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2022.12.06

コンプライアンス研修とは？意味や目的、内容を詳しく解説

企業リスクが大きい不祥事を未然に防ぐため、最近ではコンプライアンス研修を取り入れるケースが増えてきています。 すでにコンプライアンス研修の導入を決めているものの、どのような研修なのか基本的なことから知りたいと思っている方も多いかもしれません。 このような方に向けて、本記事ではコンプライアンス研修の意味や目的をはじめ、どのような例がコンプライアンス違反に該当するのかを詳しく解説します。 コンプライアンス研修の概要 そもそも「コンプライアンス」は、日本語で「法令遵守」を意味する言葉ですが、法律だけでなく、倫理や社会規範などその対象は広範囲に及ぶ点が重要です。 そこから、コンプライアンス研修とは、企業の不祥事防止や価値向上のため、仕事に関連する法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学ぶ研修のことを指しています。 企業には、法令遵守はもちろんのこと、社会からの信頼にもしっかり応える必要があると言えます。 社員一人ひとりがコンプライアンスについて学ぶことで、企業全体の意識も向上するでしょう。 コンプライアンス研修の目的　　　 コンプライアンス研修には、どのような目的があるのでしょうか。 主な目的として下記の3つが挙げられます。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ 企業の価値向上 それぞれ説明していきます。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス研修では社員全員がコンプライアンスの知識を理解し、身に付けることが大きな目的となっています。 新入社員はもちろん、どのような法律や社会規範があるのか正確にわからない社員も多いはずです。 違反になるとは知らなかった、というケースもあるため、全員で基本的な知識や遵守する対象を学び、社内でのコンプライアンス認識を共有しておかなければいけません。 また、理解不足による違反を防ぐには、研修を定期的に行い、法律改正や社会状況の変化に合わせて知識をアップデートする必要があります。 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ コンプライアンスに違反することで、社会的信用を失いかねない事態に陥ります。 社員一人ひとりがコンプライアンス違反による危険性を学び、認識を共有することで、企業のリスクヘッジにつながります。 また、身に付けた知識によって、コンプライアンス違反の予兆を早期に発見したり対処したりすることが可能です。 企業の価値向上 企業の価値を高めることも、コンプライアンス研修の目的の1つです。 コンプライアンスを遵守して企業の社会的責任を果たすことで、企業価値が向上し、信頼が得られます。 社員はこのような自社に誇りを持ち、一員としての意識のもと、目標に向かって仕事に取り組めるようになります。 その結果、コンプライアンス意識をより向上させるといった好循環が生まれ、健全で成果の上げやすい企業経営が実現できるのです。 コンプライアンスの違反例　　　 そもそも、コンプライアンスの違反例にはどのようなものがあるのでしょうか。 コンプライアンス研修を行うにあたって、どのようなものがコンプライアンスの違反になるのか知っておくと良いです。 代表的な例が下記の3つになります。 ハラスメント 個人情報流出 法的な違反 それぞれについて解説します。 ハラスメント 「ハラスメント」とは、迷惑行為によって相手を不快にさせたり尊厳を傷つけたりすることを指し、いわば「嫌がらせ」「いじめ」と同義の言葉です。 企業において気をつけるべきハラスメントとして、「パワーハラスメント」や「セクシャルハラスメント」が挙げられます。 特に、度を超えた叱責や過大な要求など業務上の優位性を使って相手に苦痛を与えるパワーハラスメント（パワハラ）は、どこでも起こり得る問題の一つです。 2022年4月からは、パワハラ防止法施行に伴い、パワーハラスメント防止措置が全企業に義務化されています。 そのため、パワハラの内容を社員全員が理解しておく必要があります。 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！|厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室） 企業のハラスメントでは、「そんなつもりじゃなかった」「以前は問題なかった」と無自覚で行っているケースが多いため、研修でどのような行為が該当するのかを理解してもらい、自覚を促すことが重要です。 個人情報流出 ネットワーク上での情報管理・共有が増えてきた昨今、個人情報流出も多くの企業でコンプライアンス違反となる可能性が高いです。 企業でよく発生するのが、マルウェアなどの悪意を持ったプログラムがパソコンに侵入することで、個人情報が盗まれたり、不正利用されたりするケースです。 個人情報の保護に関する法律により、企業には個人情報の適切な管理が義務付けられているため、社員一人ひとりの意識が大切になります。 参考：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）|個人情報保護委員会 ウイルス対策ソフトの導入や適切なパスワード管理で、情報流出をしっかり防止しなくてはいけません。 法的な違反 コンプライアンスのことを「法令遵守」と言うように、コンプライアンスの中で大きな割合を占めるのが法律です。 商品の開発・販売やサービスの提供といった企業活動を行うには、「著作権法」や「法人税法」といったさまざまな法律を遵守する必要があります。 また、顧客や社会に向けたものだけでなく、企業内に向けた「男女雇用機会均等法」や「労働基準法」「労働安全衛生法」などの法律も遵守の対象です。 自社の活動にどのような法律が関係しているのか、的確に把握しておくことが重要です。 まとめ コンプライアンスには、法律だけでなく、倫理や社会規範なども含まれているため、遵守するにはさまざまな観点からの学びが必要です。 コンプライアンス研修によって社員一人ひとりがコンプライアンスの知識を理解し、リスクを意識することで、将来的に企業の価値が向上します。 ぜひ、コンプライアンス研修の導入を検討してみましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0158/ target=]

2024.08.24

心理的安全性を高める方法とは？注意点も紹介

心理的安全性を高めることで誰もが安心して行動を起こせるようになり、活発な情報交換やイノベーションの促進が見込めます。 しかし、心理的安全性を高めるにはどのようにしたらいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、心理的安全性を高める具体的な方法を解説し、その際の注意点についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみて下さい。 心理的安全性を高めるための方法 心理的安全性を高めるには、下記の5つの方法が効果的です。 関係性を構築する 発言機会を確保する 相手を尊重する姿勢を示す 成功体験を積み重ねる サポート体制を充実させる それぞれ解説します。 関係性を構築する オープンなコミュニケーションを促進し、質問や相談がしやすい環境を整えることが重要です。 上司や同僚が積極的に声をかけ、必要な時に助け合える関係性を築きます。 同時に、業務マニュアルの整備を進め、基本的な業務は自立して行える体制を整えます。 また、食事会や飲み会など、業務外での交流の機会を設けることで、より深い人間関係の構築が可能です。 その場合、参加を強制せず、多様性を尊重しながら個々のニーズに配慮した接し方を心がけます。 たとえば、少人数でのランチ会やオンラインでの交流もおすすめです。 発言機会を確保する 会議などでは、全員が均等に発言できる仕組みを作ります。 司会者が意図的に発言を促したり、感想を述べる時間を設けたりすることで、特定の人だけが発言する状況を避けることがポイントです。 新入社員や経験の浅い社員に対しては、積極的に話しかけ、発言することの楽しさを体験してもらうとよいです。 これによって多様な意見を引き出し、創造性を高められます。 また、組織全体で共通の目標を持つと、個々の発言や貢献の意義が明確になります。 自発的な参加意識が生まれ、一体化しやすいのがメリットです。 相手を尊重する姿勢を示す 日常的に感謝の気持ちを表現し、相手を尊重する姿勢を示すことが大切です。 ちょっとした心遣いや丁寧な対応が、社員の満足度を高め、組織への帰属意識を強めます。 たとえば、あいさつを必ず行ったり、しっかり目を見て感謝の言葉を伝えたりすると職場全体の雰囲気も明るくなります。 成功体験を積み重ねる 小さな成功体験を通じて、一人ひとりの自信を育てることも重要です。 具体的には、意思決定の機会を与え、その結果に対するポジティブなフィードバックを提供します。 少しずつ発言への恐怖心を減らし、積極的な参加を促すのがポイントです。 同時に、適切な評価システムを構築し、公平で透明性のある評価を行うことで、安心感を高めていきます。 サポート体制を充実させる 「メンター制度」や「1on1面談」を活用し、個々に寄り添ったサポートを提供します。 特に、新入社員のメンタルケアに注力し、孤立感を解消することが大切です。 また、社員同士でポイントを贈りあう「ポイント制賞与制度」などの仕組みを導入すれば、お互いを認め合い、学び合える環境が整います。 組織全体の成長と結束力の強化を図るためにも、自社に適した制度の導入をおすすめします。 心理的安全性を作る時の注意点 心理的安全性を構築する際は、下記の4点に注意が必要です。 適切な距離感を保つ 責任感と向上心を忘れない 全員の真の感情を把握する 適切なフィードバックを行う それぞれ解説します。 適切な距離感を保つ 心理的安全性の高い環境では、社員間の関係性が良好になります。 しかし、業務とプライベートの境界を明確にし、プロフェッショナルな関係性を保つことが重要です。 和やかな雰囲気を大切にしながらも、上下関係や社会人としての常識を忘れず、適度な緊張感を持って仕事に取り組む環境を作ることが求められます。 責任感と向上心を忘れない 心理的安全性が高まることで、失敗を恐れずに挑戦できる環境が整います。 しかしこれは、手抜きや責任回避を許容するものではありません。 安心して仕事に取り組める分、より高い成果を目指すべきです。 定期的な面談や業務環境の変化を通じて、一人ひとりの意識を高め、常に向上心を持って仕事に臨む姿勢を育むことが大切です。 全員の真の感情を把握する チームの雰囲気が良くなったように見えても、全員の本当の気持ちを反映しているとは限りません。 表面的な和やかさの裏に、言い出せない不満や遠慮が隠れている可能性があります。 リーダーは自己満足に陥らず、それぞれの本音を丁寧に聞き取る努力が必要です。 全員が同じようにポジティブな感情を持てているかどうかを時間をかけて確認し、必要に応じて個別のサポートを行いましょう。 適切なフィードバックを行う 心理的安全性を高めるだけでなく、適切な指導やフィードバックを行うことも重要です。 建設的な批判や的確なアドバイスは、個人と組織の成長に不可欠です。 褒めるべき時には心から褒め、改善が必要な時には具体的な指摘を行う、このバランスを取ることで、真の意味で安心して仕事ができる環境が整います。 また、リーダーには、コミュニケーション能力を磨き、部下の成長を促す効果的なフィードバック方法を身につけることが求められます。 まとめ 心理的安全性の向上は、組織の成長と革新に不可欠です。 これを実現するには、オープンなコミュニケーション、公平な発言機会、相手を尊重する姿勢、成功体験の蓄積、そして堅固なサポート体制が重要です。 同時に、適切な距離感の維持、責任感の育成、全員の真の感情の把握、効果的なフィードバックにも注意を払う必要があります。 心理的安全性の構築には時間がかかりますが、継続的な取り組みにより、より強固で創造的な組織文化を育むことができるでしょう。

2021.11.02

XYZ世代【世代間ギャップ】特徴を活かしたマネジメント方法は？

みなさん、盗んだバイクで走り出してますか？（尾崎豊、最高ですよね） 敷かれたレールの上を歩くなんてまっぴらごめんだぜ。みたいな。（ついてきてます？） 親の言う通りには生きねえぜ！みたいな。（わかってもらえます？） 私の世代より上の人にはある程度の共感が生まれるはずです。でも、もう若い世代にはあんまり響かないんです。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 火のないところには煙は立たないように。ハングリーという状況がないのでハングリー精神は養われません。 そのせいなのかどうかはわかりませんが、この「敷かれたレール問題」について世代感ギャップがかなり大きいような気がします。 ここで世代間がどのように分類されているのか見てみましょう。 世代について整理してみた（注：私見がたっぷり） アメリカでの分類だったりするみたいですが、大まかこんな感じ。 年代についても明記する文献もあれば、年代後半。とかいう表記もちらほら。 でも、大体こんな感じ。 X世代：1965～1980年生まれ Y世代（ミレニアム世代）：1981～1995年生まれ Z世代：1996～2012年生まれ X世代：1965～1980年生まれ 言わずもがな我らの世代。 ジャパン・アズ・ナンバーワンなどともてはやされ、ロックやパンクなど今までの封建的で閉鎖的な文化に革新的なことが起き始める。エレキギターを持ったら不良と呼ばれた時代。 とにかく親に反発することが美学。とにかく情報がなかったので通学路に落ちているエロ本にときめいた。ポケベル、P H Sが懐かしいと思う世代。 Y世代（ミレニアム世代） デジタルパイオニアと呼ばれる世代。 子どもの時にバブルの絶頂そして崩壊を体験し、お金じゃないよね～。みたいな価値観を育むとともに、あらゆるゲームの進化、そして携帯電話、P C、スマホ。とデジタルデバイスの急速な進化とともに成長し対応していった世代。 Z世代：1996～2012年生まれ デジタルネイティブと呼ばれる世代。X世代の子どもにあたる。 もう生まれた時からインターネットがある。スマホやタブレット、S N Sがある。知りたいものはすぐそこで知れる。繋がりたい人とはすぐに繋がれる。ちょっとでも質問しようならググれカスと言われる。 敷かれたレールを走るのが一番早いことを知っている。固定電話はおじいちゃんとおばあちゃんが使うものである。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 世代間で価値観が違うのは当たり前！ いかがでしょうか。 X世代がデジタルデバイスに対しての開拓者なら、Z世代はもうそこにあったんだからエリートです。 ネットリテラシーが違いすぎます。それは価値観が違って当たり前でしょう。 昔、洗濯機、掃除機、冷蔵庫が家電「三種の神器」なんて言われてた時代の人と「いや、掃除はもうロボットが勝手にやるがな」の時代では違うはずです。 X世代がY、Z世代をマネジメントするのである しかし現実社会ではX世代がY、Z世代をマネジメントすることが大半ではないでしょうか。 Zはもちろん、Y世代であっても定年70歳説だとまだ若手の部類。 X世代は基本的に「（抑圧からの）自由だ～！」を求めるお年頃なんで、 「で自分はどうしたいの？」「個性を大事にしてやりたいことをやろう！」「自己決定が大事！」 とか言いたくなっちゃう。 そう言われるYとZは 「（そんなこと言われても自分がどうしたいとかはマジないし）がんばります！」「（そんなこと言われても自分がやりたいこととかマジわからんし）やります！」「（そんなこと言われても自分で決めた経験ほぼないし）決めます！」 と、答えるしかないのです。 結局、このバックグラウンドの違いによって、X世代の良かれと思った自由の提案がY 、Z世代を余計に苦しめたりするわけです。 さらに、その答えを受けてX世代は期待します。でも、Y とZの本心ではないのでワークしません。 するとX世代はこう思います。（え？自分がやるって言ったじゃん、これ以上どうしろっていうの？）で、X世代は自分を責めて病んでいきます。 もちろん、全員が全員じゃないですよ。あくまでそういう傾向強いよな。と言う話。 世代や価値観が変わってもマネジメントの本質は変わらない 結局のところ、マネジメントの本質に戻ると「すべきことをちゃんとやる」に立ち返ることになります。 本人のやりたいことではなく、すべきことを楽しませることがマネージャーの本懐ではないでしょうか。 やりたいことをやらせることは、申し訳ないけど誰にでもできます。しかも結果責任も取らないのであれば、ただの遊びです。 すべきことをやらせて、楽しませて、やりたいに変えること。 これがマネージャーとして真に必要な力ではないでしょうか？ まとめ 世代も性別も価値観も違う人たちが集まって働くのです。 本当にチームとして機能するというのは思うより難しいと思います。 優しいと思われるのではなく、相手にとっての本当の優しさとは、厳しさも併せ持つことです。 敷かれたレールを拒んでいるのは実はX世代のあなただけかもしれません。 そこを走った方が早いのであればちゃんとレールを敷いてあげてください。 その上をちゃんと走らせてやってください。 すべきことをちゃんとやると、ものすごくたくさんの人が喜ぶんだ。と言うことを教えてあげてください。 そしてできたならしっかりと感謝を伝えてあげてください。 X Y Z世代がそれぞれ、どんなルートを通ろうが「自分と周りを幸せにしたい」 という願いは共通しているはずです。 私はそう信じています。 あなたのチームづくりのヒントになれば幸いです。 幅広い世代が活躍できるチームにするために 世代も経験の違うことから、話しの解釈が異なってしまうことは、ある種仕方がないことかもしれません。 しかし、コミュニケーションの課題は伝える側と受け取る側のお互いに注意するべきポイントを知っていることで驚くほど簡単に解決する事ができます！ 幅広い世代が活躍できるチームのつくりかたをワンネス経営®︎の公式LINEからお受け取りください！ 伝える側と受け取る側がどのようなことを注意するべきなのか？！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ https://flapsplan.co.jp/blog0042/ https://flapsplan.co.jp/blog0022/