Column

2025.02.18

やる気のない社員への対処法とは？NG対応なども紹介

やる気のない社員の存在は、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下や優秀な人材の流出にもつながりかねません。 そのため、企業側での何らかの対処が必要です。 今回は、やる気のない社員への具体的な対処法について解説し、NG対応なども紹介します。 やる気のない社員への具体的な対処法が知りたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 やる気のない社員への対処法 やる気のない社員に対処する方法には、主に次の2つがあります。 コミュニケーション改善による対処法 仕組みの改善による対処法 それぞれ解説します。 コミュニケーション改善による対処法 社員のやる気を引き出すには、職場でのコミュニケーションの改善が重要です。 週1回や月1回の定期的な1on1ミーティングを通して、社員が自分の考えや悩みを直接上司に伝えられるようにします。 その際、業務進捗だけでなく、個人の目標やキャリアについても深く話し合うことが大切です。 また、上司が具体的な期待を伝えて、目標と努力すべき方向性を明確に理解してもらうようにするのも良い方法です。 それぞれの能力や成長の可能性を考慮し、成果が出た際には適切な評価とフィードバックを行うことをおすすめします。 また、定期的な表彰制度の導入など、社員の頑張りをタイムリーかつ具体的に称賛する文化を育てるのも効果的です。 仕組みの改善による対処法 組織内の仕組みを改善することも、社員のやる気向上に役立つ方法です。 たとえば、努力が適切に評価されていると実感するには、公平で透明性のある評価制度が必要です。 また、チャットツールやプロジェクト管理ツールなどのコミュニケーションツールを導入することで、スムーズな情報共有と組織の活性化が促進されます。 特に上司は状況をリアルタイムで把握できるため、適切な指導を行いやすくなるのがメリットです。 ツールだけでなく、業務日報を活用するのも、業務内容と進捗状況の可視化に役立ちます。 新入・若手社員向けには、メンター制度の導入も、メンターとの信頼関係の構築によって安心感を与える効果があります。 さらに、継続的な研修やOJTなどを実施するのも効果的です。 新しい知識・技術を習得してもらうことで、自己成長の実感につながります。メンタルヘルスやキャリアの悩みに対する支援として、相談窓口の設置も問題の早期発見と解決に役立ちます。 やる気のない社員へのNG対応 やる気のない社員へのNG対応は、下記の3つです。 一方的な価値観を押し付ける 報酬でやる気を出させる 仕事を与えない それぞれ解説します。 一方的な価値観を押し付ける 上司や企業自体を信頼していない状況では、たとえ正論であっても受け入れられないものです。 一方的な価値観の押し付けは反発を招き、やる気をさらに低下させる原因となるため、注意が必要です。 報酬でやる気を出させる 金銭的な報酬などの外発的動機付けは、一時的な効果しかありません。 目標達成後の安堵感から努力を怠ったり、報酬に見合わないときは意欲を失ったりする可能性があるからです。 やる気を持続させるには、社員自身の内発的な動機が重要です。 仕事を与えない 仕事を与えられず、放置された社員は、「サボっても問題ない」と認識するか「必要とされていない」と感じてさらにやる気を失う可能性があります。 社員のやる気を引き出すためには、適切な仕事の割り当てとサポートが必要です。 やる気のない社員をクビにすることはできる？ やる気のない社員の解雇は法律上可能ですが、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。 企業は解雇の前に、注意・指導・研修・配置転換などの改善機会を繰り返し提供し、それでも改善が見られない場合に解雇が認められる可能性があります。 加えて、企業が求める業務レベルに達していないことや、大きな損害を被ったことの証明も重要です。 また、解雇した社員から訴えられ、不当解雇と判断された場合は、慰謝料などの損害賠償責任が生じたり、企業の信用をなくしたりするおそれがあります。 解雇を検討する際は、慎重な対応と十分な準備をしておく必要があります。 まとめ やる気のない社員への対応は、コミュニケーションと仕組みの両面からのアプローチが重要です。 1on1ミーティングの実施や期待の明確化、評価制度の見直し、メンター制度の導入など、さまざまな施策を組み合わせることで効果が期待できます。 一方で、価値観の押し付けや単なる金銭的報酬による動機付け、放置するといった対応は逆効果となります。 また、解雇は法律上のリスクが高く、慎重な対応が必要です。 社員のやる気低下は、組織全体の生産性に影響を及ぼす重要な課題です。 ぜひ、自社の状況に合った取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。

2025.02.05

やる気のない社員の特徴とは？職場に及ぼす悪影響や生まれる原因についても解説

企業の成長において、生産性の向上は最重要課題の一つです。 デジタル技術の進化により、企業は急速な変革を迫られ、社員一人ひとりの生産性がこれまで以上に問われています。 このような状況下で、「やる気のない社員」の存在は組織全体にさまざまな影響を及ぼすため、適切な対応をとる必要があります。 そこで今回は、やる気のない社員の特徴を紹介し、職場に及ぼす悪影響や生まれる原因について解説します。 やる気が感じられない社員への対応に悩んでいる担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 やる気のない社員の3つの特徴 やる気のない社員の特徴として挙げられるのは、次の3つです。 仕事への使命感・責任感の欠如 作業品質の低下と改善意欲の不足 消極的な態度と他責の傾向 それぞれ解説します。 仕事への使命感・責任感の欠如 やる気のない社員は、仕事に対する使命感や責任感が著しく低い状態にあります。 特に深刻なのは、自身の役割や業務が組織にどのような価値をもたらすのかという認識が欠如していることです。 このような状態は個人の生産性を低下させるだけでなく、組織全体の活力も損なう可能性があるため、注意が必要です。 作業品質の低下と改善意欲の不足 作業が粗雑で、同じミスを繰り返すのもやる気のない社員の特徴です。 このような社員は、集中力が続かず、仕事の質が一定水準に達していません。 さらに、失敗から学んで改善しようとする意欲も見られないことが多いです。 このような姿勢は、業務効率の低下と遅延を引き起こす原因となります。 また、同様の問題が継続的に発生するといった悪循環にも陥りやすいです。 品質管理の観点からも見過ごすことができない問題であり、顧客満足度の低下にもつながる可能性があります。 消極的な態度と他責の傾向 やる気のない社員は指示された業務のみをこなし、積極的な行動が見られません。 周囲への不平不満が多く、問題が発生した際も自身の責任としてとらえようとしないといった傾向も見られます。 さらに、問題解決に向けた建設的な提案が少なく、他者への依存度が高いことも特徴です。 このような態度は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、イノベーションや業務改善の機会を失うことにもつながります。 やる気のない社員が職場に及ぼす悪影響 やる気のない社員は、職場に対して次のようなさまざまな悪影響を及ぼします。 組織全体の意欲低下と生産性の悪化 業務負担の不均衡による職場の不公平感の増大 有能人材の流出による組織力の低下 それぞれ解説します。 組織全体の意欲低下と生産性の悪化 やる気のない社員をそのままにしておくと、「そのような態度でも許容される」という認識が職場全体に広がるのが悪影響の一つです。 他の社員の仕事への熱意も徐々に失われて生産性が低下し、組織全体の活力が低下するおそれがあります。 特に、これまで高い意欲を持って業務に取り組んできた社員が失望感を抱くことで、組織の基盤そのものが揺らぐ危険性が高くなります。 業務負担の不均衡による職場の不公平感の増大 やる気のない社員の低いパフォーマンスは、必然的に他の社員への業務負担の偏りを生み出します。 たとえば、真面目な社員ほど、未完了の業務や質の低い仕事の修正を引き受けることになり、過重労働に追い込まれるリスクが高まります。 このような状況は、職場における公平性の欠如とみなされ、強い不満と疲弊感を生み出す原因です。 結果として、チーム内の協力関係が損なわれ、業務効率のさらなる低下を招きやすくなります。 有能人材の流出による組織力の低下 意欲の低下と業務負担の偏りは、特に優秀な人材に大きな影響を与えやすく、より良い労働環境を求めて転職を希望する可能性が高くなります。 人材の流動性が高まっている現代において、有能な社員の離職は、企業の競争力を著しく低下させる重大な問題です。 さらに、優秀な人材の流出は、残された社員の仕事への意欲にも悪影響を及ぼし、組織の持続的な成長を妨げる要因となります。 やる気のない社員が生まれる原因 やる気のない社員が生まれる原因として挙げられるのは、下記の3つです。 仕事や職場への不満 評価制度・報酬体系の不透明性 職場の人間関係と私生活のストレス それぞれ解説します。 仕事や職場への不満 社員がやる気をなくす原因として、仕事内容とスキルのミスマッチや職場環境への違和感、キャリアビジョンとの不一致などが挙げられます。 また、会社の方向性や将来性に対する不安も、仕事への意欲を低下させる要因です。 これらの問題の多くは上司や同僚とのコミュニケーション不足によるもので、適切な対話の機会が失われると状況が悪化する傾向にあります。 評価制度・報酬体系の不透明性 評価の不明確さや報酬体系の不透明性も、社員のやる気を低下させます。 特に、努力や成果が正当に評価されていないと感じる場合、仕事への取り組み姿勢が悪化しやすくなります。 また、業務量と給与のバランスが取れていないと感じる状況も、社員の意欲を低下させる要因です。 組織への不信感を生み、長期的な人材の質の低下につながるため、公平で透明性の高い評価制度にすることが重要です。 職場の人間関係と私生活のストレス 職場における人間関係のストレスは、社員の帰属意識を低下させ、メンタルヘルスにも深刻な影響を及ぼします。 さらに、家庭内の不和や経済的な問題、健康上の不安など、私生活における課題も仕事への意欲を大きく損なう原因です。 これらの問題は単独で発生するだけでなく、相互に影響し合って複雑化する傾向にあります。 そのため、適切なサポート体制を整備しておくことが大切です。 まとめ 職場における「やる気のない社員」の存在は、組織全体の生産性と活力に大きな影響を及ぼします。 やる気のない社員には、責任感の欠如や作業品質の低下、消極的な態度といった特徴があり、それによって職場の雰囲気を悪化させ、優秀な人材の流出にもつながりかねません。 このような状況が生まれる背景には、仕事とのミスマッチ、評価制度の不透明さ、職場の人間関係など、複数の要因が絡み合っています。 企業の持続的な成長のためにも、やる気のない社員について理解しておくことが重要です。

2025.01.29

職場でのメンタルヘルスケアの取り組み方法とは？3つの企業事例も紹介

メンタルヘルスケアは、重要さを理解した上で、職場での取り組み方法についても把握しておく必要があります。 従業員のメンタルヘルスの取り組み方法や事例を知り、自社で実践したいという企業の担当者も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、職場におけるメンタルヘルスケアの取り組み方法を解説し、企業事例を3つ紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 職場でのメンタルヘルスケアの取り組み方法 職場におけるメンタルヘルスケアの取り組み方法として挙げられるのは、次の3つです。 コミュニケーション促進による職場の活性化 定期的なストレスチェックと組織的な対応 専門家との連携によるサポート体制の確立 それぞれ解説します。 コミュニケーション促進による職場の活性化 職場におけるメンタルヘルス対策の基盤となるのが、従業員間のコミュニケーション活性化です。 近年、リモートワークの普及で従業員の孤立が懸念されています。 これに対してはオフィス内でのモニター設置による顔の見えるコミュニケーションが効果的です。 さらに、オフィス内での働き方についても、デスクレイアウトの工夫や定期的な面談機会などによって、従業員同士が自然に交流できる環境を整備することが大切です。 定期的なストレスチェックと組織的な対応 企業全体でメンタルヘルスケアを推進するためには、定期的なストレスチェックの実施が不可欠です。 個人の状態を把握するだけでなく、得られた結果を組織全体で共有し、職場環境の改善に活用することで、より効果的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。 専門家との連携によるサポート体制の確立 メンタルヘルスケアの実効性を高めるためには、産業医やエリア保健師との連携が重要な役割を果たします。 特に、全国規模で事業を展開する企業では、各地域に配置されたエリア保健師が本社と連携しながら、地域の特性に応じたケアを提供することが可能です。 また、専門家による定期的な研修の実施は、従業員のメンタルヘルスに対する理解を深め、自身の心身の変化に対する気づきを促進します。 このような専門家との連携により、従業員が気軽に相談できる環境が整備され、より効果的なメンタルヘルスケアが実現できます。 メンタルヘルスケアの企業事例 ここでは、メンタルヘルスケアの3つの企業事例を紹介します。 メンタルヘルスケアの導入を検討する際は、ぜひ参考にしてみてください。 ヤフー株式会社 ヤフー株式会社は、従業員のメンタルヘルスケアに先進的に取り組んでいる企業として知られています。 同社では、従業員の心身の健康管理を重要な経営課題と位置づけ、包括的なケアシステムを構築しています。 ヤフーが行ったことは次のとおりです。 まず、従来の健康推進センターを「グッドコンディション推進室」へと改称しました。 これは前社長が提唱した「コンディションを整える」という理念に基づいた改革です。 この部署では、産業医9名と保健師などの看護職6名を配置し、身体的な不調だけでなく、心理的な悩みやストレスまで幅広く対応する総合的な相談窓口として機能しています。 次に、マネジメント面での取り組みとして、上司と部下による「1on1」ミーティングを週1回の頻度で実施しています。 従業員の状態を定期的にモニタリングすることで、問題の早期発見と対応を可能にしている点が特徴です。 さらに、メンタルヘルス不調により休職した従業員のための「職場復帰支援プログラム」を整備しました。 上司の積極的な参加を促しているのがこのプログラムの特徴で、復職者が安心して職場に戻れる環境づくりを実現しています。 三菱電線工業株式会社 三菱電線工業株式会社では、従業員の心の健康維持と活力ある職場環境の構築を目指し、体系的なメンタルヘルスケアを実践しています。 同社が実施している取り組みは大きく3つの施策からなります。 第一に、従業員のメンタルヘルス状態を正確に把握するため、「ストレスチェック制度」を強化しました。 収集したデータを活用して効果的な対策を立案するとともに、従来は不定期だったセルフケアおよびラインケア研修を年1回の定期開催に改善しています。 第二の施策として、健康経営の一環として「職場内のコミュニケーション活性化」を重点的に推進中です。 従業員間の対話を促進することで、職場の雰囲気改善や相互理解の深化を図り、コミュニケーション不足の解消に成功しています。 さらに、従業員が主体的に参加する「ワークショップの実施」が第三の施策です。 部署や役職を超えたグループワーク形式の取り組みを通じて、従業員のエンゲージメント向上と創造性の強化が図られています。 ダイハツ工業株式会社 ダイハツ工業株式会社は、メンタルヘルスケアの取り組み方針を大きく転換し、より予防的なアプローチへと舵を切りました。 同社には3名の常勤臨床心理士が在籍し、問題が発生した後の対応（二次予防）や重症化防止（三次予防）に重点を置いていました。 しかし、問題の発生自体を防ぐ一次予防へと注力すべく、新たなストレスチェック制度の導入に踏み切ったのです。 この制度の特徴は、数値データに過度に依存することなく、各部署や従業員個々の実情に合わせた改善策を策定する点です。 具体的には、ストレスチェックで得られた分析結果を全社的な報告会で共有するとともに、各部署へ個別にフィードバックを行っています。 このように、分析結果を組織全体で共有し、それを実践的な施策へと落とし込むアプローチにより、メンタルヘルスケアを重視する企業文化の醸成に成功しています。 まとめ 職場におけるメンタルヘルスケアは、企業の持続的な発展に不可欠な要素です。 今回の記事で紹介した3社の事例からは、専門的なサポート体制の構築やコミュニケーション活性化への取り組み、予防重視型アプローチなど、それぞれの企業が特徴的な取り組みを実践していることがわかります。 ぜひ、これらの事例を参考に、自社に適したメンタルヘルスケアの施策を検討してみてください。

2025.01.21

職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法とは？効果と予防策も紹介

従業員のメンタルヘルスケアは、企業の重要な経営課題となっています。 従業員が心身ともに健康であることは、企業の生産性向上や人材確保に直結するからです。 しかし、どのように対策をすればいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、メンタルヘルスケアの効果と予防策を紹介し、具体的な職場におけるメンタルヘルス対策について解説します。 従業員のメンタルヘルス対策の具体的な方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 職場におけるメンタルヘルス対策の効果 職場でメンタルヘルス対策を進めると、従業員と企業の双方に多くのメリットがあります。 主な効果として挙げられるのは次の3つです。 業務効率が上がる ハラスメント防止につながる 企業価値の向上が見込める それぞれ解説します。 業務効率が上がる メンタルヘルス対策によって従業員の心の不調が予防・改善され、業務効率が上がりやすくなります。 心身の健康が保たれることで、個々の従業員が持てる能力を最大限に発揮できる環境が整うためです。 また、職場全体の活力向上により、組織としての生産性向上も期待できます。 ハラスメント防止につながる 適切なメンタルヘルス対策は、リスク管理としても重要な役割を果たします。 従業員の心身の健康を守る取り組みは職場環境の改善につながり、ハラスメントなどの問題が発生しにくくなります。 また、職場内のコミュニケーションが活性化されることで、さまざまな課題の早期発見・対応が可能です。 企業価値の向上が見込める 企業がメンタルヘルス対策に取り組む姿勢は、従業員を大切にする企業文化の表れとして、社会的に評価されやすいです。 人材の確保と定着にもプラスの影響を与え、長期的な企業価値の向上にもつながっていきます。 予防的なメンタルヘルス対策を実施することで休職や離職による損失を未然に防ぎ、組織の安定的な運営を実現します。 職場におけるメンタルヘルスの予防策 職場のメンタルヘルス対策において、予防は最も重要な要素の一つです。 効果的な予防策は、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3段階で構成されています。ここでは、それぞれについて解説します。 一次予防 一次予防は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための取り組みです。 職場環境の改善や良好な人間関係の構築を通じて、ストレス要因を可能な限り排除することを目指します。 具体的には、適切な労務管理や職場のコミュニケーション活性化、ハラスメント防止など、働きやすい環境づくりが基本となります。 また、この段階では、従業員自身のセルフケア意識を高めることも重要です。 二次予防 二次予防では、メンタルヘルスの不調を早期に発見し、重症化を防ぐことを目的とします。 上司や同僚が日常的に声かけを行い、心の不調のサインを見逃さない組織づくりが求められます。 問題の早期解決につなげるためには、産業医や専門家への相談体制を整備し、気軽に相談できる窓口を設けることも大切です。 三次予防 三次予防は、休職した従業員の職場復帰支援と再発防止に焦点を当てた取り組みです。 職場復帰の際には、業務内容や労働時間の調整など、きめ細かな配慮が必要です。 また、職場の受け入れ体制を整え、段階的な復職プログラムを実施することで、スムーズな復帰が可能となります。 職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法 職場のメンタルヘルス対策は、次の4つのケアを組み合わせて実施することで、より効果的なサポート体制の構築が可能です。 セルフケア ラインケア 内部専門家によるケア 外部専門家によるケア それぞれの役割と特徴について解説します。 セルフケア セルフケアは、従業員一人ひとりが自身のメンタルヘルスを管理する取り組みです。 ストレス解消法は個人によって異なるため、自分に合った方法を見つけることが重要です。 たとえば、入浴やマッサージでリラックスする、友人との交流を楽しむ、趣味の時間を確保する、軽い運動を取り入れるなど、日常生活で行いやすいものをおすすめします。 ラインケア ラインケアは、職場の管理監督者が担う取り組みです。 部下との日常的なコミュニケーションを通じて、心の不調のサインに早期に気づき、適切な対応を取ることが求められます。 職場環境の改善や業務の調整など、ストレス要因の軽減に向けたケアを行い、部下の心の健康をサポートします。 内部専門家によるケア 産業医や保健師などの産業保健スタッフによる専門的なケアは、社内における重要な支援体制です。 企業の状況や職場環境を理解した上で、専門的な見地からアドバイスや支援を提供することができる点が特徴です。 従業員が気軽に相談できる窓口として機能し、メンタルヘルス不調の予防や改善に向けた取り組みを推進していきます。 外部専門家によるケア 外部の専門機関と連携したケアは、より専門的で中立的なサポートを提供できます。 社内では相談しにくい内容でも、守秘義務が徹底された環境で安心して相談することが可能です。 専門的な知識と豊富な経験を持つ外部機関との連携により、より包括的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。 まとめ 職場のメンタルヘルス対策は、従業員の健康と企業の成長の双方を支える重要な取り組みです。 予防から具体的なケアまで、段階的かつ包括的なアプローチが求められます。 企業の規模や状況に合わせてできることから始め、継続的な取り組みを通じてすべての従業員が安心して働ける職場環境を作っていきましょう。

2025.01.14

職場でのメンタルヘルスケアとは？メンタルヘルス不調に陥る原因や影響について解説

近年、半数を超える人が仕事による強いストレスや不安を抱えているといわれています。 このため、職場でのメンタルヘルス対策は、企業が取り組むべき重要な課題となっています。 今回は、メンタルヘルスの概要について解説し、従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因やメンタルヘルス不調が及ぼす影響を紹介します。 「従業員へのメンタルヘルスケアをしっかり行いたい」「メンタルヘルスケアへの理解を深めたい」という方は、ぜひ参考にしてみてください。 メンタルヘルスについて 「メンタルヘルス」とは、単に「心の病気」を指すのではなく、「心の健康状態」を表す包括的な言葉です。 「身体的健康」に対しての「精神的健康」を意味し、精神機能が健全に発揮されている状態を指します。 心が健康な状態にある人は、安定した気持ちで仕事に意欲的に取り組み、日々の生活もいきいきと過ごせるのが特徴です。 WHO（世界保健機構）は「健康」を「病気でないということだけではなく、身体的、心理的、社会的に満たされた状態（Well-being）であること」と定義しています。 同様に、精神の健康も「病気ではない」という状態を超えて、自己成長への意欲や、より良い生活を送りたいという前向きな気持ちも含む概念として理解されています。 特に職場でのメンタルヘルスは、個人の心の健康だけでなく、「働く人が心身ともに健康的に働ける職場づくり」という広い意味を持っているのが特徴です。 近年の職場環境や仕事内容、組織風土、人間関係などの急速な変化に伴い、職場でのストレス要因は増加傾向にあります。 過度のストレスが蓄積したり、長時間労働が継続したりすることで、メンタルヘルスの不調を引き起こす可能性が高まります。 従業員の健康と企業の持続的な発展のためにも、適切なメンタルヘルス対策が必要です。 従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因 職場で従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因は、主に次の2つです。 過重労働 ハラスメント それぞれ解説します。 過重労働 長時間にわたる過重な労働は、従業員の心身の健康に深刻な影響を及ぼします。 特に深刻なのは、過重労働によって十分な睡眠時間を確保できなくなる点です。 睡眠時間の減少は心の健康状態と密接に関連しており、十分な睡眠時間を確保できないことでメンタルヘルスの不調につながりやすいといえます。 また睡眠不足は、食事が喉を通らなくなったり、やる気が出なくなったり、生活のリズムが乱れたりするなど、さまざまな問題を引き起こすため、注意が必要です。 さらに、過重労働は個人の健康被害にとどまらず、重要な社会問題の一つにもなっています。 労働災害の請求件数や認定件数は年々増加しているものの、これを受けて労災認定の基準も見直されるなど、社会制度面での対応も進められています。 ハラスメント 職場でのパワーハラスメントも従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因です。 パワーハラスメントは、次の6つに分類できます。 身体的な攻撃 精神的な攻撃 人間関係からの切り離し 過大な要求 過小な要求 個の侵害（プライベートへの過度な立ち入り） 2020年に厚生労働省が実施した実態調査では、過去3年間でパワーハラスメントを経験したと答えた労働者が31.4%に達することが明らかになりました。 この数字から、職場でのパワーハラスメントは珍しい事象ではないということがわかります。 また、2020年6月に労働施策総合推進法が施行されて以降、都道府県労働局に寄せられるパワーハラスメントに関する相談件数は1万8千件で、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談も2020年度には約8万件にのぼっています。 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！｜厚生労働省 メンタルヘルスの不調が及ぼす影響 従業員のメンタルヘルス不調は、個人と企業の両方に深刻な影響を及ぼします。 ここでは、それぞれの観点から解説します。 従業員個人への影響 メンタルヘルスの不調を抱える従業員は、まず日常的な業務遂行に支障をきたすようになります。 たとえば、遅刻や欠勤が増加する、仕事への集中力が低下する、業務上のミスや作業の遅れが目立つようになるといった具合です。 また、注意力が散漫になることで、職場での事故やケガのリスクも高まります。 状況が改善されないまま続くと、長期療養のための休職を余儀なくされたり、最終的には離職に至ったりするケースも少なくありません。 このような事態は、本人のキャリア形成を大きく阻害するだけでなく、収入面での不安など生活基盤そのものを揺るがすことにもなります。 企業への影響 従業員のメンタルヘルス不調は、企業にとって経営上の重大なリスクの一つです。 まず、組織全体の生産性と活力が低下し、業績に直接的な影響を及ぼします。 休職者が出た場合は、医療費や傷病手当の負担に加え、代替要員の確保にかかる人件費が発生します。 また、従業員が退職した場合は、新たな人材の募集・採用にかかる費用が必要です。 過重労働などが原因で労働災害として認定された場合、労災保険料の増額や損害賠償請求など、予期せぬ支出が重なる可能性もあります。 加えて、深刻な事態が発生した場合は企業イメージが大きく損なわれ、取引先や株主からの信頼低下、人材採用への悪影響など、企業の持続的な成長を脅かす事態に発展しかねません。 このような多面的なリスクを踏まえると、メンタルヘルス対策は企業の重要な経営課題として全体で取り組む必要があるといえます。 まとめ 職場でのメンタルヘルス対策は、従業員の健康と企業の持続的な発展の両方にとって不可欠な取り組みです。 過重労働やハラスメントなどの要因によって従業員がメンタルヘルス不調に陥ると、個人の生活やキャリアに重大な影響を及ぼすだけでなく、企業にとっても生産性の低下や経営リスクにつながります。 心身ともに健康的に働ける職場づくりのためには、メンタルヘルスについて理解を深め、組織全体で積極的に取り組んでいくことが重要です。

2025.01.07

マネージャーを育成するには？マネージャーの概要や役割、必要なスキルについて解説

近年、マネージャー育成の課題に直面する企業が増えています。 優秀な実務者をマネージャーとして登用しても、期待通りの成果が得られないというケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、マネージャーの概要を解説し、役割や必要なスキルについて紹介します。 「マネージャーに必要な素質やスキルを知りたい」という担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 マネージャーの概要 「マネージャー」は、日本語で「管理者」を意味し、組織を統率する役割を持つ人を指します。 単なる上司としての役割だけでなく、チームや部門の管理・運営を通じて会社の成長に貢献する責任者としての役割を担っているのがマネージャーの特徴です。 マネージャーの職位は企業によってさまざまな形態がありますが、主に下記の3つのレベルに分類されます。 ゼネラルマネージャー：統括部長や事業部長、本部長などの上位職 ミドルマネージャー：部長や課長などの中間管理職 ラインマネージャー：課長や係長などの直接的な現場管理者 こうした階層の違いはあるものの、すべてのマネージャーに共通するのは、組織の成果に対する明確な責任だといえます。 マネージャーの役割 マネージャーの役割として挙げられるのは、次の3つです。 方向付けと成果管理 業務改善 人材育成とフィードバック それぞれ解説します。 方向付けと成果管理 マネージャーの第一の役割は、明確な方向性を示して具体的な成果へと導くことです。 企業のビジョンを理解した上で、チームメンバー一人ひとりが達成すべき具体的な目標を設定します。 その場合、MBO（目標管理制度）などの手法を活用すると成果管理がしやすくなるのでおすすめです。 業務改善 日常的な業務運営の最適化も、マネージャーに欠かせない役割です。 チームメンバーの強みを活かした業務配分を行い、定期的な進捗確認を通じて課題を早期に発見・解決します。 また、業務の無駄を見直したり、新しい方法や技術を導入したりすることで組織全体の生産性を高めます。 継続的な改善を行うには、PDCAサイクルを確実に回すことも重要です。 人材育成とフィードバック 組織の持続的な発展のために、メンバー一人ひとりの成長をサポートすることも不可欠です。 また、定期的な1on1ミーティングを通じて、進捗状況や課題を確認するとともに、建設的なフィードバックを行います。 マネージャーに必要なスキル マネージャーに必要なスキルは、主に下記の3つです。 双方向性の「コミュニケーション力」 先を読む「リスクマネジメント力」 的確な「意思決定能力」 それぞれ解説します。 双方向性の「コミュニケーション力」 優れたマネージャーには、一方的に指示や命令をするだけでなく、部下の声に丁寧に耳を傾ける双方向性のコミュニケーション力が必要です。 そのためには、表情やボディランゲージまでしっかりと観察し、言葉の背景にある本音を理解する姿勢が重要です。 また、他部門との連携や調整をスムーズに進め、組織全体の成果を最大化する橋渡し役も担います。 先を読む「リスクマネジメント力」 ビジネスの現場では、予期せぬ事態が起こりがちです。 優秀なマネージャーは、起こりうる問題を事前に予測し、具体的な対策を講じてトラブルの影響を最小限に抑えることができます。 顧客クレームや法令違反など、組織に大きなダメージを与える可能性がある問題については、特に慎重な対応が求められます。 的確な「意思決定能力」 緊急事態が発生した場合、マネージャーは状況を冷静に分析し、最適な判断を下さなければいけません。 単なる機転の良さだけでなく、過去の経験や幅広い知識に基づいた総合的な判断力が危機的状況を乗り越えるために必要です。 二次被害の防止まで見据えた、先を読む決断を行うことが重要です。 まとめ マネージャーには、チームの目標達成、業務改善、メンバーの育成という3つの大きな役割があります。 それらを成功させるためには、メンバーとの信頼関係を築くコミュニケーション力、問題を未然に防ぐ予測力、そして状況に応じた的確な判断力が不可欠です。 今回の記事を参考にして、マネージャーの育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。

2024.12.31

人材マネジメントを取り入れるには？具体的な手法や事例を紹介

人材マネジメントは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理や活用を行うアプローチです。 導入によって企業にさまざまなメリットがありますが、具体的な手法や事例を知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、人材マネジメントの具体的な手法と2つの事例を取り上げて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 人材マネジメントの具体的な手法 人材マネジメントの具体的な手法は、下記のとおりです。 課題の把握 必要な人材要件の定義 アクションプランの策定 実行とモニタリング 評価と改善 それぞれ解説します。 1.課題の把握 初めに、組織の成長や発展を妨げている人材面での課題を正確に把握します。 具体的には、営業力の不足による売上の伸び悩みやマネジメント層の不足による組織拡大の限界、従業員の定着率の低さなど、経営に直接影響を及ぼす問題点を特定します。 この段階での課題認識がその後の施策の効果を大きく左右するので、しっかり把握することが重要です。 2.必要な人材要件の定義 課題が明確になったら、その解決に必要な人材像を具体的に描き出します。 求められる能力やスキル、経験値を詳細に定義し、必要な人数も算出しておくとよいです。 また、定着率の向上が課題の場合は、離職の根本的な原因を分析した上で、社内コミュニケーションの改善やキャリア支援制度の構築など、具体的な対策を検討します。 3.アクションプランの策定 人材施策を実現するための具体的なアクションプランを立案します。 採用計画であれば、採用時期や人材要件、採用人数などを設定しましょう。 人材育成においては、研修時期や対象者の選定、教育手法、到達目標などを明確にします。 これらの計画は、関係する部門長や対象となる従業員と共有し、全体の合意を得ることが大切です。 4.実行とモニタリング 策定したアクションプランを着実に実行に移します。 この際、現場任せにするのではなく、経営層も積極的に関与しながら、進捗状況を定期的にチェックする必要があります。 特に初期段階ではきめ細かなモニタリングを行い、計画と実態のずれが生じていないか確認することが重要です。 5.評価と改善 状況と成果を定期的に評価し、目標達成度を測定します。 進捗に遅れが見られる場合や期待される効果が得られていない場合は、その原因を分析し、必要に応じて計画の修正や新たな施策の追加を行います。 より効果的な人材マネジメントのためには、このPDCAサイクルを継続的に回すことが大切です。 人材マネジメントの事例 ここでは、人材マネジメントの事例として、楽天グループ株式会社と株式会社オリエンタルランドの例を紹介します。 楽天グループ株式会社 楽天グループ株式会社では人材マネジメントの改革を推進しており、中でも特に注目される取り組みが「Back to Basics Project」です。 このプロジェクトでは「勝てる人材、勝てるチームを作る」という基本目標を達成するため、次の3つの領域での改善に注力しています。 採用 採用プロセスの見直しや採用ブランディングの強化を行い、より多くの優秀な人材を確保するとともに、採用ランキングの向上を図っています。 この取り組みによって、企業の成長に適した人材が効率的に確保されています。 育成 従業員育成のため、全社的に1on1ミーティングを導入しています。 また、管理職向けのフィードバックスキル向上研修のほか、新たに38の集合型研修プログラムを開発し、90%以上の高い満足度を得ています。 定着 従業員の定着を促すため、評価や報酬制度を刷新し、長期就労者向けの退職金制度も新設されました。 また、在宅勤務制度やフレックス制度など、多様な働き方に対応する仕組みも整備されています。 加えて、「人材育成マップ」を作成し、楽天で積み重ねられるスキルやキャリアを明確化することで、従業員が長期的なキャリアビジョンを描きやすくしています。 従業員の出身国・地域が100を超えるという多様なバックグラウンドを活かし、オープンでイノベーティブな企業文化を醸成しているのも楽天グループの大きな特徴です。 このような取り組みを通じて、従業員が最大限の力を発揮できる環境を提供し、事業の成長を支えています​。 参照：楽天グループ株式会社 株式会社オリエンタルランド 東京ディズニーランド・リゾートの運営を手掛ける株式会社オリエンタルランドは、卓越したサービス品質で高い評価を得ている企業です。 同社の優れた顧客満足度の背景には、独自の人材育成制度があります。 特に注目すべきは「ファイブスター・プログラム」という取り組みで、これは従業員（キャスト）の優れた行動を即座に評価・称賛する仕組みになっています。 具体的には、キャストが模範的な行動を示した際に、上司から特別なカードが贈られ、その場で称賛を受けるというものです。 この直接的な評価システムにより、キャストは自身の働きが正当に認められていると実感し、さらなる向上心とやりがいを見出せます。 また、「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」や「サンクスデー」といった制度も導入されており、組織全体で高品質なサービス提供を支える体制が整えられています。 参照：株式会社オリエンタルランド まとめ 人材マネジメントは、組織の持続的な成長と発展に必要なアプローチです。 その実践においては、課題把握から評価・改善までの体系的な方法が重要となります。 楽天グループやオリエンタルランドの事例が示すように、効果的な人材マネジメントは企業の競争力向上と従業員の成長・満足度向上の両立を可能にします。 ぜひ、これらの手法や事例を参考に、人材マネジメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2024.12.24

人材マネジメントとは？概要や必要な背景、行うメリットを紹介

近年、市場環境の急速な変化に伴い、人的資源の有効活用が企業の持続的成長には欠かせません。 そのための体系的アプローチとして、「人材マネジメント」が注目を集めています。 今回は、人材マネジメントについての概要や必要な背景を解説し、人材マネジメントを行うメリットも紹介します。 人材不足や適材適所への配置、人材育成に悩んでおり、人材マネジメントについて知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 人材マネジメントの概要 企業が成長を遂げるには、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出しながら活用する「人材マネジメント」が不可欠です。 人材マネジメントとは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理・活用をする戦略的な取り組みを指します。 採用から育成、評価、報酬に至る一連のプロセスを体系的に運用することで、組織全体の生産性向上や課題解決を図ります。 人材マネジメントを構成するのは、次の6つの要素です。 採用 育成 評価 処遇 配置 休職・復職 これら6つの要素は相互に連携しており、継続的な見直しと改善を行う必要があります。 また、人材マネジメントについては、「人事労務」との違いを押さえておくことが重要です。 前者は従業員の成長とパフォーマンス向上に焦点を当て、後者は労働環境の整備や法令順守を重視します。 給与計算や各種手続き、就業規則の管理といった実務は人事労務にあたり、これらが適切に機能することで人材マネジメントの基盤が形成されます。 人材マネジメントが必要な背景 人材マネジメントが必要な背景として挙げられるのは、次の2つです。 人材不足の深刻化 多様な働き方への対応 それぞれ解説します。 人材不足の深刻化 少子高齢化の進行によって、2030年には644万人の人材が不足すると予測されています。 そのため、限られた人材リソースを最大限に活用することが企業の重要課題の一つです。 従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出して組織全体のパフォーマンスを向上させるために、戦略的な人材マネジメントの必要性が高まっているといえます。 多様な働き方への対応 働き方改革の推進に伴って労働基準法が改正され、労働時間管理の厳格化や有休の確実な消化、フレックスタイム制の拡充など、働き方の多様化に向けた取り組みが始まっています。 しかし、労働時間の削減などには一定の成果が見られる一方で、生産性向上を実感できている企業はあまり増えていないという結果が出ています。 このギャップを埋めるため、柔軟な働き方と高い生産性を両立させる新しい人材マネジメントの仕組みが求められているのです。 人材マネジメントを行うメリット 人材マネジメントを行う主なメリットは、次の2つです。 組織力の向上 従業員エンゲージメントの向上 それぞれ解説します。 組織力の向上 人材マネジメントの大きなメリットは、業務効率や生産性が上がることです。 適材適所な人員配置が実現するため、各従業員の強みを活かした組織運営が可能になります。 また、体系的な人材育成によって組織全体の専門性と業務品質が向上し、競争力の強化にもつながります。 企業の評判を高め、優秀な人材の採用がスムーズになるといった好循環を生み出すことも利点の一つです。 従業員エンゲージメントの向上 適切な人材マネジメントを行うと、従業員の仕事への意欲が高まります。 その結果、組織への帰属意識が高まりやすくなったり、創造的な提案や業務改善につながったりします。 さらに、働きやすい職場環境を整備することで定着率が上がり、知識やノウハウが蓄積するのもメリットです。 まとめ 人材マネジメントは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理・活用をする戦略的アプローチです。 適切な人材マネジメントの実践は、組織力の向上と従業員エンゲージメントの向上をもたらし、企業の競争力強化につながります。 自社の課題や目標に合わせた人材マネジメントの導入を、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

2024.12.17

アンガーマネジメントの具体的なやり方とは？メリット・デメリットも紹介

職場での人間関係において「怒り」の感情は誰もが経験するものです。 この感情を適切にコントロールする「アンガーマネジメント」のスキルが、企業でますます重要視されています。 今回は、アンガーマネジメントの具体的なやり方とメリット・デメリットについて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 アンガーマネジメントのメリット アンガーマネジメントのメリットは、次の3つです。 自己理解の深化 生産性と創造性の向上 人材の効果的な育成 それぞれ解説します。 自己理解の深化 アンガーマネジメントを習得することで、自分自身への理解が深まります。 たとえば、締切前のプレッシャーで怒りやすい、急な予定変更に過敏に反応する、といった自分特有のパターンに気づけるようになります。 仕事面だけでなく、家庭や友人関係など、あらゆる場面で活用できるため、より充実した毎日を過ごせるようになるのが大きなメリットです。 生産性と創造性の向上 感情的な対立が減ることで、チーム内での自由な意見交換が活発になったり、部署間の連携がスムーズになったりして生産性向上につながります。 また、職場の雰囲気が改善されるため、一人ひとりのクリエイティビティも発揮されやすくなることもメリットです。それにより、革新的なアイデアが生まれやすい環境が整います。 人材の効果的な育成 適切なアンガーマネジメントは、次世代リーダーの育成に大きく貢献します。 たとえば、若手社員が重大なミスをした際も、感情的に怒るのではなく「同じミスを防ぐために、どんな対策が考えられるか一緒に考えよう」という建設的に働きかけることが可能です。 このような関わり方によって、失敗を恐れず、新しい提案や挑戦的な目標設定にも意欲的に取り組めるようになります。 さらに、管理職も冷静な判断のもと、部下それぞれの成長段階に合わせた適切な指導ができるようになり、組織力の底上げにつながります。 アンガーマネジメントのデメリット 感情を必要以上に抑制することで、精神的な負担が増大するおそれがあります。 また、常に穏やかな態度を心がけすぎると「物事をはっきり言えない優柔不断な人」という誤解を招きやすく、過剰な業務を抱え込んだり、理不尽な要求を断れなくなったりするケースが増えてしまいます。 適度な怒りや不満は状況を改善する原動力にもなるため、これらの感情を完全に抑え込むと、問題の放置や業務改善への意欲低下を招きかねません。 アンガーマネジメントでは、怒りの感情をなくすのではなく、建設的な提案や行動に変換するスキルを身につけることが重要です。 次の章で、アンガーマネジメントの具体的なやり方を見ていきましょう。 アンガーマネジメントの具体的なやり方 アンガーマネジメントの具体的なやり方は、下記の5つです。 6秒ルールで感情を抑える 思考を停止して冷静になる 感情記録で自己分析を行う 怒りを建設的な提案へ置き換える 知識の習得と実践を行う それぞれ解説します。 6秒ルールで感情を抑える 人間の脳は、強い感情が発生してから冷静な判断ができるまでに約6秒を要するとされています。 この特徴を活用し、怒りを感じた瞬間から6秒間、意識的に呼吸に集中するとよいです。 たとえば「6、5、4…」とゆっくりカウントダウンしながら呼吸を整えると、理性を取り戻しやすくなります。 通勤時やオフィスなど、どんな場所でも実践できる便利な方法なので、ぜひ取り入れてみることをおすすめします。 思考を停止して冷静になる 感情的になりそうな状況では、まず目の前の作業や会話を一時中断するのもよい方法です。 いったん思考を停止することで、怒りに任せた行動・言動を押さえる効果があります。 たとえば、資料を確認していて単純なケアレスミスを発見した場合、すぐに担当者に連絡するのではなく、一度資料を閉じて席を立ちます。 窓際や別スペースなど少し離れた場所に行き、深くゆっくりとした呼吸を3回ほど繰り返すだけで、冷静な状態に戻りやすくなるはずです。 感情記録で自己分析を行う 毎日の感情の変化を記録し、分析することで自己理解が深まります。 この場合、予定外の会議設定に対して怒りレベル3、締切直前の資料修正依頼に対して怒りレベル4など、具体的な数値と状況を記録するのがポイントです。 1ヶ月ほど続けると、「午後4時以降の予定変更に特に敏感に反応する」「月曜の朝はちょっとしたことでイライラしやすい」といった自分の特徴が見えてきます。 怒りを建設的な提案へ置き換える 怒りの感情をそのまま相手にぶつけるのではなく、建設的な提案に変換すると効果的です。 たとえば、「なぜ毎回同じミスを繰り返すのか」という非難を「チェックリストを作成して確認してはどうか」という提案に置き換えます。 また、「報告が遅い」という苛立ちは「重要な進捗があったらその日のうちにメールで共有してほしい」というように、具体的な行動を示した要望として伝えます。 相手との感情的な衝突を避けながら、問題の解決に向けて前向きな対話を進めることが重要です。 知識の習得と実践を行う 怒りの感情を上手にコントロールするには、知識の習得と実践的なトレーニングの組み合わせが効果的です。 ストレス管理の専門家による講座や心理学の基礎を学ぶワークショップなどに参加すると、より深い理解と実践力が身につきます。 最近では、オンラインで受講できる動画講座やグループセッションなど、自分のスケジュールに合わせて学習できる機会も増えています。 まとめ アンガーマネジメントは、怒りの感情を抑え込むのではなく、それを建設的な行動へと転換していく手法です。 6秒ルールや感情記録といった具体的なやり方を重ねることで、職場のコミュニケーションが円滑になり、組織全体の生産性も向上していきます。 ただし、感情を必要以上に抑制すると逆効果となる可能性もあるため、状況に応じて適切に活用することが大切です。

2024.12.10

アンガーマネジメントとは？怒りを感じる仕組みや企業で必要な理由を解説

「アンガーマネジメント」は、怒りの感情を適切にコントロールするためのスキルです。 個人はもちろん、企業にとっても役立つスキルであることから、「アンガーマネジメントについて理解したい」「社内に周知し、自社の人間関係をより良くしたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、アンガーマネジメントの概要を解説し、怒りを感じる仕組みやアンガーマネジメントが企業で必要な理由について紹介します。 アンガーマネジメントについて知りたい担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 アンガーマネジメントの概要 アンガーマネジメントは、私たちの日常生活で生じる怒りやイライラの感情を適切に管理し、コントロールするための実践的なスキルです。 単に怒りを抑え込むのではなく、健全な形で対処し、建設的な行動につなげることがアンガーマネジメントの目的です。 適切なアンガーマネジメントができないと、問題の責任を他者に転嫁したり、物に当たったりするなど、非生産的な行動につながりがちです。 また、時には自己否定的になり、自分を責めることで精神的な負担を増やしてしまうこともあります。 このような不適切に表れた怒りは、職場の人間関係を損なうだけでなく、業務効率や生産性の低下という形で組織全体にも影響を及ぼしがちです。 そのため、アンガーマネジメントは単なる個人的なスキルを超えて、職場の円滑なコミュニケーションと生産性を支える重要な要素として認識されています。 怒りを感じる仕組み 人が感じる「怒り」は、複雑な感情の仕組みから生まれます。 怒りの根底には、不安や恐れ、悲しみ、寂しさといった「第一次感情」が隠れています。 これらの感情は誰もが日常的に抱くものですが、「第二次感情」である怒りとなって表面化しがちです。 怒りは単独で存在するものではなく、常に第一次感情と結びついています。 つまり、内面に抱える不安や悲しみが大きければ大きいほど、表に出る怒りも強くなる傾向があるといえます。 特に注意が必要なのは、激しい怒りや長く続く怒り、頻繁な怒り、攻撃的な怒りです。 怒り自体は自然な感情ですが、その表れ方によっては周囲の人々や自分自身を傷つける原因となることがあるため、適切な対処が必要となります。 アンガーマネジメントが企業で必要な理由 企業でアンガーマネジメントが必要な理由は、下記の3つです。 職場環境の改善 良好な人間関係の構築 意思決定と業務効率の向上 それぞれ解説します。 職場環境の改善 職場での怒りのコントロールは、快適な環境づくりの基本です。 アンガーマネジメントを実践することでギスギスした雰囲気を防ぎ、社員の定着率を高められます。 また、怒りによるストレスが原因で起こる胃潰瘍やメンタル疾患のリスクを低減し、健康的な職場づくりにつながります。 良好な人間関係の構築 良好な人間関係の構築にも、アンガーマネジメントは欠かせません。 特に上司と部下の関係改善に重要な役割を果たすのが、アンガーマネジメントです。 怒りをコントロールできる上司は部下から信頼され、良好な人間関係を築きやすくなります。 職場全体のコミュニケーションの質が向上するのはもちろん、ハラスメント防止にも効果的です。 意思決定と業務効率の向上 怒りをコントロールすることで冷静で的確な判断が可能になり、理性的に働けるようになります。 また、感情的な行動による時間の無駄が減るため、業務の効率化が図れる点もメリットです。 アンガーマネジメントは、企業の成長に不可欠となる、新規事業の展開や業務改革などの実現にもつながりやすいといえます。 まとめ アンガーマネジメントは、現代のビジネス環境において欠かすことのできない重要なスキルです。 怒りの感情が適切にコントロールされないと、個人だけでなく職場の人間関係や業務効率などにも影響を及ぼします。 怒りの感情は誰でも起こるものですが、それを適切に管理し、建設的な方向に導くことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考に、アンガーマネジメントについて理解を深めておくことをおすすめします。

2024.12.03

部下を成長させる褒め方・叱り方とは？NG例も紹介

ビジネスでの指導スタイルは大きく変化しており、かつての「厳しい叱責」や「成果は当然」という考え方から、部下の成長とモチベーションを重視する時代へと移り変わりました。 そのような状況の中、部下に対する褒め方や𠮟り方に悩んでいる管理職や中堅社員も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、部下の能力を最大限に引き出し、自発的な成長を促すための効果的な「褒め方」と「叱り方」について解説し、NG例も紹介します。 部下が成長できるような褒め方や叱り方が知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 部下を成長させる褒め方とは 部下を成長させる褒め方には、次のようなポイントがあります。 その場で迅速に褒める 具体的に言及する 他のメンバーの前で褒める それぞれ解説します。 その場で迅速に褒める 部下の良い行動や成果が見られた時は、その場ですぐに褒めることが重要です。 タイミングを逃さず褒めることで、どの行動が評価されているのかが明確に伝わり、その経験が部下の記憶に深く刻まれます。 これにより、望ましい行動の定着と継続的な成長の促進が期待できます。 具体的に言及する 単なる「良かった」という抽象的な褒め方ではなく、どの部分がどのように優れていたのかを具体的に伝えると効果的です。 たとえばプレゼンテーションであれば、「参加者の反応を見ながら話すスピードを調整し、複雑な内容をわかりやすく説明できていた」「質疑応答での受け答えが的確で、相手の不安を解消できていた」など、具体的に言及する必要があります。 そうすることで、部下は自分の強みを理解し、さらなる成長への意欲を高められます。 他のメンバーの前で褒める チームメンバーが集まるミーティングなどでの褒め言葉は、褒められた本人の自信を高めるだけでなく、他のメンバーへの良い刺激にもなります。 ただし、これを効果的に機能させるためには、日頃から褒め合える文化を醸成し、チーム全体で前向きな雰囲気を作っておくことが大切です。 また、妬みや不和を生まないよう、公平な評価と承認の姿勢を保つ必要があります。 部下を成長させる叱り方とは 一方、部下を成長させる𠮟り方のポイントは、下記のとおりです。 冷静な状況把握から始める 感情を適切に伝える 具体的なアクションプランを共有する それぞれ解説します。 冷静な状況把握から始める 叱るときに重要なのは、起こった出来事を客観的な事実として捉えることです。 たとえば、商談資料に数値の誤りがあった場合、「ミスが多いのは、仕事に対する意識が低いからだ」といった主観的な解釈は避け、「資料の数値に誤りがあった」という事実のみを確認します。 この冷静な状況把握が、建設的な指導の第一歩となります。 感情を適切に伝える 事実を確認した後は、その出来事に対する自身の感情を適切に伝えることで、相手の理解と共感を促します。 たとえば、部下が重要な会議に遅刻してしまったとき、「これまで時間管理がしっかりしていたあなたが遅刻したことに驚き、とても残念に感じた」といったように伝えるのがおすすめです。 怒りの感情をそのまま相手にぶつけると、逆効果になりかねません。 その根源である落胆や驚き、悲しみというような二次的な感情を伝えることで納得されやすくなります。 具体的なアクションプランを共有する 状況の共有と感情の理解が図れたら、今後の具体的な改善方法を示します。 遅刻の例でいうと、「会議開始の10分前には会場に到着する」「前日までに資料の最終確認を済ませ、当日の準備時間にゆとりを持たせる」など、明確な数値や手順をアドバイスするとよいです。 この場合、抽象的な指示ではなく、具体的なアクションプランを共有することで確実な改善につながります。 褒め方・𠮟り方のNG例 ここからは、褒め方・𠮟り方のNG例を取り上げて解説します。 褒め方のNG例 褒め方において、形式的な対応と不誠実な態度は信頼関係を損なう大きな要因となります。 パソコン作業をしながらの投げやりな「いつも頑張ってるね」や「先月より成績が上がってるよ」といった抽象的な言葉では、本当の評価が伝わりません。 また、「〇〇さんより君の方が優秀だよ」という比較を含む褒め方は、チーム内に不和を生む可能性があります。 さらに、「私が若い頃は...」と自分の経験を織り交ぜながら褒めてしまうと、相手の達成感を損ねてしまうため、注意が必要です。 褒めるときは、具体的な成果や行動を示し、心からの感謝と評価を伝えることが重要です。 叱り方のNG例 叱り方で避けるべきは、感情的な対応と建設的でない指摘です。 会議での厳しい指摘や「こんなこともできないのか」という人格を否定する言葉は、相手の自尊心を著しく傷つけ、周囲の意欲も低下させます。 「前回と同じミスを繰り返すな」と過去を蒸し返すことや、「もっとちゃんとやれ」といった抽象的な指示は具体的な改善につながりません。 叱るときは、冷静に事実を確認し、明確な改善策を示して相手の成長を促すことが大切です。 まとめ 適切な褒め方と叱り方は、部下の成長と企業全体の発展に大きな影響を与えます。 褒める際は、具体的な成果を即座に評価し、心からの感謝を込めて伝えることが重要です。 一方、叱る場面では、感情的にならず、事実に基づいた建設的な改善提案を心がけるとよいでしょう。 ぜひ、適切な褒め方と叱り方を意識してみることをおすすめします。

2024.11.19

人材定着のためのポイントとは？具体的な施策も紹介

企業の持続的な成長において、人材定着は重要な課題の一つです。 安定した人材基盤は、業務の生産性と効率性を高めるだけでなく、組織全体の専門性向上にも大きく貢献します。 人材定着の重要性を認識しながらも、どのようにすればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、人材定着のポイントや具体的な施策について紹介します。 ぜひ参考にしてみてください。 人材定着のためのポイント 人材定着のためには、次の2つのポイントを押さえておく必要があります。 入社後のミスマッチを防ぐ情報開示 相談・コミュニケーション体制の確立 それぞれ解説します。 入社後のミスマッチを防ぐ情報開示 人材定着の第一歩は、採用段階での適切な情報共有です。 配属先や業務内容について、実現可能な将来のキャリアパスを含め、ありのままの企業の姿を伝えることが重要です。 求職者のニーズに寄り添いながらも事実に基づいた情報を提供すれば、入社後のギャップを最小限に抑えられ、新入社員の定着率向上につながります。 相談・コミュニケーション体制の確立 「相談しやすい環境」は成長できる企業の特徴として重視されています。 部署を越えた横断的なコミュニケーション環境を整備することで、業務上の問題解決がしやすくなるだけでなく、仕事以外の人間関係も構築可能です。 このような適切な環境が従業員の帰属意識を高め、長期的な定着につながります。 人材定着のための具体的な施策 人材定着のための具体的な施策として挙げられるのは、次の3つです。 働く環境を改善する 従業員同士のつながりを作る キャリアアップをサポートする それぞれ解説します。 働く環境を改善する 育児・介護休暇、時短勤務、テレワークなど、従業員のライフステージに応じた柔軟な働き方に対応するには、個々の事情に配慮した働き方改革を進める必要があります。 業務過多や人間関係の課題を抱える従業員に向けて環境を改善することで、やむを得ない離職を防げます。 たとえば、残業時間の削減や年間休日の適正化に加え、完全週休2日制の導入や相談窓口の設置などがおすすめです。 ただし、労務環境の悪化には必ず根本的な原因が存在するため、単なる制度の導入だけでは本質的な解決には至りません。 まずは自社の現状を正確に把握し、問題の本質を理解することが重要です。 その上で、根本的な課題解決に取り組みながら、必要な制度を段階的に導入していくアプローチが望ましいと考えられます。 さらに、従業員の離職防止には、公平で透明性の高い評価制度の確立が必要です。 360度評価や業績連動型のインセンティブ制度など、成果を多角的に評価できる仕組みにより、従業員の「正当に評価されていない」という不満を解消できます。 その際、評価基準を明確化して全従業員に周知することで、制度の実効性も高められます。 従業員同士のつながりを作る 人材定着には、部署を超えた従業員間の交流が重要な役割を果たします。 たとえば、異なる部署の従業員がランダムにペアを組んで昼食を一緒にとる「シャッフルランチ」は、自然な形で新しい出会いを生み出す効果的な取り組みです。 また、従業員が自由に集まり交流できるスペースを設置したり、「もくもく会」などの部署横断型の勉強会を開催したりすることで、業務の枠を超えた関係構築が促進されます。 さらに、部署内での良好な人間関係づくりも欠かせません。 定期的な1on1ミーティングの実施やメンター制度などの導入により、直接の業務関係がない上司や先輩・後輩、同僚との間でも信頼関係を築くことができます。 こうした重層的なコミュニケーション機会の創出が、働きやすい職場環境の実現につながります。 キャリアアップをサポートする 従業員のキャリア形成サポートは人材定着に役立ちます。 スキルアップを支援することで転職を促進してしまうのではないかという懸念があるかもしれません。 しかし、ジョブ型雇用や成果主義が主流となった今日では、むしろキャリア形成の機会が限られている企業ほど、従業員の離職リスクが高まる傾向にあります。 効果的なキャリアサポートには、業務に関連したセミナーへの参加促進や資格取得支援、定期的なキャリア面談の実施が含まれます。 また、充実した社内研修プログラムの提供、計画的なジョブローテーションの導入も有効です。 特に若手従業員は成長意欲が強く、このような学習機会の提供は、早期離職の防止に大きく貢献します。 まとめ 人材定着の実現には、入社前からの適切な情報開示や相談しやすい職場環境の整備などが重要となります。 また、具体的な施策として、働く環境の改善、従業員同士のつながりづくり、キャリアアップのサポートなど、包括的なアプローチが効果的です。 これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが安心して成長できる職場を作ることができます。 まずは自社の現状を見つめ直し、できるところから着実に改善を進めていくことをおすすめします。