Column

2021.06.29

肩書きを持ったあなたへ

「マネージャー昇進おめでとうございます〜！」 ありがとうございます。えへへ（照） 努力の甲斐あってポジションが上がって嬉しいですね！ 本当におめでとうございます。 ３日ぐらいは浮かれていただいて大丈夫なので、 このブログは３日ぐらい寝かしてから ぜひお読みください。 ・・・ さて、３日経ったわけですが。笑。     そろそろ冷静になっていただけましたか？ 耳が痛いこと言ってもいいですか？     マネージャーとか部長、課長という役職はただの肩書きです。 会社での役割であって、決してあなたがリーダーかどうかを証明するものではありません。   肩書きだけでは人を導くことはできないのです。   あなたがリーダーかどうか？は周りのメンバー（部下）があなたを認めるかどうかです。 周りが認めるリーダーとはリーダーシップという能力を持つ人です。   そうなると気になってきませんか？   結局のところ、 リーダーシップとはなんなのだろうか？   今回はマネジメントに必要なリーダーシップについてお伝えしていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ   1.リーダーシップとは 経営者や管理職にとって、 「リーダーシップ」は最も重要な能力である と言っても過言ではないと思います。   なぜなら   リーダーシップとは他者への影響力。 つまり、人を動かす力です。   どのようにしたら影響力を高めることができるのでしょうか？     影響力は「あり方」と「やり方」という ２つの要素の掛け算で成り立っています。   重要なことは、この２つは掛け算なので片方が大きくても、もう片方がゼロに近いと影響力も小さくなってしまうということです。   パソコンを例にとってお話しします。 パソコンはWindowsやMacといった「OS」とofficeなどの「ソフト」があって始めて動きますよね。   「OS」×「ソフト」でパソコンは動きます。   ではここで、懐かしのWindows95（OS）に、最新版のOffce365（ソフト）をインストールするとどうなるでしょうか？ ・ ・ ・ きっと反応しないですよね。 もし仮に動いたとしても、速度はきっとものすごく遅くなるでしょう。   どんなに優秀な最新のソフトを入れたとしても、それを動かすシステムの方が弱かったら全体の能力は弱い方に揃ってしまうのです。   これを人間に置き換えても全く同じことが言えます。   「OS」＝「あり方」「ソフト」＝「やり方」。   「あり方」とは、情熱、考え方、言動・振る舞い   「やり方」は、手順、テクニック、コツのことです。   つまり、 普段のあなたの振る舞いや行動とあなたの知識や技術を掛け算して、 相手に対する影響力になるのです。   2.矛盾している人の影響力は弱い 「影響力=やり方×あり方」 これが影響力の方程式です。 どんなにテクニックが優れていても、 コーチングやマネジメントの知識を勉強しても、 その人の「あり方」のレベルが低ければ、影響力は発揮されません。     わかりやすい例を挙げると ・めちゃめちゃ太っているダイエットトレーナー ・虫歯だらけの歯医者さん ・遅刻をめちゃめちゃ説教する遅刻常習犯の先輩 どうでしょう？   なんの説得力もありませんよね。   そんな人たちがどれだけ正論を言っても あんただけには言われたくないっ！ という気持ちになってしまいます。   どうも言いたいことが伝わってないな？と感じることがあるならば。それはあなたの言動が矛盾しているからかもしれません。   まずはあなたのあり方に注目する必要があるのです。   3.影響力を高めるとは積み重ねること  いかがでしょう 影響力を高めるためには「あり方」が重要 だということがご理解いただけましたか？   経営者や管理職の方は、とても勉強熱心です。 興味のあるセミナーや本があったら休日も返上してご自身のスキルアップに時間を使う方ばかり。   勉強することはとても素晴らしいことですが、それが「やり方」だけに偏ってしまうと影響力は強くなりません。   影響力を高めるためにも、やり方の勉強に使っている時間を、少しでもあり方を高める時間に使ってみてください。     結局そうなります？？って話なんですが。 やっぱり大切なのは、「コツコツ積み重ねる」こと。   例えば、どんな小さな約束でも守ること。 それを続けること。   人が人を見て判断する。というのはそういうところで判断するから。 それは人間的価値を高めることにつながり、少しずつ周りの反応が変わってくるはずです。   4.まとめ   ・リーダーシップとは他者への影響力   ・影響力＝あり方×やり方   ・あり方を高めるとは積み重ねによって人間的価値を高めること     チームの生産性は役職（見せかけのリーダー）ではなく、密かに機能しているインフォーマル組織（非公式な真実の人間関係）に左右されることがわかっています。   肩書きとリーダーシップを一致させ影響力のある真のリーダーを目指しましょう。   あり方とやり方を高め続けるために ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームビルディングについて定期的に情報発信を行っています。 LINEから配信を受け取り実践していく事で、あり方とやり方を磨き、影響力をどんどん高めていってください！ 配信を受け取る方法は下のボタンから友達追加していただくだけです！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2023.07.19

ダブルループ学習を企業に定着させる6つの方法を紹介

近年、新しい行動や考え方を生み出す「ダブルループ学習」に注目が集まっており、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。 その場合、ダブルループ学習を定着させるための具体的な取り組み方法を知っておくことが重要です。 今回の記事では、ダブルループ学習を企業に定着させる方法を6つ取り上げて解説します。 自社にどのように取り入れるべきか、あらかじめ把握しておきましょう。 ダブルループ学習のおさらい ダブルループ学習は、急激に変化する環境への対応、社員や組織の成長を図る必要性といった背景から注目されている学習プロセスです。 これまでの枠組みを客観的に見直し、場合によっては取り払うことで問題の解決策を根本から変えていく手法で、取り入れることで新しい行動・考え方が社員や企業に浸透し、組織力の向上につながります。 既存のものの再検討に加え、常に軌道修正を図りながら学習効果を高めていく点がダブルループ学習の特徴といえます。 ダブルループ学習を企業に定着させる6つの方法 企業にダブルループ学習を定着させるには、自由な発想が出やすくなったり意見を言いやすくなったりする環境作りや、出てきたアイデアに対する意思決定などが重要です。 ダブルループ学習を定着させる主な方法として、次の6つが挙げられます。 高い目標を設定する ブレインストーミングを実施する 話しやすい環境・風土を構築する 意見を尊重する 上司や経営層による検討と実行を行う 外部研修を活用する それぞれ解説します。 高い目標を設定する これまでのやり方にこだわらず、新たな可能性を模索するには、あえて達成が難しい高い目標を掲げることが大切です。 従来のやり方ではクリアできない目標を定めれば、既存の枠組みを超えたアプローチを模索するきっかけが生まれます。 例えば、現状の月の売上平均が500万円の場合、同じ人員で1,000万円の売上を上げるといった目標を設定すると良いです。 前提条件や制約を取り払い、全方位からの物事の考え方を定着させることで、根本的な課題解決が促せます。 ブレインストーミングを実施する 参加者が自由に意見を出し合い、新しいアイデアを生み出すための会議手法として、「ブレインストーミング」が有名です。 「ブレスト」と略して呼ばれることもあり、意見の量を重視し、評価や批判を行わず、すべての意見を肯定的に受け入れる点が特徴です。 ブレインストーミングは、参加者同士の創造性を引き出し、独自のアイデアや異なる意見を組み合わせて斬新なアイデアを生み出す際に効果的で、実施することでダブルループ学習が定着しやすくなります。 話しやすい環境・風土を構築する 社員同士の関係性やコミュニケーションの質が、日常の業務において本質的なアイデアや意見が生まれるかどうかを左右します。 上司が部下の自由な発想を促し、引き出す努力をすることが重要で、そのためには、前提を疑う問いを投げかけるのも有効です。 具体的には、「売上目標は妥当なものだったか」「目標に向けた取り組みは適切だったか」「取り組み前の自分に今の自分がアドバイスするなら、どのようなものが考えられるか」などの質問がおすすめです。 上司が部下の意見を丁寧に受け止め、一緒に検討することで、積極的なアイデアの発信が奨励される風土が作られ、社員が自らの考えを積極的に発信できる環境が構築されます。 意見を尊重する 上司は、部下の意見を求めるだけでなく、その意見や意見を出してくれたことに対してほめて感謝し、丁寧にフィードバックを行う必要があります。 フィードバックの中で否定・批判はなるべく避け、部下の考え方や意見を尊重しながら適切に評価を伝えることが重要です。 このプロセスの繰り返しによって心理的安全性が確保され、部下は創造的かつ自発的な発言ができるようになります。 ダブルループ学習にはさまざまな視点が必要となるため、年齢や地位、経験に関係なく、誰もが発言しやすい環境を作ることが求められます。 上司や経営層による検討と実行を行う アイデアが単なる理論だけで終わらないようにするには、上司や経営層が積極的に実行に移す姿勢を示さなければいけません。 具体的なスケジュールや手順の検討、目標の設定、予算の確保、チームの編成などを客観的かつ現実的に検討した上で、実現に向けて進めていきます。 また、実行後も、前提を疑う問いを投げかけ、出てきた意見をもとに必要な修正を加えながら、さらなる成果を目指すのがポイントです。 このサイクルの構築によって、企業内でのダブルループ学習が定着します。 外部研修を活用する 外部研修を活用するのも、ダブルループ学習を定着させる効果があります。 社外の人との交流により、自社独自の常識などに気づくことができるため、新たな示唆やアイデアが得やすくなるからです。 例えば、外部に社内研修を企画運営してもらったり、企業の垣根を越えた合同研修に社員を参加させたりといった方法がおすすめです。 まとめ ダブルループ学習を定着させるには、適切な環境作りや上司・経営層による意思決定などが必要です。 また、ブレインストーミングや研修の実施も効果的です。 今回紹介したダブルループ学習を定着させる方法を参考にして、積極的な取り入れを検討してみましょう。

2022.07.28

教えるのって難しい！そんなあなたに朗報です。

ワンネス経営研修は経営者と幹部メンバーから学んでいただきマネージャー、次世代リーダー、そして新卒者への依頼もいただくようになってきました。 そんな中、ある受講生さんから「学んだことの部署内で落とし込みをしてみたのですが、びっくりするくらい上手く教えられなかった！」というお悩みの声をいただきました。 今回は社内に浸透させるためにはどうしたらいいのか？ 是非参考にしていただけたら嬉しいです。 フラップスプランの笑顔担当。一児の母。歌を愛し歌に愛された女。 働く人のサードプレイスとしてワンネス経営アシスタントトレーナー＆毎月50名のメンタリングを担当。東京マラソン2023でサブ4達成！ 投稿一覧へ なぜ教えようとすると上手くいかないのか？ 新しい学びを得たとき、教えてあげたくなるもの しかし、教えてあげようと思った瞬間、伝わらなくなってしまう。 その理由は３つ １　教えるにはもっと深い理解が必要 よく「１教えるためには１０の理解が必要」と言われます。 わたしは最近免許を取得し、車の運転ができる人！になったわけですが、自慢じゃありませんが、絶対に教えることはできません。自分で書いていて妙に納得しました。習ってようやくできる、の状態で上手に教えることなんてできるわけがないのです。 「知って分かる」と「できる」の間には凄まじい溝がありますが、さらにその先の「できる」と「教える」の間には日本三大深湾である我らが富山湾ぐらいの深い溝があるのです。（ついに例え話に使える日が来た！え？分かりにくい？） ２　教えると教わるの上下関係 「え？知らないの？教えてあげる」この言葉に集約されている関係性。 それは、知っている私と知らないあなたという無意識マウント上下関係。 特にそもそも普段から上司と部下という上下関係がある上に、さらに上から目線でのレクチャー。部下からすると都合よくコントロールされるのではないかという恐れすら生まれてもおかしくありません。 教えてあげるという驕りを手放し、気づいてもらうということ。 わたし自身もアシスタントとしてサポートするときに大切にしています。 ３　シンプルにトークスキルの欠如 例えば誰もが感動するような名作映画を見た人から、いかに素敵だったか？という話をされた時、シンプルに話が下手な人のレポートはイマイチ伝わってきません。特に見たり聞いたりしたストーリーのあらすじを簡潔に話すということは非常に高度な技術が必要です。 芸人さんたちのすべらない話を想像してもらえると分かりやすいですが、聞いているのと話すのでは大違いです。習った内容をサラッと話すだけのトークスキルがシンプルに足りてないことが大半です。 "教えなきゃ"より"伝えたい" じゃあどうしたらいいのよ〜！？ と、ハンカチの角をかじっているあなた。枕を涙で濡らしているあなた。 朗報です。 教えるのではなくて、伝えたいと思ったことを話せばいいのです。 習ったことの全てを正確に伝達しようとするのではなく、自分が特に刺さった部分、心に響いて今日から行動を変えていこう！と思えた部分について、講義の内容はそこそこに、自分がどんな気づきを得たのか、その時自分がどう考えたのか？なぜそう考えたのか？をシェアするのです。 この「気づきのシェア」と先ほどの「教える」とは違うのか？それは自分の言葉で話しているということです。教えるのはあくまで他人の言葉であり、気づきのシェアは自分の内側から生まれた言葉なのです。だからこそ、この自分の言葉は多少スキルが低かったとしても、（ああ、この人はこの部分に感動したんだ！）と、ちゃんと想いや気持ちが伝わるのです。 共通言語・共通認識は最強説 教えるのではなく伝えたい内容でシェアができたなら、ぜひ日常言語にしていきましょう。 冗談でもいいから使えばいいのです。 （もっと自分で考えて提案してよ！）と思ったら、 「ナイス自主性！次は主体性を発揮できるとしたら？」という声がけをしましょう。 他にも、 「もうすぐティッピングポイントきちゃうね！」 「エスパーニーズ出ちゃってるよ〜！」 「ということは〜？ありがとうおかげさまで〜？」 受講してない人からすると、何の話？と思うかも知れません。 ワンネス経営の中で出てくるいくつかのインパクトのある言葉なのですが、これを共通言語にすることが大袈裟じゃなく最強のチームへの一歩目なのです。 さらに、ここに研修の共通体験がセットになると無敵なのです！！ たくさんの人に受講してほしいなぁ。と思います！！！ まとめ 社内に浸透させるためには 教えるのではなくて、伝えたいと思ったことを話せばいい！ 「チームの共通言語にしていきます！」 「共通認識にするために部下にも共有します！」 研修の最後に言っていただくととっても嬉しく思います。 自分のために学び、人に伝えるために理解を深め、チームに貢献しようとする姿はとっても素敵です。 是非あなたの言葉で自信を持って気づきをシェアしてください！ 共通認識・共通言語にして強いチーム作りがしたいという想いを伝えてください！ そして、最後に一緒に復習しよう！とこの動画を活用していただけたら嬉しいです。 ワンネス経営のYouTubeが出来ました！！！ https://www.youtube.com/embed/DLJ-dJpQkq0 チャンネル登録お願いします！ いつでもどこでもポケットにトレーナーふくさんを！ チームのお悩みやあのパートの復習動画が欲しい！などリクエストどしどしお待ちしております。 それでは、次回研修でお会いできるのを楽しみにしております！ まだワンネス経営を導入されていない企業様はこちら↓ ワンネス経営®︎の解説資料を配布中！