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2022.12.06

コンプライアンス研修とは？意味や目的、内容を詳しく解説

企業リスクが大きい不祥事を未然に防ぐため、最近ではコンプライアンス研修を取り入れるケースが増えてきています。 すでにコンプライアンス研修の導入を決めているものの、どのような研修なのか基本的なことから知りたいと思っている方も多いかもしれません。 このような方に向けて、本記事ではコンプライアンス研修の意味や目的をはじめ、どのような例がコンプライアンス違反に該当するのかを詳しく解説します。 コンプライアンス研修の概要 そもそも「コンプライアンス」は、日本語で「法令遵守」を意味する言葉ですが、法律だけでなく、倫理や社会規範などその対象は広範囲に及ぶ点が重要です。 そこから、コンプライアンス研修とは、企業の不祥事防止や価値向上のため、仕事に関連する法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学ぶ研修のことを指しています。 企業には、法令遵守はもちろんのこと、社会からの信頼にもしっかり応える必要があると言えます。 社員一人ひとりがコンプライアンスについて学ぶことで、企業全体の意識も向上するでしょう。 コンプライアンス研修の目的　　　 コンプライアンス研修には、どのような目的があるのでしょうか。 主な目的として下記の3つが挙げられます。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ 企業の価値向上 それぞれ説明していきます。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス研修では社員全員がコンプライアンスの知識を理解し、身に付けることが大きな目的となっています。 新入社員はもちろん、どのような法律や社会規範があるのか正確にわからない社員も多いはずです。 違反になるとは知らなかった、というケースもあるため、全員で基本的な知識や遵守する対象を学び、社内でのコンプライアンス認識を共有しておかなければいけません。 また、理解不足による違反を防ぐには、研修を定期的に行い、法律改正や社会状況の変化に合わせて知識をアップデートする必要があります。 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ コンプライアンスに違反することで、社会的信用を失いかねない事態に陥ります。 社員一人ひとりがコンプライアンス違反による危険性を学び、認識を共有することで、企業のリスクヘッジにつながります。 また、身に付けた知識によって、コンプライアンス違反の予兆を早期に発見したり対処したりすることが可能です。 企業の価値向上 企業の価値を高めることも、コンプライアンス研修の目的の1つです。 コンプライアンスを遵守して企業の社会的責任を果たすことで、企業価値が向上し、信頼が得られます。 社員はこのような自社に誇りを持ち、一員としての意識のもと、目標に向かって仕事に取り組めるようになります。 その結果、コンプライアンス意識をより向上させるといった好循環が生まれ、健全で成果の上げやすい企業経営が実現できるのです。 コンプライアンスの違反例　　　 そもそも、コンプライアンスの違反例にはどのようなものがあるのでしょうか。 コンプライアンス研修を行うにあたって、どのようなものがコンプライアンスの違反になるのか知っておくと良いです。 代表的な例が下記の3つになります。 ハラスメント 個人情報流出 法的な違反 それぞれについて解説します。 ハラスメント 「ハラスメント」とは、迷惑行為によって相手を不快にさせたり尊厳を傷つけたりすることを指し、いわば「嫌がらせ」「いじめ」と同義の言葉です。 企業において気をつけるべきハラスメントとして、「パワーハラスメント」や「セクシャルハラスメント」が挙げられます。 特に、度を超えた叱責や過大な要求など業務上の優位性を使って相手に苦痛を与えるパワーハラスメント（パワハラ）は、どこでも起こり得る問題の一つです。 2022年4月からは、パワハラ防止法施行に伴い、パワーハラスメント防止措置が全企業に義務化されています。 そのため、パワハラの内容を社員全員が理解しておく必要があります。 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！|厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室） 企業のハラスメントでは、「そんなつもりじゃなかった」「以前は問題なかった」と無自覚で行っているケースが多いため、研修でどのような行為が該当するのかを理解してもらい、自覚を促すことが重要です。 個人情報流出 ネットワーク上での情報管理・共有が増えてきた昨今、個人情報流出も多くの企業でコンプライアンス違反となる可能性が高いです。 企業でよく発生するのが、マルウェアなどの悪意を持ったプログラムがパソコンに侵入することで、個人情報が盗まれたり、不正利用されたりするケースです。 個人情報の保護に関する法律により、企業には個人情報の適切な管理が義務付けられているため、社員一人ひとりの意識が大切になります。 参考：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）|個人情報保護委員会 ウイルス対策ソフトの導入や適切なパスワード管理で、情報流出をしっかり防止しなくてはいけません。 法的な違反 コンプライアンスのことを「法令遵守」と言うように、コンプライアンスの中で大きな割合を占めるのが法律です。 商品の開発・販売やサービスの提供といった企業活動を行うには、「著作権法」や「法人税法」といったさまざまな法律を遵守する必要があります。 また、顧客や社会に向けたものだけでなく、企業内に向けた「男女雇用機会均等法」や「労働基準法」「労働安全衛生法」などの法律も遵守の対象です。 自社の活動にどのような法律が関係しているのか、的確に把握しておくことが重要です。 まとめ コンプライアンスには、法律だけでなく、倫理や社会規範なども含まれているため、遵守するにはさまざまな観点からの学びが必要です。 コンプライアンス研修によって社員一人ひとりがコンプライアンスの知識を理解し、リスクを意識することで、将来的に企業の価値が向上します。 ぜひ、コンプライアンス研修の導入を検討してみましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0158/ target=]

2023.03.28

コア人材とは？役割や育成するメリット、取り組みのポイントについて解説

近年、ビジネス環境のスピード化や効率化に伴い、企業を支える人材候補の確保・育成が重要な課題となっています。 今後の企業成長を目指し、自社の中で中核を担うような「コア人材」の育成を考えている方も多いのではないでしょうか。 この場合、コア人材とはどのような人材を指すのか、またどのような役割があるのかといった点をしっかり把握しておくことが重要です。 今回は、コア人材について紹介するとともに、その役割や育成するメリット、取り組みのポイントについても解説します。 コア人材とは 「コア人材」とは、企業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす人材のことを指します。 コア人材は、知識やスキルが高いだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション力、問題解決能力など、組織運営に不可欠な能力を兼ね備えている点が特徴です。 企業のビジョンや目標に対して主体的に取り組み、周囲を巻き込んで業績向上に貢献することが求められる、高レベルの人材と言うこともできます。 コア人材の役割 コア人材には、それぞれの企業によってさまざまな役割があります。 ここでは、企業の成長プロセスに沿ったコア人材の一般的な役割を紹介していきます。 立ち上げ期 企業が立ち上がったばかりの時期は、枠組みがほとんど整備されていない状態です。 そのため、経営トップのもとで社員全員が経営的視点を持って働くことが求められます。 どんなことでも主体的に取り組み、自分で考えて行動できることがコア人材の役割になります。 成長期 事業が急速に拡大し、売上や利益が大幅に増加する成長期は、業務の進め方も標準化・システム化が進み、さらなる拡大に向かっている段階です。 この時期では、組織の一員として周囲と連携しながら動くことがコア人材の役割です。 組織力の強化に貢献することが、成長期に求められる最も重要な資質と言えます。 多角化期 競合の増加や市場の変化によって、既存の事業展開だけでは企業の成長に限界が来る可能性があります。 そのため、新規事業の立ち上げといった多角化を行うことで、収益の改善や新規市場への参入などが可能です。 この時期では、現状を正確に分析し、今後の進路を見極めることがコア人材の役割です。 変化期 事業を続ける上では、既存の枠組みをリセットして新しい枠組みを構築する必要も出てきます。 この段階においては、斬新なアイディアを積極的に提案したり、周囲を説得して巻き込んだりすることがコア人材の役割です。 変化や失敗を恐れないチャレンジ精神が求められると言えます。 コア人材を育成するメリット コア人材の育成は、企業にさまざまなメリットがあります。 主なメリットは、下記の3つです。 次世代リーダーの確保 生産性への貢献 事業の安定化 それぞれ解説していきます。 次世代リーダーの確保 企業を将来に渡って存続させるためには、計画的な幹部の育成が欠かせません。 幹部育成を実施する場合、その候補の筆頭となるのがコア人材です。 早い段階から組織の中核として活躍しているため、次世代の幹部候補に最も適した人材と言えます。 生産性への貢献 コア人材は、困難な問題が発生した場合でも速やかに動いて解決に導く能力を持っています。 また、必要に応じて周囲を巻き込んで解決を図ることも可能です。 そのため、事業運営に良い影響を与え、結果的に企業全体の生産性向上につながります。 事業の安定化 優れたリーダーシップを持つコア人材は、企業の統率に貢献します。 統率がとれている企業では、社員が安心して自分の職務に専念することができます。 コア人材の活躍は、事業の安定化にも大きな効果をもたらすのです。 コア人材育成のための取り組み それでは、コア人材を育成するためにはどのような取り組みをする必要があるでしょうか。 取り組みのポイントとして、下記の3つが挙げられます。 メンター制度の導入 成果に対する適切な評価と報酬 活躍しやすい企業文化を築く それぞれ解説します。 メンター制度の導入　 コア人材候補を内部育成するにはOJTが基本ですが、教える役割の上司が忙しすぎて機能しなくなるということも多いかもしれません。 その場合、企業全体におけるOJTの整備が必要になります。 特に、経験豊富な先輩が若手社員のサポート役となり、業務知識やものの見方などを伝授する「メンター制度」の導入がおすすめです。 成果を目的とした教え方になりがちな上司に対し、メンター（指導役）は自身で行動するための土台となる部分も教えるのが特徴です。 メンター制度によって、コア人材になりうる社員に、仕事に対する満足感や活躍の実感を与えることができます。 また、コア人材になった時にメンターとして後輩に自ら学んだことを伝え、成長を促すことが可能です。 成果に対する適切な評価と報酬 コア人材が持続的に成果を挙げるためには、適切な評価と相応の報酬が大変重要です。 コア人材になるような優秀な人材は、自分のやりがいや目的を達成できない企業に定着しません。 そのため、業績や貢献度に応じた評価システムを整え、インセンティブや昇進の機会を提供すると良いです。 活躍しやすい企業文化を築く コア人材に活躍してもらうためには、それを後押しするような企業文化を築く必要があります。 意見やアイディアが自由に発信できる風通しの良い環境を作り、失敗を恐れずに取り組めるチャレンジしやすい風土を固めることが重要です。 また、経営層との接触が多い企業にすることも大切なポイントです。 まとめ コア人材は、事業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす存在です。 次世代の幹部候補を確保するためにも、企業は早い段階でコア人材を見極め、適切な取り組みのもとで育成する必要があります。 ぜひ今回の記事を参考にして、コア人材の育成を検討してみてください。

2025.01.29

職場でのメンタルヘルスケアの取り組み方法とは？3つの企業事例も紹介

メンタルヘルスケアは、重要さを理解した上で、職場での取り組み方法についても把握しておく必要があります。 従業員のメンタルヘルスの取り組み方法や事例を知り、自社で実践したいという企業の担当者も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、職場におけるメンタルヘルスケアの取り組み方法を解説し、企業事例を3つ紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 職場でのメンタルヘルスケアの取り組み方法 職場におけるメンタルヘルスケアの取り組み方法として挙げられるのは、次の3つです。 コミュニケーション促進による職場の活性化 定期的なストレスチェックと組織的な対応 専門家との連携によるサポート体制の確立 それぞれ解説します。 コミュニケーション促進による職場の活性化 職場におけるメンタルヘルス対策の基盤となるのが、従業員間のコミュニケーション活性化です。 近年、リモートワークの普及で従業員の孤立が懸念されています。 これに対してはオフィス内でのモニター設置による顔の見えるコミュニケーションが効果的です。 さらに、オフィス内での働き方についても、デスクレイアウトの工夫や定期的な面談機会などによって、従業員同士が自然に交流できる環境を整備することが大切です。 定期的なストレスチェックと組織的な対応 企業全体でメンタルヘルスケアを推進するためには、定期的なストレスチェックの実施が不可欠です。 個人の状態を把握するだけでなく、得られた結果を組織全体で共有し、職場環境の改善に活用することで、より効果的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。 専門家との連携によるサポート体制の確立 メンタルヘルスケアの実効性を高めるためには、産業医やエリア保健師との連携が重要な役割を果たします。 特に、全国規模で事業を展開する企業では、各地域に配置されたエリア保健師が本社と連携しながら、地域の特性に応じたケアを提供することが可能です。 また、専門家による定期的な研修の実施は、従業員のメンタルヘルスに対する理解を深め、自身の心身の変化に対する気づきを促進します。 このような専門家との連携により、従業員が気軽に相談できる環境が整備され、より効果的なメンタルヘルスケアが実現できます。 メンタルヘルスケアの企業事例 ここでは、メンタルヘルスケアの3つの企業事例を紹介します。 メンタルヘルスケアの導入を検討する際は、ぜひ参考にしてみてください。 ヤフー株式会社 ヤフー株式会社は、従業員のメンタルヘルスケアに先進的に取り組んでいる企業として知られています。 同社では、従業員の心身の健康管理を重要な経営課題と位置づけ、包括的なケアシステムを構築しています。 ヤフーが行ったことは次のとおりです。 まず、従来の健康推進センターを「グッドコンディション推進室」へと改称しました。 これは前社長が提唱した「コンディションを整える」という理念に基づいた改革です。 この部署では、産業医9名と保健師などの看護職6名を配置し、身体的な不調だけでなく、心理的な悩みやストレスまで幅広く対応する総合的な相談窓口として機能しています。 次に、マネジメント面での取り組みとして、上司と部下による「1on1」ミーティングを週1回の頻度で実施しています。 従業員の状態を定期的にモニタリングすることで、問題の早期発見と対応を可能にしている点が特徴です。 さらに、メンタルヘルス不調により休職した従業員のための「職場復帰支援プログラム」を整備しました。 上司の積極的な参加を促しているのがこのプログラムの特徴で、復職者が安心して職場に戻れる環境づくりを実現しています。 三菱電線工業株式会社 三菱電線工業株式会社では、従業員の心の健康維持と活力ある職場環境の構築を目指し、体系的なメンタルヘルスケアを実践しています。 同社が実施している取り組みは大きく3つの施策からなります。 第一に、従業員のメンタルヘルス状態を正確に把握するため、「ストレスチェック制度」を強化しました。 収集したデータを活用して効果的な対策を立案するとともに、従来は不定期だったセルフケアおよびラインケア研修を年1回の定期開催に改善しています。 第二の施策として、健康経営の一環として「職場内のコミュニケーション活性化」を重点的に推進中です。 従業員間の対話を促進することで、職場の雰囲気改善や相互理解の深化を図り、コミュニケーション不足の解消に成功しています。 さらに、従業員が主体的に参加する「ワークショップの実施」が第三の施策です。 部署や役職を超えたグループワーク形式の取り組みを通じて、従業員のエンゲージメント向上と創造性の強化が図られています。 ダイハツ工業株式会社 ダイハツ工業株式会社は、メンタルヘルスケアの取り組み方針を大きく転換し、より予防的なアプローチへと舵を切りました。 同社には3名の常勤臨床心理士が在籍し、問題が発生した後の対応（二次予防）や重症化防止（三次予防）に重点を置いていました。 しかし、問題の発生自体を防ぐ一次予防へと注力すべく、新たなストレスチェック制度の導入に踏み切ったのです。 この制度の特徴は、数値データに過度に依存することなく、各部署や従業員個々の実情に合わせた改善策を策定する点です。 具体的には、ストレスチェックで得られた分析結果を全社的な報告会で共有するとともに、各部署へ個別にフィードバックを行っています。 このように、分析結果を組織全体で共有し、それを実践的な施策へと落とし込むアプローチにより、メンタルヘルスケアを重視する企業文化の醸成に成功しています。 まとめ 職場におけるメンタルヘルスケアは、企業の持続的な発展に不可欠な要素です。 今回の記事で紹介した3社の事例からは、専門的なサポート体制の構築やコミュニケーション活性化への取り組み、予防重視型アプローチなど、それぞれの企業が特徴的な取り組みを実践していることがわかります。 ぜひ、これらの事例を参考に、自社に適したメンタルヘルスケアの施策を検討してみてください。