Column

2022.12.13

コンプライアンス研修の準備方法｜実施までの流れをわかりやすく解説！

「コンプライアンス研修をやることになったけど、まず何からしたらいいのだろうか」と悩んでいる方も多いかもしれません。 研修をスムーズに進めるためには、あらかじめしっかり準備をしておくことが重要です。 コンプライアンス研修を実施する場合、どのような準備が必要なのでしょうか。 今回は、コンプライアンス研修を実施するまでの準備について、その流れをわかりやすく解説します。 コンプライアンス研修の準備の流れ コンプライアンス研修を準備する際の流れは下記の通りです。 研修の目的を決める テーマ・内容を決める 対象者を決める 研修形式を決める それぞれの段階で行うことについて説明します。 研修の目的を決める はじめに、コンプライアンス研修を行う目的を明確にしておきましょう。 目的が曖昧なまま準備を進めてしてしまうと、この後に決めるテーマや内容のポイントがブレてしまいます。 前回の記事でも紹介しましたが、研修の目的には主に下記の3つがあります。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ 企業の価値向上 新入社員に基本的なルールを教えるためなのか、コンプライアンス違反が起こった後の対応を教えるためなのか、といった実施目的を定めておくことが重要です。 テーマ・内容を決める 目的を明確にしたら、研修のテーマと内容を決めていきます。 テーマを決める時のポイントとして、さまざまなコンプライアンス違反の事例を参考にすることが挙げられます。 その際は、事例を紹介するだけでなく、実際の業務の際に起こり得るコンプライアンス違反を研修に反映させると良いです。 また、社会的に話題性のあるテーマを取り上げれば、研修に対して興味・関心を持ちやすくなります。 そして研修内容を決める時は、業務や分野ごとにまとめながら行うのがおすすめです。 研修資料も、情報をまとめるように意識して作成すれば、受講者の予習や復習に大いに役立ちます。 対象者を決める 次に、研修テーマごとの受講対象者を決めます。 同じテーマの研修を全社員が受ける必要はありません。 経歴や役職、業務内容によって最適な研修は異なるため、テーマごとに受講すべき社員カテゴリーを選択します。 例えば、コンプライアンスの基本や社会のルールがテーマなら新入社員を対象に、またコンプライアンス違反が起きた時の対処法などがテーマなら管理職を対象にするといった具合です。 研修形式を決める テーマと内容が決まったら、研修の形式を決めていきます。 コンプライアンス研修の形式には、以下の4つがあります。 社内で行う 講師を呼んで行う オンラインで行う 社外研修への参加 それぞれについて説明します。 社内で行う コンプライアンス研修の一般的な形式として、社内での集合研修があります。 ほとんどの場合、総務や人事の担当者が講師として行うことになり、内容を練ったり、資料を作成したりなどの入念な準備が必要です。 担当者に大きな負担がかかる一方、コストや受講者の手間がかからないといったメリットもあります。 また、社内での集合研修は説明だけのインプット型になりがちですが、アウトプットを適度に取り入れるとスムーズな知識習得が可能になります。 特におすすめなのが、少人数グループで行う、コンプライアンスをテーマとしたディスカッションです。 こういった時間を取り入れることで、研修が活発化するのはもちろん、社員同士のコミュニケーションも図れます。 講師を呼んで行う 社内でコンプライアンス研修を実施する場合、専門の講師を呼んで行う形式もあります。 リスクマネジメントに精通した専門家や弁護士などに研修を行ってもらうことで、具体的な経験に基づいたより深い知識が身につきます。 研修全体ではなく、一部の時間を使って話してもらうのもおすすめです。 コストはかかりますが、新鮮かつメリハリのある研修を目指すなら検討の余地があります。 オンラインで行う オンラインで行うことで、場所や時間を問わずにコンプライアンス研修の実施が可能です。 リモートワークが定着した現在では、オンライン研修やeラーニング研修も一般的になっています。 コンプライアンス研修が可能なシステムやツールを上手に選んで活用すると良いです。 社外研修への参加 社外で開催されている研修やセミナーに参加する形式もあります。 社外の人たちとの交流が図れたり、一般的な常識を得やすかったりといったメリットがある反面、自社や担当業務への活用が難しいといったデメリットもあります。 社外でのコンプライアンス研修に参加する際は、活用可能な内容なのかしっかり検討することが大切です。 まとめ コンプライアンス研修を準備する際は、目的を明確にしてからテーマ・内容を決め、対象社員と研修形式を決めていくという流れになります。 コンプライアンス研修にはさまざまなテーマや内容があるため、はじめに行う「目的の明確化」が最も重要と言えます。 最後に決めるべき研修形式も、自社に合ったものを選択すると良いでしょう。 何を準備すればいいのか迷っている方は、ぜひ今回の記事を参考にしてみてください。

2023.01.19

戦略と戦術の違い

戦略と戦術。 ビジネスはよく戦争に例えられる。 しかし、それが話を複雑にしている気もする。 本当に例え話として的確だったからなのか？ それとも、一昔前の男性たちが仕事ってものをちょっとだけすごそうに見せて近寄り難いものにしたかったのか？は分からない。 今回は戦略と戦術ってそもそもなんだっけ？ という方に向けた記事です。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 村一番の働き者 どうでもいいが、私の中には村一番の働き者だった遺伝子が入っている気がする。 家系図をさかのぼったわけでもなく、想像でしかない。 しかし、この身長180cm体重80kgという体格から鑑みるに、農耕生活だろうが狩猟生活だろうがきっと先祖のうちの誰かは村で一番の肉体労働力だった。と思える。 そんなことをちょっと想像してみた。 とある時代のとある稲作の村。 「おーい！ふくさんや！今日は何すんの？」 「おー、今日はあの杉の木の下まで耕して田んぼにするのよ」 大きな体で効率よく作業を進めるふくさんは村人のまとめ役だった。 「でも、なんで村長は杉の木の下までやれって言ったんだろうね？」 「さあ？分からない。でも村長から言われたからには杉の木の下まで早く丁寧に耕すだけだ」 ふくさんは力強く鍬（くわ）を振り下ろしながら返事をした。 「おれは『どうやって耕すか？』を考えるのは得意だけど、『いつまでにどこまで耕すか？』は苦手なんだよなあ〜」 気合いと筋力と機転と笑顔でふくさんは楽しみながら耕し続けた。 一方、村長の猪本は村人からは、いのさんと呼ばれとても頼りにされていた。 体は小さく力仕事は苦手だが、頭が抜群に切れるからだ。 村経営の責任者であるいのさんが毎年1月に村の未来の計画を立て、ふくさんたち村人がそれを実行するという役割だった。 その計画は、 村人の開拓能力 隣村との領地のせめぎ合い この双方を鑑みて、 最高の収穫高を手にいれるにはどうすべきか？ 村人を短期的にも長期的にも幸せが最大化する利益分配 を考え抜いていた。 いのさんが「いつまでにどこまで開拓するか？」を決め、 その決定した計画に沿って、 ふくさんが「どうやって耕すか？」を工夫して実行し報酬を得る。 こうして村はどんどん発展していった。 戦略と戦術の違い この創作話でもあったように、 「いつまでにどこまで開拓するか？」を決めることが戦略。 「どうやってやるか？」を考え実行することが戦術。 登山が好きな人の例え話で言うと 「いつまでにどの種類のどの高さの山に登るか？」を決めることが戦略。 「どうやって登るか？」を考え実行することが戦術。 ビジネスは旅だ！と思う人は 「いつまでにどこに行くか？」を決めることが戦略。 「どうやって行くか？」を考え実行することが戦術。 ということで。 戦略は、なぜやるのか？何のためにやるのか？どんな成果を得るのか？など組織が進む「方向や方法」を決めること。 戦術は、最短最速で効率よく達成するには？と「手段」を決めること。 どこまでやるかが決まらないと、どうやるかは決まらない。 どこに登るかが決まらないと、どう登るかは決まらない。 どこに行くかが決まらないと、何に乗るかは決まらない。 こんな例えで戦略と戦術についてチーム内の共通理解を深めましょう。 まとめ さて、話を現在に戻します。 先述のふくさんは、もちろん私のことです。 会社員として働いてきた私は、戦術思考がとても得意でした。 少し卑下した言い方をすると、小手先が死ぬほど器用なのでそれなりの成果を出すのが得意だったとも言えます。 しかしトップとしてスタッフと共に会社を前に進める役割になった今。 必要なのは戦略思考です。 これが経営的視点の考え方そのものと言えるのかもしれません。 正直、この考え方を身につけることは本当に難しい。 戦略と戦術の違いって、サッカーとフットサルぐらいかな？と思ってたんですが、サッカーと茶道ぐらい違いました。 まだまだまだまだまだ足りてない私が言うのもあれですけど、足りない力は教えてもらってトレーニングするしかない。 それでもダメならプロに助けてもらうしかない。 これからもしっかり勉強して成長していきます。 一緒に成長していきましょう。

2024.11.05

従業員幸福度を上げるための取り組みとは？調査方法やポイントも紹介

「従業員幸福度」を上げることで働きやすい職場環境が整うなど、企業にはさまざまなメリットがあります。 しかし、「どのように取り入れればいいのかわからない」「具体的な取り組み方法を知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、従業員幸福度の調査方法や具体的な取り組み方法、ポイントを紹介します。 従業員幸福度を上げる方法を知り、自社に取り入れたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 従業員幸福度の調査方法 従業員幸福度を高めるためには、実態を詳しく分析することが重要です。 従業員幸福度の調査方法は、主に下記の2つになります。 アンケート・インタビュー 定期的な意識調査・自己評価 それぞれ解説します。 アンケート・インタビュー 従業員幸福度を調査する方法として、アンケートやインタビューの実施が挙げられます。 質問票への回答や対話形式の聞き取りを行うことで、従業員満足度を左右する要素や働く環境への率直な思いの収集が可能です。 特にアンケートでは、無記名方式の採用によってより本音に近い意見を引き出せる効果が期待できます。 定期的な意識調査・自己評価 定期的な意識調査を通じて、従業員の幸福度がどのように推移しているかを効果的に把握できます。 この場合、調査項目として、職場の雰囲気や業務のやりがい、同僚との協力関係、上司とのコミュニケーションなど、多角的な視点を含めることが重要です。 継続的な観察により、新たな課題や向上すべき点が明確になってきます。 また、幸福度を測る自己評価を行い、自身を見つめ直してもらうのも効果的な方法です。 具体的な取り組み方法 具体的な取り組み方法は、主に下記の3つです。 コミュニケーションの促進 従業員の成長支援 組織文化・価値観の醸成 それぞれ解説します。 コミュニケーションの促進 職場での円滑なコミュニケーションは人間関係を向上させ、従業員幸福度を高めます。 コミュニケーションを促進させるには、定期的な1on1ミーティングやフリーアドレス制の導入が効果的です。 また、部門間の交流を深めるイベントを企画したり、オンライン・オフラインでのチームビルディング活動を実施したりすることで、組織全体の対話の活性化が可能です。 さらに、経営層と従業員が直接対話できる機会を設ければ、相互理解が深まり、風通しの良い職場環境の構築に役立ちます。 従業員の成長支援 ふだんの業務だけでなく、学ぶ機会があることで従業員満足度の向上につながります。 それぞれの成長をサポートできるような、体系的なキャリア開発プログラムや各種スキルアップ研修を提供することが重要です。 また、経験豊富な従業員が若手の成長を支援するメンター制度の導入で、より実践的な学びの機会を創出できます。 さらに、公平な評価制度の確立や資格取得支援などの自己啓発支援制度の整備も、成長意欲の促進に効果的です。 組織文化・価値観の醸成 従業員幸福度には組織文化や価値観も関連します。 組織の一体感を高めるには、経営理念を明確に示し、浸透させる活動を継続的に行うことが不可欠です。 たとえば、企業理念に基づく行動指針（クレド）を策定し、部門を超えた価値観共有の場を設ければ、組織としての一体感を醸成できます。 従業員の家族も含めた福利厚生の充実によっても、より深い信頼関係を築くことが可能です。 従業員幸福度を高めるポイント 従業員幸福度の向上には、組織全体による包括的な取り組みが欠かせません。 上記で取り上げた取り組みにおいて特に重要なポイントは、従業員の努力や成果に対して適切な評価と感謝を示すことです。 従業員幸福度が高まった結果として、企業全体の生産性向上と持続的な成長が実現され、従業員と組織の双方にとって望ましい好循環が生まれます。 まとめ 従業員幸福度の向上は、企業の持続的な成長と発展に欠かせない重要な要素です。 アンケートやインタビュー、定期的な意識調査といった実態把握のもと、部門を超えたコミュニケーションの活性化、そして体系的な成長支援とキャリア開発など包括的なアプローチが求められます。 幸福度向上への取り組みは一朝一夕には実現できませんが、長期的な視点で計画的に進めていけば、組織全体に変化をもたらすことができます。 自社の状況に応じた施策を検討し、着実に実施していくことが望ましいでしょう。