Column

2023.07.19

ダブルループ学習を企業に定着させる6つの方法を紹介

近年、新しい行動や考え方を生み出す「ダブルループ学習」に注目が集まっており、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。 その場合、ダブルループ学習を定着させるための具体的な取り組み方法を知っておくことが重要です。 今回の記事では、ダブルループ学習を企業に定着させる方法を6つ取り上げて解説します。 自社にどのように取り入れるべきか、あらかじめ把握しておきましょう。 ダブルループ学習のおさらい ダブルループ学習は、急激に変化する環境への対応、社員や組織の成長を図る必要性といった背景から注目されている学習プロセスです。 これまでの枠組みを客観的に見直し、場合によっては取り払うことで問題の解決策を根本から変えていく手法で、取り入れることで新しい行動・考え方が社員や企業に浸透し、組織力の向上につながります。 既存のものの再検討に加え、常に軌道修正を図りながら学習効果を高めていく点がダブルループ学習の特徴といえます。 ダブルループ学習を企業に定着させる6つの方法 企業にダブルループ学習を定着させるには、自由な発想が出やすくなったり意見を言いやすくなったりする環境作りや、出てきたアイデアに対する意思決定などが重要です。 ダブルループ学習を定着させる主な方法として、次の6つが挙げられます。 高い目標を設定する ブレインストーミングを実施する 話しやすい環境・風土を構築する 意見を尊重する 上司や経営層による検討と実行を行う 外部研修を活用する それぞれ解説します。 高い目標を設定する これまでのやり方にこだわらず、新たな可能性を模索するには、あえて達成が難しい高い目標を掲げることが大切です。 従来のやり方ではクリアできない目標を定めれば、既存の枠組みを超えたアプローチを模索するきっかけが生まれます。 例えば、現状の月の売上平均が500万円の場合、同じ人員で1,000万円の売上を上げるといった目標を設定すると良いです。 前提条件や制約を取り払い、全方位からの物事の考え方を定着させることで、根本的な課題解決が促せます。 ブレインストーミングを実施する 参加者が自由に意見を出し合い、新しいアイデアを生み出すための会議手法として、「ブレインストーミング」が有名です。 「ブレスト」と略して呼ばれることもあり、意見の量を重視し、評価や批判を行わず、すべての意見を肯定的に受け入れる点が特徴です。 ブレインストーミングは、参加者同士の創造性を引き出し、独自のアイデアや異なる意見を組み合わせて斬新なアイデアを生み出す際に効果的で、実施することでダブルループ学習が定着しやすくなります。 話しやすい環境・風土を構築する 社員同士の関係性やコミュニケーションの質が、日常の業務において本質的なアイデアや意見が生まれるかどうかを左右します。 上司が部下の自由な発想を促し、引き出す努力をすることが重要で、そのためには、前提を疑う問いを投げかけるのも有効です。 具体的には、「売上目標は妥当なものだったか」「目標に向けた取り組みは適切だったか」「取り組み前の自分に今の自分がアドバイスするなら、どのようなものが考えられるか」などの質問がおすすめです。 上司が部下の意見を丁寧に受け止め、一緒に検討することで、積極的なアイデアの発信が奨励される風土が作られ、社員が自らの考えを積極的に発信できる環境が構築されます。 意見を尊重する 上司は、部下の意見を求めるだけでなく、その意見や意見を出してくれたことに対してほめて感謝し、丁寧にフィードバックを行う必要があります。 フィードバックの中で否定・批判はなるべく避け、部下の考え方や意見を尊重しながら適切に評価を伝えることが重要です。 このプロセスの繰り返しによって心理的安全性が確保され、部下は創造的かつ自発的な発言ができるようになります。 ダブルループ学習にはさまざまな視点が必要となるため、年齢や地位、経験に関係なく、誰もが発言しやすい環境を作ることが求められます。 上司や経営層による検討と実行を行う アイデアが単なる理論だけで終わらないようにするには、上司や経営層が積極的に実行に移す姿勢を示さなければいけません。 具体的なスケジュールや手順の検討、目標の設定、予算の確保、チームの編成などを客観的かつ現実的に検討した上で、実現に向けて進めていきます。 また、実行後も、前提を疑う問いを投げかけ、出てきた意見をもとに必要な修正を加えながら、さらなる成果を目指すのがポイントです。 このサイクルの構築によって、企業内でのダブルループ学習が定着します。 外部研修を活用する 外部研修を活用するのも、ダブルループ学習を定着させる効果があります。 社外の人との交流により、自社独自の常識などに気づくことができるため、新たな示唆やアイデアが得やすくなるからです。 例えば、外部に社内研修を企画運営してもらったり、企業の垣根を越えた合同研修に社員を参加させたりといった方法がおすすめです。 まとめ ダブルループ学習を定着させるには、適切な環境作りや上司・経営層による意思決定などが必要です。 また、ブレインストーミングや研修の実施も効果的です。 今回紹介したダブルループ学習を定着させる方法を参考にして、積極的な取り入れを検討してみましょう。

2022.03.17

怒りの正体　〜イライラとお別れする方法〜

人はなぜイライラしてしまうのでしょうか？ 今日は、まだ一回もイライラしてないというあなた！ とっても素敵です。そのまま良い1日を！！ イライラしちゃったあなた！！ ちょっとこの記事を読んでみてください。 アンガーマネジメントいう言葉も市民権を得てきましたが、怒りのメカニズムや本質的理由、怒りの根本を理解することが何よりも重要です。 今回はイライラのメカニズムと対処法をまとめました。 日々のイライラが少しでも手放せると幸いです。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 我が家の朝ごはん戦争 いきなりですが、実際にあった私の話を聞いてください。 私、朝食はご飯派なんです。 でも結婚したての頃、奥さんは毎朝パンしか出してくれませんでした。 初日の朝食、パン 二日目の朝食、パン 三日目の朝食、パン ・ パン！！！！！ 私としてはさすがに、 「なんで白飯を出してくれないの？？」 というイライラがどんどん募っていきました。 だって、8年も付き合ってから結婚したんです。 好みくらい知ってるでしょ！ という心の状態でした。 で、ついに我慢の限界が来て奥さんに伝えました。 「おれは朝はご飯派なんだよ！なんでいっつもパンなんだよ！」 そしたら奥さんからなんと言われたか？？ ・ ・ ・ 何も言われませんでした。 その代わり「朝食そのものがなくなる」という悲しい結末に着地しました！ なぜ私はこの時、こんなにもイライラしてしまい 朝食を失ってしまったのでしょうか？ 期待→悲しみ→怒りの3層構造 この事件のとき、私はどんな心の状態だったのかを少し解説します。 私は最終的に「怒り」という感情で伝えてしまいましたが その手前には 「長年一緒にいるのになんで私の好みを知っていてくれないの？」 という悲しみがあるのです。 もう少し踏み込むと 「あなたならわかってくれているよね」 という期待があります。 つまり、イライラ＝怒りには 「わかってくれてるよね（期待）」 ↓ 「なんでわかってくれないの？（悲しみ）」 ↓ 「このくらいわかってよ！（怒り）」 という期待→悲しみ→怒りの3層構造になっているのです。 ここでのポイントは 最初の期待は「あなたが勝手に期待しているだけ」ということです。 我が家の朝食戦争の場合、 私は直接、奥さんに「朝はご飯がいい」とは言っていなかったのに 一緒にいる時間が長いから 「わかっててくれるよね」と声にも出さず、 勝手な期待をかけてしまっていたのです。 つまり私は、 勝手に期待して、 勝手に悲しんで、 勝手に怒っていたのです。 なんて自分勝手、自分本位なんでしょう。 してほしいことを素直に伝えよう 普通こうするでしょ？？なんでこうしてくれないんだよ！ きっとあなたも配偶者や家族、スタッフに対して そう言いたくなる状況になったことは多いのではないでしょうか？ しかも！こういったイライラは身近な人ほど起こりやすい。 つまり、身近な大切な人に甘えている。という状況です。 そんな時、あなたに思い出して欲しいことがあります。 あなたはエスパーですか？？ ということです。 あなたは声に出さず、テレパシーで相手にしてほしいこと ニーズを伝えることができるエスパー（超能力者）でしょうか？ きっと違いますよね。 声に出さず勝手に相手に貼り付けた期待を「エスパーニーズ」と呼んでいます。 イライラを克服する一歩目は ニーズをニーズのまま、 して欲しいことをそのまま素直に伝えることです。 たとえば、 ・〇〇だったらうれしいなぁ ・〇〇してほしいなぁ ・〇〇だと、なんか元気出るんだよね〜 ・〇〇をお願いしてもいい？？ などなど。 これを意識してみると、あなたが怒鳴ってしまう回数を減らせるかもしれません。 私も「朝食はご飯が食べたいなぁ」と素直に言えていたら 今朝もご飯が食べれていたかも… 追記 10年という歳月をかけて、最近朝ごはんが復活いたしましたことを報告させていただきます。 まとめ イライラしてしまう理由とその対処法についてまとめてみました。 きっとご自身の体験と重なる部分も多かったのではないでしょうか？ テクニック的なことも大事ですが、まずは怒りのメカニズムを理解しましょう。 ・イライラ（怒り）の下には”悲しみ”がある。 ・悲しみの下にあるのは”期待” ・その期待は、声に出さず勝手に相手に貼り付けてしまった思い込み そんなエスパーニーズ（自分勝手な思い込み）を手放して してほしいことをそのまま素直に伝えることが イライラ解消の第一歩です！ 日常の中で少しずつ意識してみてくださいね！ 感情の行き違いなど、コミュニケーションの課題を解決するには 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になった経験はないでしょうか？ そんな時、伝える側と受け取る側がどのようなことを注意するべきなのか？ 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。 今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.02.01

小さな革命を起こさせる

「うちのスタッフになんて言ったんですか？」 先日、顧客企業の幹部から電話がかかってきました。 文字面だけ見るとクレームみたいですが、 逆でした。 「うちのスタッフになんて言ったんですか？私があれだけ言っても伝わらなかったのに。ものすごい変化です。めちゃくちゃ助かりました！」 めちゃ喜ばれました。笑。 というのも・・・ 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ とある1on1にて 私たちはインナーブランディングを強化するワンネス経営®︎というプログラムを提供しています。そのプログラムの特徴として研修と研修の合間に1on1（個人セッション）も実施するという他があまりやってないことをしているわけです。 その1on1の中で新卒で入った会社を半年ほどで辞めて転職して現職についた20代半ばの女性社員（冒頭の幹部の部下）の話を聞いていたときのこと。 ・今の仕事（総務経理系）に情熱が持てない・なぜなら、決して今の仕事をしたいと思って転職したわけではないから・前職の労働環境がきつすぎて、働きやすさを求めてきてしまった という、とても正直な気持ちを相談してくれました。 元々、クリエイティブ系の仕事に憧れがあり制作会社に入ったものの、ハイパー過酷な現実と直面した時、半年で身体がもたないことに気が付いたんだそうです。（弊社も以前は制作の仕事をしていましたから、その会社の内情と致し方なさはめちゃくちゃよくわかります） それで、自分の限界を感じ諦めと共に退職。もう仕事で消耗したくないという思いで職種は選ばず、労働環境だけで今の仕事を選択。そして２年経った今、なんだか仕事が楽しく無くなってきたというか、このままでいいのだろうか？と自問自答するようになってきたそうです。 しかし、今の仕事そのものを否定するようなことを上司や同僚に相談するわけにもいかず悶々としていたそうです。さらに、決して今の仕事が嫌で辞めたい、とかそういうわけではないからこそ、変な受け取られ方をすると嫌だという気持ちもあったと思います。 心のブレーキが見えてくる 私が感じたのは、まずこの人は仕事が好きなんだな。ということ。 そして、過去の情熱があった世界に挫折してしまって、傷が癒えるまでじっとしてたけどだんだん元気になってまたがんばりたくなったんだなということ。 しかし、人間という生き物は一度心の炎が消えてしまうと再着火するのには結構なエネルギーが必要なもの。 お祭りの中ではしゃいでいるときは楽しいけど、一歩離れて何やってんだろと客観的になってしまったらなかなか戻れない。そんな感じ。 そこには 「戻りたい」でも「また消耗したら怖い」や「戻りたい」でも「またがむしゃらにやるなんて少し恥ずかしさや照れがある」 というブレーキがかかっています。 だから、表面上は問題なく仕事をしますが、上司からするとその人の基礎能力ならもう少しレベルの高いことができてもおかしくないのにな？という、可もなく不可もなくという事なかれ主義の時間が経過していくのです。 上司はもっとできるんじゃないかと声かけしますが、打てども響かぬ鐘状態というか、なんなら打たれたら自分の手で音を止めてる感じでした。 気づきからどう変化するのか？ そんなタイミングでの1on1でした。 改めて自分の中にある情熱ってなんだろう、自分のしたいことってなんだろう。と考えてもらうことで一つの結論に達しました。 それは、 「自分自身の創造性を総務経理で活かすとは？」 という質問です。 すると彼女は、 社内外の活動をスマホで撮影編集して社内報ムービーとして発信してはどうか？地域貢献活動をまとめて外部に発信してはどうか？ そんなアイデアが出てきました。 私は答えます。 「そうだね。そういうのを広報って言うんだよ。」 ...「コウホウ。。。」 絶対カタカナでしたからね。笑。 相当な衝撃だったようです。 もちろん、彼女が広報という言葉を知らなかったわけではありません。 自分のやりたいクリエイティブと総務という仕事がリンクできると思えていなかったのです。 この気づきは極端に言えば、彼女が自分自身でコウホウという仕事を生み出した瞬間なのです。 人間は自己決定が大好き。自分が生み出した仕事以上に燃えるものはないはずです。 彼女はすぐにアクションを起こしました。 まずは上司に相談。もちろん通常業務に支障が出ないという条件で快諾。 現状はスマホ片手にメンバーの活動インタビューを集めて回っています。 まとめ 主体的に動くようになった彼女をみて上司は驚き、私に電話をかけてきました。 「うちのスタッフになんて言ったんですか？」 「なんも言ってません。本人が気がつきました。」 私のいつもの返答です。 他人を変えることはできません。本人が気がついて変わりたいと思ったときだけ行動が変わります。 そのためには本人の中で「小さな革命」を起こす必要性がある。大きな革命なんてできない。小さな小さな革命でいいんです。 ほんの小さな意識の変化が行動を小さく変えます。行動が小さく変わると自分に少し自信が湧いてきます。 少し自信が出てくると行動が大きく変わります。行動が大きく変わると、周りの評価が変わります。周りの評価が変わると、確信的な自信がついてきます。 確信的な自信がついてきたとき初めて、周りに良い影響を与えようと思えます。 周りに良い影響を与える人のことをリーダーシップと呼びます。 本人の中に小さな革命を起こさせること。 それはつまり、リーダーシップを覚醒させることができること。 それができるマネージャーがたくさん増えますように。 まずはあなたの中で小さな革命を起こしましょう。 部下への声掛けに自信がない！ 部下への声掛けに自信がない。指導のコツがわからない。そんなお悩みがある方に是非ご登録いただきたいのがワンネス経営®︎の公式ラインです！ 実例を交えながら指導のコツ・チームづくりのポイントを定期配信しています。 質の高いコミュニケーションによってチームの生産性を向上させていきましょう！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE