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2025.04.22

マトリクス組織とは？他の組織形態との違いや3つの種類について解説

企業組織のあり方を考える上で注目を集めているのが、異なる業務遂行要素を組み合わせた「マトリクス組織」です。 網の目のように複数の軸で構成されるこの組織体系は、現代のビジネス環境に対応するための選択肢の一つです。 人事担当者の中には、「マトリクス組織とは何か知っておきたい」「自社に取り入れてみたい」とお考えの方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、マトリクス組織とは何かを解説し、プロジェクト型組織・機能型組織との違い、3つの種類についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 マトリクス組織とは マトリクス組織とは、「職能」「事業」「エリア」といった異なる組織軸を複数組み合わせて構成される組織形態のことです。 この組織構造の特徴は、一人の従業員が二つの所属先を持ち、それぞれから指示を受けながら業務を遂行する点にあります。 たとえば、エンジニアが技術部門に所属しながら特定のプロジェクトチームにも所属するような形態です。 従来のピラミッド型組織では指示系統が「上から下へ」の一方向のみでしたが、マトリクス組織では「上から下へ」と「横へ」という二つの方向から指示が飛ぶことになります。 マトリクス組織は1960年代、NASAのアポロ計画をきっかけに普及しました。 アポロ計画では、月面着陸という難しいプロジェクトを成功させるため、縦軸に機能別組織、横軸にプロジェクトチームを配置する組織形態が採用されたのです。 プロジェクトごとにマネージャーを置き、限られたリソースを効率的に活用しながら複数の目標を同時追求できる利点が認められ、その後航空宇宙産業から一般企業へと広がっていきました。 ビジネス環境の複雑化に対応し、柔軟性を持ちながら複数の目標を同時達成できる組織形態として現在も多くの企業で採用されています。 プロジェクト型組織・機能型組織との違い マトリクス組織と似ている組織形態として、「プロジェクト型組織」と「機能型組織」があります。 ここでは、それぞれについて解説します。 プロジェクト型組織とは 「プロジェクト型組織」は、特定の目標達成のために一時的に編成される組織形態です。 プロジェクトごとにチームを構成してプロジェクトマネージャーを配置し、メンバーは明確な指揮命令系統のもとで活動します。 マトリクス組織との最大の違いは、組織の継続性にあります。 マトリクス組織では従業員が複数の所属先を持ち、その状態を継続するのに対し、プロジェクト型組織はプロジェクト完了後に解散することが前提です。 また、指揮命令系統においても、マトリクス組織が複数の上司から指示を受ける二重構造であるのに対し、プロジェクト型組織では一本化されています。 プロジェクト型組織のメリットは、メンバー同士の意思疎通が円滑で、特定目標に集中できる点です。 責任の所在も明確で、環境変化に柔軟に対応できます。 一方で、プロジェクト完了後に組織が解散するため長期的なノウハウ蓄積が難しく、プロジェクト間の連携不足や、重要な意思決定における判断ミスのリスクといったデメリットも存在します。 機能型組織とは 「機能型組織」は、企業のトップの下に「開発」「製造」「営業」「人事」など専門機能ごとに部署を設ける組織形態です。 マトリクス組織との主な違いは構造の軸にあり、機能型組織が「機能のみ」の単一軸で構成されるのに対し、マトリクス組織は「機能とエリア」など複数軸で構成されます。 また、機能型組織では従業員は一つの部署にのみ所属しますが、マトリクス組織では複数の所属先を持ちます。 機能型組織のメリットは、部門の役割が明確で専門性を活かした業務遂行が可能な点と、部門内での情報共有がスムーズな点です。 一方、デメリットとしては部門間の壁が生じやすく、他部署との連携が困難になりがちな点が挙げられます。 上司からの指示を待つ「指示待ち」状態が生まれやすく、作業スピードが低下するリスクや、新規プロジェクトでの責任所在の不明確さといった課題もあります。 マトリクス組織の3つの種類 マトリクス組織は組織内での責任者の選出方法や権限配分によって、次の3つのタイプに分類されます。 ウィーク型 バランス型 ストロング型 それぞれ解説します。 ウィーク型 「ウィーク型」は、プロジェクトの責任者を特に設けない組織形態です。 一人ひとりのメンバーに高い裁量権を与え、各自が責任を持って自らの判断で業務を遂行する形式をとります。 そのため、メンバーの自律性が重視され、フットワークが軽く、スピード感のある組織運営が可能になります。 環境変化やトラブルに対しても柔軟かつ迅速に対応できる点が強みです。 しかし、責任者不在のため指揮命令系統が曖昧になりやすく、プロジェクト全体を把握する人物がいないことで意思決定に時間がかかるケースもあります。 急速な対応が求められる小規模プロジェクトに適していますが、プロジェクトが大きくなると統制が難しくなる傾向があります。 バランス型 「バランス型」は、プロジェクトメンバーの中から責任者を選出する形態です。 責任者はプロジェクト全体を把握し、メンバーの業務調整を行いながら、必要に応じて的確な指示を出すことができます。 現場の状況を熟知した責任者が統率するため、実情に即した運営が可能になります。 一方で、プロジェクトの責任者とは別に部門全体のマネージャーも存在するため、メンバーは複数の上司から指示を受ける状況に置かれます。 これにより指示系統の混乱が生じたり、責任者の業務負担が過大になったりする課題も発生しやすいです。 中規模のプロジェクトや、現場の状況に応じた柔軟な対応が求められる場合に効果的だといえます。 ストロング型 「ストロング型」は、専門部署に所属するプロジェクトマネージャーを各プロジェクトの責任者として配置する形態です。 マネジメントのプロフェッショナルがリードすることで、明確かつ効率的な業務遂行が実現し、メンバーの負担軽減にもつながります。 専門的知識や経験を活かした質の高いプロジェクト運営が期待できる点が強みです。 ただし、この形態を導入するにはマネージャーの専門部門を新設する必要があり、中小企業にとっては設立コストやランニングコストの負担が大きくなります。 大規模で複雑なプロジェクトや、多くの人員を抱える大企業のプロジェクト運営に適しています。 まとめ マトリクス組織は複数の組織軸を組み合わせることで、専門性と連携を両立させる組織形態です。 従業員が複数の所属先を持つことで、多様な視点から課題に取り組み、複数の目標を同時に追求できる柔軟性があります。 マトリクス組織を理解する際は、プロジェクト型組織や機能型組織と比較した際の特徴や、ウィーク型、バランス型、ストロング型という3つのタイプがあることを把握しておくとよいでしょう。

2022.07.19

正論とはナイフである【前編】

「同じこと何回も言わせるな！」「できない人に頼んだ私が悪かったわ」「それぐらいのことが見てわからないの？」「え？なんでできてないの？優先順位上げてって言ったよね！？」 あなたの周りにも攻撃的な人がいませんか？ たまたま機嫌が悪いとかじゃなくて、常にコミュニケーションがキツい人。 というか、いちいち言い方にトゲがある話し方をする人。 そして、この属性の人は大体の場合“能力が高い”という特徴があります。 陥るのが「能力が高いからこそスパイラル」 ヘソを曲げられたり辞められたら困る↓だから注意や指摘ができない↓傍若無人な態度を取り続ける↓職場の空気を悪くする↓ヘソを曲げられたら困るから注意できない↓以下繰り返し 今回は、なぜ人は攻撃的になってしまうのか？どうしたら攻撃性をやめられるのか？について具体的な指導法を含めて解説をしていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ なぜ人は攻撃的になってしまうのか？ 結論からお伝えすると、本人に確固たる自信がないからという一言にたどり着きます。 なぜなら、逆説的な話になりますが、自信を持っている人は強く見せる必要がないからです。 例えば、これらのような状況で攻撃的な態度になりがちです。 察しが悪かったり、要領が悪かったりして見ているとイライラする 何度も同じことを繰り返し指導しているうちに、なぜできないんだろう？とイライラしてしまい、口調がキツくなってしまいます。 特に教わる側の態度に前向きな姿勢、例えばメモをしっかり取るなどが見られない場合「ほらな、思った通りできないじゃないか」という感情になるのです。自分にもできなかった時があったということを忘れてしまっているので相手の立場になって、丁寧に伝えることができなくなってしまいます。 自分の指導に自信がないので、待つという行為ができないために、焦ってイライラしてしまうのです。 自分の立場が上であることを示したい 教えるという行為は、知らないという人に知識や技術を教授することです。つまり、自然な流れで上下の関係性が生まれます。 しかし、根本的に自信が持てていないとこの上下関係に加えて、より自分の立ち位置を明確にしようとします。まるで猿山の猿が群れの中で順列をつけようとするようにです。 そのために、指導の目的が能力の証明になってしまったり、正しさの押し付けになってしまうことがあります。 不安を悟られないように強い話し方になる 自分自身の指導が合っているのか？が本当は不安なので、深く掘り下げられないように口調が強くなるというパターンもあります。その仕事の本当の目的がなんなのか？自分自身の理解も甘いため、丁寧に指示を出すことができない状態です。 しかし、能力が高いために直接確認するのではなく、推測することで解決しようとしてしまいます。その不安点を突かれたくないために攻撃的な話し方になってしまいます。 ここまでがあるあるなんですが、稀にこういう状態の人もいます。 敵意帰属バイアスが強い 他人の行動に対して、過剰に敵意を感じてしまう状態です。生まれつきの人もいるそうですが、多くの場合、幼少期の体験から「攻撃されている」と感じやすくなってしまいます。 ちょっとしたことが、自分は攻撃されていると受け取ってしまうので、やられたらやり返す、やられる前にやる、という発想で相手の深い意味のない言動に対してもキレるという態度をとってしまうことがあります。 以上のように、それぞれに自信がないというワードが登場します。 自信を持つことが先なのか、攻撃的なコミュニケーションをやめることが先なのか。 まるでニワトリが先かたまごが先か？という話なのですが、自信が醸成されるまで待っていられないし、その間の組織に対するダメージも、本人のブランディング的にもマイナスプロモーションです。早急に改めさせなければいけません。 どうしたら攻撃性をやめられるのか？ 本人に「正しさとはナイフである」この事を理解させることが大切だと考えています。 正しさはよく切れるナイフと同じです。 ナイフは使い方が全てです。 りんごを切ると便利な道具ですが、人を刺せば恐ろしい凶器です。 よく切れますからポイッと雑に相手に渡すとケガをさせてしまいます。 だから丁寧に扱わないといけないのです。 攻撃的な人とは、このナイフを相手に向けて投げまくっているということです。 想像してみたらどれだけ相手が痛いか？がわかるでしょう。 正しさをぶつける目的が相手を攻撃するためになってしまうと、相手を傷つけるどころか、血祭りにできてしまうのです。 正しさというナイフを相手に渡すからこそ、丁寧に受け取りやすく渡さなければいけません。決して相手をやり込めることが目的ではないのです。 相手の行動が変容することが全てです。 この認識を本人が理解することがとても大切です。 次回は具体的な指導方法について、実際の対話を全公開！！ お楽しみに！！！ https://flapsplan.co.jp/blog0127/ 伝わらない。理解してもらえない。を減らすために なぜ伝わらないのか？なぜ理解してもらえないのか？ 立場や経験の違いから、同じことを見聞きしていても解釈が異なり、コミュニケーションが複雑になることはよく起きてしまうトラブルです。 ワンネス経営®︎ではこの様なトラブルに向き合う際の注意点や具体的な行動方法を公式ラインにて定期配信しています。 今日からすぐに実践できるマネジメントのコツをお受け取りください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.03.03

マネジメントとは？具体的に何をしたら良いのでしょうか

マネジメントの目的とは「組織の成果の最大化」です。 これはドラッカーさんが言っていますので間違いないと思います。 大きな意味でいうとマネジメント＝経営そのものとなりますので、今回は一般的な中間マネジメント（ミドルマネジメント）についてのお話です。［以下マネジメントと表記］ では組織の成果の最大化のために具体的に何をしないといけないんでしょうか。 一言でいうと「すべきことをやらせること」これ以外ないんだと思います。 こういう言い方をすると「いやいや、牛や馬といった家畜じゃないんだから、そんな言い方はないだろう」と思われるかも知れません。（そうか、ここから社畜という言葉が生まれたのかも知れません） でもこれが真実です。その理由をお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ リーダーとマネージャーの違い マネジメントとは？について理解する上で、まずはリーダーとマネージャーの違いについて確認しておきましょう。 リーダーとマネージャー。似た意味で使われることが多いですがあなたはこの２つの違いをどう認識しているでしょうか？ 「７つの習慣（著：スティーブン・R・コビー、キングベアー出版）」 では、このように紹介されています。 ------------ ジャングルの中を進む探検チームがあります。チームのメンバーは生い茂る草木を斧で切り開いて前に進んでいきます。 このチームの中で、 リーダーの役割は、全体を見渡せる高い木に登って自分たちが進んでいる方向が目的地にちゃんと向かっているかを確認すること。 マネージャーの役割は、より早くチームが前に進めるようにチームの後ろで斧を研いだり、メンバーの役割分担を変更したりしてチームを効率化させることです。 ------------ つまり リーダーの役割は、全体を見渡して進むべき方向を決めること ＝どこにいくのか？の意思決定 マネージャーの役割は、リーダーの示す方向に、最短最速で効率よく進むように実際の現場を仕切ったり支援したりする人。 ＝どうやっていくのか？の立案、実施、検証をする実務者 これがリーダーとマネージャーの役割の違いです。 マネージャーの二大勘違い しかし、マネージャーの役割を勘違いしてしまうことがあります。 特に陥りやすい二大勘違いは 社長の伝書鳩労働組合代表 この２つです。 「社長の伝書鳩」とは、 社長が言ったことをただスタッフに伝達するだけの状態。  「労働組合代表」とは、 スタッフたちの不平不満を集めて、社長に対して物申す！というスタッフの気持ちの代弁者的な立場になってしまうことです。（新人マネージャーで役割が不明確だと、求心力の意味を勘違いしてこの状態になることがあります。） どちらも「リーダーの示す方向に、効率よく進むように実際の現場を取り仕切る」 というマネージャーの役割とはかけ離れています。 マネージャー、幹部スタッフは 社長（リーダー）が示した方向に向かって スタッフをよりよく動かせるような経営陣とスタッフとの架け橋になることが大切です。 マネジメントとは「すべきことをやらせること」 冒頭で、マネジメントとは「すべきことをやらせること」だと書きました。 もう少し踏み込むと「すべきことをやらせ切ること」です。 なぜなら、自分が頑張るのではなく仲間をがんばらせて、その結果に責任を持たなければいけないからです。 （しかも、本来の意味合いからすると、自らの手を動かさずに仲間の成果に責任を持つわけですが、中小企業においてはほぼ無理です。ほとんどの場合が、自身もプレイヤーとして動いて、かつメンバーの成果にも責任を持たないといけません。正しくいうなら、プレイングマネージャーという役割が本質的です。だからさらに大変なんですよね。） では「すべきことをやらせる」で、すべてがうまくいくか？というと、絶対にそうではありません。やらせる。で全員が思い通りにやってくれたら誰も苦労しないのです。 なぜ、思った通りにやってくれないのか？ ずばり、「やりたくない」からです。 え？まじ？となりますよね？ いやいや、うちのメンバーに限ってあり得ない。 いや、本当なんです。 絶対に、やりたいこと、楽なことから着手しています。 その結果、すべきことの優先順位が下がってできていないだけです。 「やらない」は「やりたくない」の意思表示だと思って考えてみる。 そうすると「やらせる」という言い方をやめて 「やりたくなる」をいかに作るか？ という発想にたどりつくことが出来ます。 マネジメントとは、相手の人生を応援すること 「やらせる」では、やらないから、「やりたくなる」を作る必要がある。 では、どうしたら相手はやりたくなるのか？ そのためにできることは ・仕組みによる施策すべきことを簡単にするか、楽しくできるようにする ・関係性による施策何を言うのか？ではなく誰が言うのか？ 仕組みによる施策は、他の記事でも多く語られていますので、ここでは関係性による施策についてお伝えします。 誰から言われたらやりたくなるか たとえば「ここ汚れているから掃除してもらっていい？」 という何気ないお願いでも、 いつも相談に乗ってくれる頼もしい上司から言われるのと、いつも理不尽な絡み方をしてくるうっとうしい上司から言われるのでは受け取り方が全然違いますよね。 簡単に言うと、好きな人に言われたらがんばるし、嫌いな人に言われたらがんばれない。 あなたは違います。ゴールに向かってすべきことをする人ですから。 でも、多くの人は好きと嫌いがものすごく行動に影響を与えるのです。 人が動く時には「何を言われるか」よりも「誰から言われるか」が重要視されるということです。 この人の言う事なら素直に聴こう！ そう思われる人とはきっと「私の人生の味方」をしてくれる人です。 具体的にいうなら「自分の理解者であり、夢や目標の応援をする人」。 応援するとは、直接的にその人の夢が叶うように手助けするということだけではありません。話を聴いてもらって承認されるだけでも人は嬉しいものです。 例えば、男性社員から 「マイホームが持ちたいんです」と言われても社長から「じゃあ、俺と一緒にモデルハウス行こう」 なんて言ってほしいわけがないのです。 きっと（いや、そういうの大丈夫なんで給料もっとください）となります。 本人が本来やる業務において、仕事そのものの充実感を感じられる環境を作ること。それを、個人の所得やプライベートの時間につなげていくこと。それが会社が社員を応援することの本質だと思います。 大切なのは相手の話をしっかり聴いて承認すること。そしてそれ以前に、周りから尊敬される自分であること。つまり、信頼関係を構築できているかどうか。 これがマネジメントにおいてとても重要なことではないでしょうか。 まとめ 人は1人では生きていけません。 同じように、多くの人は1人ではやり切れません。 人間はついつい自分に甘くなります。 楽な方に逃げようとします。 1人で全てやりきれる強い人ならば、上司は必要ありません。 ただ、その人はきっと会社には属しません。（自分はセルフマネジメントできる！と勘違いをした愛すべきバカたちが独立しています。私も含めて） だからこそ、人にマネジメントしてもらうというのは、あなたができるように応援してもらう。ということです。 マネジメントと聞くと管理という言葉が浮かんで嫌悪感を感じる人がいます。 これからは応援と読むといいかも知れません。 生産性の高い強いチームを作るヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！