Column

2023.03.07

次世代の経営幹部を育成するには？理由や課題、求められるスキルについて解説

変化が激しい近年のビジネス環境において、会社の今後を託せるような「経営幹部」を育成することが重要課題となっています。 経営幹部の育成を検討する場合、気をつけることやどのような人材を選ぶべきかについて知りたいという方も多いのではないでしょうか。 また、スムーズに進めるには、経営幹部育成に関する概要をあらかじめ把握しておくことが重要です。 そこで今回は、経営幹部候補となる次世代リーダーを育成する理由や考えられる課題、経営幹部に必要なスキルなどを詳しく解説します。 経営幹部を育成するべき理由 経営幹部育成とは一般的に、会社の将来を支える経営人材を早いうちから計画的に育成する取り組みのことを指します。 それでは、経営幹部を育成するべき理由としてはどのようなものがあるのでしょうか。 主な理由として挙げられるのは下記の3つです。 ビジネス環境の急激な変化 後継者の不足 意思決定・実行の必要性 それぞれ解説していきます。 ビジネス環境の急激な変化 近年、ビジネス周辺の環境は急激に変化しており、「VUCA」（不安定・不確実・複雑・曖昧）の時代と言われています。 このような時代の中、経営に関するさまざまな判断を経営者1人で行うことは非常に困難です。 よって、経営者の判断をサポートする役割として、経験や知識をもとにした適切な意見を伝えられる経営幹部の存在が欠かせないと言えます。 また、環境の変化に適応するには、これまでの踏襲から脱却することが重要です。 経営者視点を持ちながら変革を牽引できる経営幹部を育成し、会社のさらなる成長につなげる必要があります。 後継者の不足 会社の後継者がいないことも、経営幹部を育成する理由の一つです。 帝国データバンクが自社データベースをもとに行った後継者の決定状況と事業承継動向についての分析によると、2022年の全国・全業種約27万社の後継者不在率は57.2％となり、5年連続で不在率が低下しています。 また、調査を開始した2011年以降、後継者不在率は初めて60％を下回ったとのことです。 このような結果からも後継者不足は深刻であり、後継者となる経営幹部の育成は急務だと言えます。 参考：全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）｜景気・経済動向調査：帝国データバンク 意思決定・実行の必要性 会社経営の意思決定の際は、経営幹部からのさまざまな意見を取り入れることで成功に近づきます。 また、決定したことの実行は、経営幹部が先頭に立って担うケースがほとんどです。 そのため、意思決定とその実行の必要性も、経営幹部を育成するために重要な要素になります。 経営幹部を育成する際の課題 経営幹部を育成する場合、次のような課題が出てくるケースが多いです。 育成研修の効果がない プレイヤーになってしまう マネジメントのみ行ってしまう それぞれについて説明します。 育成研修の効果がない 経営幹部を育成するために研修を実施しても、知識が身についたり意識が高まったりしただけ、という結果では意味がありません。 研修では経営幹部としての意識や行動の変化を促すことが大切です。 終了後には継続的にPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回す必要があります。 プレイヤーになってしまう 経営幹部として期待される社員のほとんどは、現場において功績や結果を出した優秀な人材です。 自身の成功体験をもとにした部下育成を行う傾向があるため、似ているタイプの社員の成長にはつながりますが、それ以外の社員の育成がうまくいかない可能性も高まります。 任せるべき仕事が任せられなくなることで自分がプレイヤーとして動かざるを得なくなってしまい、経営幹部として存分に働けないという状況に陥りやすくなるのです。 マネジメントのみ行ってしまう 経営幹部が現場のマネジメントに集中しすぎることで、経営側の意志や目的が現場に伝わらないという点も課題の一つです。 この場合、現場のマネジメントは成功しているものの、経営と現場をつなげる幹部としての役割が果たせなくなっていると言えます。 現場だけでなく、経営の立場からも考えられる経営幹部を育成しなくてはいけません。 経営幹部に求められるスキルとは それでは、経営幹部に必要とされるスキルにはどのようなものがあるでしょうか。 主なものとして下記の3つがあります。 ビジョンを設定するスキル 幅広い管理スキル 人間力を発揮するスキル それぞれについて説明します。 ビジョンを設定するスキル ビジョンを掲げるスキルは、経営や事業をするために大変重要な力です。 近年では、自社の強みだけでなく、SDGsなど世界の課題やニーズを考慮した上で社会に貢献できる方向性も見つけ出す必要があります。 正解が見えない中でも成果を出す次世代リーダーを生み出すことが大切です。 幅広い管理スキル 経営幹部には、目標に沿って人材や業務の配置・評価などを行う管理スキルが欠かせません。 また、本質的な課題を把握しながら、労務・財務なども幅広く管理する力が必要です。 このような管理スキルを活用することで、会社のパフォーマンスや競争力が向上します。 人間力を発揮するスキル 経営幹部には、人を引きつける力が必要となり、その姿勢は会社に反映されるものです。 そのため、経営幹部は経営に関する専門的な知識はもちろん、総合的な人間力を発揮することが重要になります。 具体的には、高い倫理観や確固とした判断軸、柔軟な社会性などが挙げられ、身につけるには一般教養や経営学の習得が効果的です。 まとめ ビジネス環境の変化や後継者不在といった理由により、今や会社にとって経営幹部の育成は必要不可欠です。 経営幹部育成に関しては、考えられる課題や必要なスキルを把握しておくことで検討がスムーズに進みます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、経営幹部となるべき次世代リーダーの育成を図っていきましょう。

2022.05.26

【マネージャー必見】やりたい！を引き出す信頼関係の築き方

「自社でインナーブランディングに取り組んでいるけど、社員に上手く浸透してない」 社内一丸となって推進力を高めたいと思っていても、どうも思うように社員にビジョンが伝わらない・・・ インナーブランディングに取り組むとこのような壁に突き当たりますが、いくらクレドやカルチャーブックの作成、社内研修などを試みても、働く人の心が動かなければ、同じ目標に向かって進むということは、なかなか難しいかもしれません。 ワンネス経営®では、その根本的な課題に対して具体的にアプローチします。 本記事では、ワンネス経営®の中のインナーブランディングと題して、働く人の内発的動機付けにフォーカスし、管理職と部下との関係の構築において、役職ごとに変化する必要なスキルについてご紹介します。 社員の内発的動機付けをもたらすもの 内発的動機付けを簡単にいうと、「やる気」がある状態を指します。 働く人の多くは、「仕事だけしていればいい」というように会社と個人の人生とは関係ないものとして捉えている傾向があります。 この価値観が悪いというわけではないのですが、気をつけないといけないのは、本来の働くことの意味とは価値を創造することであるはずなのに、犠牲を払うことが働くことだと勘違いしてしまうことです。これでは会社のビジョンと個人の幸せがリンクしません。 そのため「仕事を通して社会に貢献し、自分自身の人間性を成長させたい」という思いがある人材の方が、何事も積極的に前向きにチームの一員としてパフォーマンスを発揮する可能性が高いと言えるのです。 では、どのようにすれば社員の気持ちを「やらされ」から主体性高く「やりたい」という状況にすることができるのでしょうか？ やる気にさせる、つまり、内発的動機付けをもたらすのは、管理職と部下との関係性にポイントがあります。 社員が前向きな姿勢で仕事に取り組むかは、直属の上司にあたる管理職の仕事に対する姿勢や価値観とリンクするからです。親と子の関係にも似ていますが、部下たちは、意外と上司の背中を見て育っています。 ここで参考になるのは、ロバート・カッツが提唱する3階層に分類されたマネジメントのスキルです。3つの階層はロワーからミドル、ミドルからトップの順に上がっていきます。 階層一般的な会社での立場必要なスキルロワーチームリーダー（業務管理者）テクニカルスキルミドル中間管理職ヒューマンスキルトップマネージャー（上層部）コンセプチャルスキル 管理職は各階層を上がる度に今まで通りのやり方では上手くいかないという壁にぶつかります。 たとえば、ロワーの階層では、優秀な成績を残した若手が業務の管理者として数名のチームリーダーになる場合が多いですが、彼らは自分の成功法則がある程度確立しているため、部下に自分のやり方を押しつけがちになります。 本来であれば、部下の個性を理解し、目標達成のための方法を一緒に考えることが求められた役割なのですが、【自分の思った通りにならない】という理由で部下の個性を殺してしまうという失敗パターンもあります。 また、ロワーからミドルへ上がるときには、関係性やコミュニケーションをさらに構築していくことが求められますが、ミドルの階層では「確証バイアス」にはまってしまう傾向があります。 確証バイアスとは、自らの先入観や仮説を肯定するため、自分にとって都合のよい情報ばかりを集める傾向性のことです。 では、それぞれの壁を乗り越えるにはどのようにすべきでしょうか。 次の項で必要なスキルをご紹介します。 3つの階層の壁を越えるために必要なスキル ここでは、ロワーの階層、ミドルの階層、トップの階層を実際に想定できる会社での立場に置き換えていきます。 ロワーの階層：チームリーダークラスミドルの階層：中間管理職クラストップの階層：上層部に位置するマネージャークラス それぞれ部下との関係性において、必要なスキルを以下で解説します。 チームリーダーに必要なスキル チームリーダーにとって最も必要なのは、対話のスキルです。 「一緒に働く相手がどんな気持ちで仕事をしているか」、部下の個性を理解するには、自ら耳を傾けることが重要です。 その上で、目標達成にはどのような仕事をすべきかを共に描き出していくのです。 中間管理職に必要なスキル 部下とのコミュニケーションに対して自信がついてくると、「部下のことをよく理解しており、自分は正しいことをしている」という状態に陥りやすくなります。 これは「確証バイアス」の一例ですが、中間管理職クラスになるとこれまでの経験や自信から考え方が頑固になり「確証バイアス」にハマりやすいため、ここで一度、自己認識を疑ってみてください。 中間管理職クラスで大切になるのは、より人間的なコミュニケーションです。 特に部下とマネージャーの板挟みになりやすい立場であるからこそ、「ありがとう」と「ごめんなさい」といった余裕のある言葉や態度を大事にしていき、組織が動きやすいように双方の意向をすり合わせるようなコミュニケーションスキルがポイントになっていきます。 上層部に位置するマネージャークラスに必要なスキル 中間管理職クラスから経営視点を持つ上層部クラスのマネージャーになると、これまで相手の意向をくみ取るスキルが求められてきたのが、自分で目標を決定し、進むべき方向を示して組織を牽引していくことが求められます。 これには人を巻き込む力や目指すビジョンに周りから共感してもらうスキルが必要です。 「会社にとって最適な戦略は何か」、「働く人全員が目指したくなるようなビジョンは何か」を自分で考え、決定し、人に行動させ、結果に対して責任を取るというのは、相当なプレッシャーがかかるでしょう。そのため、その重圧に耐え、立ち向かう精神力も養っておくことも大切です。 まとめ 社員が前向きな姿勢で主体的に仕事に取り組むことは、直属の上司と部下の関係性に大きく影響します。 部下は上司の働く姿勢や価値観、上司とのコミュニケーションから自分が働く会社が目指すビジョンや達成したい目標を理解します。 「言っていることより、やっていること」上司の働く姿、そして喜怒哀楽の態度こそが部下の受け取る職場の風土そのものです。 表向きの施策ももちろん大切ですが、日頃の仕事を通して学んでいくことの価値も大きいでしょう。 コミュニケーションが取りやすい環境づくり ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 信頼を得るには、コミュニケーションの課題を解消していく必要があります。管理職と部下の方では経験などの違いから、解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまうなどのトラブルが起こってしまいがちです。 ではそんな時、注意するべきこととはいったいなにか？すぐにお使いいただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。 学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう！ 事務局：スズキヒラク 友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.12.10

アンガーマネジメントとは？怒りを感じる仕組みや企業で必要な理由を解説

「アンガーマネジメント」は、怒りの感情を適切にコントロールするためのスキルです。 個人はもちろん、企業にとっても役立つスキルであることから、「アンガーマネジメントについて理解したい」「社内に周知し、自社の人間関係をより良くしたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、アンガーマネジメントの概要を解説し、怒りを感じる仕組みやアンガーマネジメントが企業で必要な理由について紹介します。 アンガーマネジメントについて知りたい担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 アンガーマネジメントの概要 アンガーマネジメントは、私たちの日常生活で生じる怒りやイライラの感情を適切に管理し、コントロールするための実践的なスキルです。 単に怒りを抑え込むのではなく、健全な形で対処し、建設的な行動につなげることがアンガーマネジメントの目的です。 適切なアンガーマネジメントができないと、問題の責任を他者に転嫁したり、物に当たったりするなど、非生産的な行動につながりがちです。 また、時には自己否定的になり、自分を責めることで精神的な負担を増やしてしまうこともあります。 このような不適切に表れた怒りは、職場の人間関係を損なうだけでなく、業務効率や生産性の低下という形で組織全体にも影響を及ぼしがちです。 そのため、アンガーマネジメントは単なる個人的なスキルを超えて、職場の円滑なコミュニケーションと生産性を支える重要な要素として認識されています。 怒りを感じる仕組み 人が感じる「怒り」は、複雑な感情の仕組みから生まれます。 怒りの根底には、不安や恐れ、悲しみ、寂しさといった「第一次感情」が隠れています。 これらの感情は誰もが日常的に抱くものですが、「第二次感情」である怒りとなって表面化しがちです。 怒りは単独で存在するものではなく、常に第一次感情と結びついています。 つまり、内面に抱える不安や悲しみが大きければ大きいほど、表に出る怒りも強くなる傾向があるといえます。 特に注意が必要なのは、激しい怒りや長く続く怒り、頻繁な怒り、攻撃的な怒りです。 怒り自体は自然な感情ですが、その表れ方によっては周囲の人々や自分自身を傷つける原因となることがあるため、適切な対処が必要となります。 アンガーマネジメントが企業で必要な理由 企業でアンガーマネジメントが必要な理由は、下記の3つです。 職場環境の改善 良好な人間関係の構築 意思決定と業務効率の向上 それぞれ解説します。 職場環境の改善 職場での怒りのコントロールは、快適な環境づくりの基本です。 アンガーマネジメントを実践することでギスギスした雰囲気を防ぎ、社員の定着率を高められます。 また、怒りによるストレスが原因で起こる胃潰瘍やメンタル疾患のリスクを低減し、健康的な職場づくりにつながります。 良好な人間関係の構築 良好な人間関係の構築にも、アンガーマネジメントは欠かせません。 特に上司と部下の関係改善に重要な役割を果たすのが、アンガーマネジメントです。 怒りをコントロールできる上司は部下から信頼され、良好な人間関係を築きやすくなります。 職場全体のコミュニケーションの質が向上するのはもちろん、ハラスメント防止にも効果的です。 意思決定と業務効率の向上 怒りをコントロールすることで冷静で的確な判断が可能になり、理性的に働けるようになります。 また、感情的な行動による時間の無駄が減るため、業務の効率化が図れる点もメリットです。 アンガーマネジメントは、企業の成長に不可欠となる、新規事業の展開や業務改革などの実現にもつながりやすいといえます。 まとめ アンガーマネジメントは、現代のビジネス環境において欠かすことのできない重要なスキルです。 怒りの感情が適切にコントロールされないと、個人だけでなく職場の人間関係や業務効率などにも影響を及ぼします。 怒りの感情は誰でも起こるものですが、それを適切に管理し、建設的な方向に導くことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考に、アンガーマネジメントについて理解を深めておくことをおすすめします。