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2022.11.08

パーソナライズドラーニングとは？注目されている背景と類似用語との違いについて解説

個々の興味や経験などに合わせた理想的な学習モデルとして「パーソナライズドラーニング」がトレンドになっています。 自社の研修にパーソナライズドラーニングを取り入れて活用したい、と考えている方も多いのではないでしょうか。 しかし、パーソナライズドラーニングとはどのような教育方法なのか、また似ている言葉との違い、といった点がわかりにくいものです。 そこで今回は、パーソナライズドラーニングについてその背景などを解説し、似た用語との違いをわかりやすく説明していきます。 パーソナライズドラーニングとは？ 個人のために何かをカスタムすることを「パーソナライズ」といい、「パーソナライズドラーニング」は個人のために学習をカスタムすることを指します。 つまりパーソナライズドラーニングとは、学習対象者一人ひとりの興味、経験、好みの学習方法などに合わせたやり取りを提供する学習手法です。 個人のレベルに合わせた学習プログラムを提供するといった理想的なモデルとして、パーソナライズドラーニングは教育現場において以前から注目されてきました。 そして2018年以降は、社会人学習や企業の人材開発の観点からも最新トレンドとなっています。 注目されている背景 パーソナライズドラーニングの実験的試みは、米大手IT企業の元エンジニアが2013年に立ち上げた学校「Alt School」から始まりました。 Alt Schoolでは、学年相応の習得スキルレベルは決められていますが、教師と相談しながら一人ひとりの学習プログラムを進め、教材や副読本などはそれぞれの関心に基づいたものを使用します。 そして最終的には、それらの情報がビッグデータ化され、教材や学習方法に生徒の特性や習熟度に応じた推奨機能が搭載されるようです。 このように、パーソナライズドラーニングは、ICT（情報通信技術）の進歩によってますますの広がりが期待されています。 また、日本においては、公的教育機関が抱える「学習機会の不公平さ」の問題が背景として挙げられます。 ごく普通の教育現場では、同じ教師が同じ教材を使って同じ学習者たちに教える、というスタイルが一般的です。 しかし、こういった「教育機会の平等」は、学習機会の不公平さも生み出しています。 この問題を解消するため、教師が生徒の学習に合わせてカリキュラムや進捗度を調整する、というやり方で行うケースもありますが、リソース不足などの課題も多く、限りがあると言えます。 そこで現在、テクノロジーを使って効率的に個々に適合した学習環境を提供するパーソナライズドラーニングが注目を浴びているのです。 社会人学習におけるパーソナライズドラーニング 近年、パーソナライズドラーニングは、社会人学習においても注目されています。 例えば仕事でプログラミング知識が必要になった場合、実践的なプログラミングを学べるAIアプリの利用が可能です。 自分だけのプログラムを楽しみながら学んだり、クイズ形式で進捗度が計れたりといった方法で、個人の課題と向き合ったパーソナライズドラーニングを高い精度で実現してくれます。 パーソナライズドラーニングと似た用語との違い パーソナライズドラーニングと似た用語として、下記の2つがあります。 ブレンディッドラーニング アダプティブラーニング それぞれとの違いを解説します。 ブレンディッドラーニングとの違い 以前ご紹介したブレンディッドラーニングは、複数の学びをブレンドして新しい学びを構築する教育手法です。 例えば、eラーニングでそれぞれが事前学習を行ったあと、集合研修で講義や実践、ワークショップを行うといった形式が挙げられます。 ブレンディッドラーニングはさまざまな学習方法を組み合わせた教育手法であって、その内容としてはある程度同じものが提供されます。 それと比較してパーソナライズドラーニングは、より個人に目を向けて対応する教育方法だと言えます。 アダプティブラーニングとの違い アダプティブラーニングとは、AIを使って学習者の学習進捗状況や理解度、成績結果などを分析し、それに合わせて一人ひとりに最適な学習プランやコンテンツを提供することを指します。 一方、パーソナライズドラーニングは、学習者の興味・関心に合わせて学習内容や方法を調整するという取り組みです。 つまり、パーソナライズドラーニングのくくりの中にアダプティブラーニングがあるといった認識です。 AIやICT（情報通信技術）といったコンピューターベースのテクノロジーはパーソナライズドラーニングでも活用しますが、アダプティブラーニングではより具体的に活用する点が違いになります。 まとめ 個人のために学習をカスタムするという意味を持つパーソナライズドラーニングは、学習対象者一人ひとりの興味、経験、好みの学習方法などに合わせた学習方法です。 現在、教育現場だけでなく、社会人学習などにおいてもトレンドとなっていますが、その背景を理解しておくことが大切です。 また、ブレンディッドラーニングやアダプティブラーニングといった用語との違いの明確化も重要になります。 自社の人材育成を効果的に行うためにも、パーソナライズドラーニングについてあらかじめしっかり理解しておきましょう。 https://flapsplan.co.jp/blog0140/ ブレンディッドラーニングに関する解説記事はこちらです。ぜひご覧ください。

2022.10.25

EX施策に役立つ！エンプロイージャーニーマップ作成のポイントを解説

[sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0152/ target=] 前回の記事では、エンプロイーエクスペリエンス（以下、EX）の概要について解説しました。 EXは、従業員が企業であらゆる体験・経験を指し、向上させることで従業員エンゲージメントが高まり、企業の発展につながります。 そのEXの施策として、従業員の経験を可視化する「エンプロイージャーニーマップ」は大変有効です。 今回は、エンプロイージャーニーマップについて、その概要と作成のポイントを紹介します。 エンプロイージャーニーマップとは？ エンプロイージャーニーマップは、従業員が入社から退職まで、またその後OBやOGとして過ごすまでを時間の流れに沿って図に表し、可視化したものです。 起こった出来事だけでなく、そのときにとった行動や、どのような感情や考えを持ったのか、という心の動きも記載するのが特徴です。 行動変容を起こすのに必要な施策の検討に用いることができるため、EXを向上させるアクションプランを策定する際に役立ちます。 エンプロイージャーニーマップの主な目的はEXの向上ですが、作成には「視点の転換」も必要になります。 入社から退職までをどのように管理するか、といった観点から従業員へのアプローチを行っていた従来とは異なり、EXの観点では、従業員自身の目線で考えることになるからです。 従業員自身の目線とは、例えば、「初めての営業のときに自分はどんなことを期待するか」「初めての営業で自分はどんな問題に直面するか」「その場合に自分はどのような心理状態になるか」といった視点です。 エンプロイージャーニーマップは、従業員が遭遇する経験をよりよいものとして改善していくために有効な手段であり、従業員の経験を細かく想定することでこれまでの人事施策の抜け漏れも発見できます。 エンプロイージャーニーマップのつくり方 それでは、エンプロイージャーニーマップのつくり方について順番に説明していきます。 従業員へのヒアリングを実施 エンプロイージャーニーマップを作成する際は、社員の価値観に合わせることが重要なため、「従業員へのヒアリング」から始めるのが一般的です。 まず、従業員が具体的に何に困っており、どのような状況に置かれていて、どう感じているかといったヒアリングを実施します。 例えば、研修に関するエンプロイージャーニーマップを作る場合、「研修についてどう思っているのか」「どのようなスキルや学習ジャンルに興味があるのか」などの質問を用意すると良いです。 職種やポジション、年代や性別などが偏らないように、ヒアリングする対象者を均等に選ぶことも重要です。 ペルソナの設定 次に、ヒアリングで得た情報を分析し、ターゲットとした従業員が抱える課題や行動パターン、感情を細かく分類します。 そして、これをもとに数人の「ペルソナ（社員像）」を設定しますが、その際は、年齢や性別、家族構成や趣味などが明確に定められたリアルな社員像をつくり出すようにします。 また、ペルソナの意味がなくなるおそれがあるため、現実の社員とかけ離れた、企業に都合のよい理想の社員像を設定しないよう心がけることが大切です。 フェーズの作成・分類 ペルソナの設定が完了したら、具体的な「フェーズ」を作成・分類してマップを作り込みます。 フェーズとは、入社や配属、業務、退職など、企業で従業員が体験する一連の流れに構成される、さまざまな出来事のことです。 フェーズを設置した後は、各フェーズにてペルソナが直面する壁や課題、生じる考えや感情、企業に対する期待などをイメージして書き込んでいきます。 その際は、具体的なセリフや行動もしっかり書き込みましょう。 EX向上のためのアクションプラン策定 最後に、作成したエンプロイージャーニーマップをもとにして、「従業員が良い経験をするために会社が何をすべきか」というアクションプランの策定に入ります。 このときの重要なポイントは、アクションプランに明確な評価基準を設けることです。 そうすることで従業員の不安や迷いが解消され、エンプロイーエクスペリエンスの向上につながります。 エンプロイージャーニーマップを作成するときのポイント エンプロイージャーニーマップを作成するときは、以下のポイントをおさえると良いです。 目標や課題の明確化従業員主体の体制の構築従業員への周知 それぞれ説明します。 目標や課題の明確化 エンプロイージャーニーマップを作成する際は、自社の目標や課題を明確化しておきます。 「離職する従業員が多いので定着率を上げたい」「従業員を適材適所に配置したい」など、できるだけ具体的にしておくことが大切です。 目標や課題を明確化せずにマップの作成を進めてしまうと、的確な施策やアクションを定めることができません。 従業員主体の体制の構築 従業員が遭遇する経験において、「業務を通して自分はどうなりたいか」、「それぞれのフェーズで会社にどうしてもらいたいか」といった希望やニーズを把握できる制度・プロセスの設計が重要です。 自分の成長を想像できるような制度を整え、従業員が主体となって働ける体制を構築することで、EXが向上しやすくなります。 従業員への周知 従業員主体の環境を整えたとしても、価値やメリットなどが感じられなければEX向上につながりにくいです。 そのため、この企業で働くとどのような成長ができるのか、自分が目指すキャリア形成につながるか、といったことを従業員全員へ周知しておく必要があります。 例えば、社内報やチャットの活用、従業員が参加しやすい気軽な交流会の開催などが効果的です。 まとめ 従業員の経験を可視化するエンプロイージャーニーマップは、具体的にEXに取り組む際に効果的な方法です。 エンプロイージャーニーマップの主な目的はEXの向上ですが、そのためには従業員の視点が必要になります。 従業員目線で作成するエンプロイージャーニーマップを利用してEXを向上させることで、従業員エンゲージメントが高まり、自社の発展につながります。 今回の記事を参考にして、ぜひ作成してみてください。

2024.03.19

社内コミュニケーションにおける課題とは？活性化させる5つのメリットも紹介

業務のスムーズな遂行には、社員同士のコミュニケーションが不可欠です。 近年、リモートワークの普及など働き方の多様化によって労働環境が大きく変化しています。 そのため、社内のコミュニケーション不足が気になっている方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、社内コミュニケーションにおける課題と活性化させるメリットをご紹介します。 社内コミュニケーションにおける課題 社内でのコミュニケーションでは、社員同士の感情と認識が一致していないことが問題になります。 コミュニケーションの課題は単なる行動や出来事の表面だけでなく、その背後にある感情や文脈に根ざしている場合が多いです。 そのため、根本的な解決を図るなら、これらを把握・理解しておくことが重要です。 例えば、コミュニケーションがうまくいかない場合、一般的に次の5つの問題が考えられます。 「認知」の欠如 「理解」の不足 「共感」の不足 「実践」の不足 「影響・波及」の不足 それぞれ解説します。 「認知」の欠如 認知されていない、情報がまったく伝わっていない状態です。 伝えたいメッセージが相手に届いていないので、相手にとっても「知らないから何もできない」ことになります。 「理解」の不足 情報は伝わっているものの、その内容が正しく理解されていない状態です。 これは伝え方や言語が不足していることが原因となっています。 「共感」の不足 情報は理解されているものの、心理的・感情的な理由で拒否されている「理解はしているが、したくない」という状態です。 この場合、問題は技術的なものではなく、人間関係にあるケースが多いため、人と人との関係改善が先決です。 「実践」の不足 情報が認知・理解・共感されても、実際の行動に移されていない状態です。 この段階では、行動に移さない原因を明確にして対応する必要があります。 「影響・波及」の不足 大規模な組織などで、個々の認識と行動が全体に影響・波及されていない状態です。 経営者やチームリーダーは有効なコミュニケーションを通じて、全社員が共通の目標に向かって動くよう努める必要があります。 また、個人だけでなくチームや組織全体としての意識統一も求められます。 社内コミュニケーションを活性化させる5つのメリット 社内コミュニケーションを活性化させることで得られるメリットは、次の5つです。 業務効率の向上 新たなアイディアの創出 離職率の低下 顧客満足度の向上 主体的な社員の増加 それぞれ解説します。 業務効率の向上 社内でのコミュニケーションが活発化することで情報のやり取りが頻繁になります。 「報告・連絡・相談」のサイクルが密接に行われるようになるため、業務効率の向上につながるのが大きなメリットです。 また、早期にミスを発見でき、大きな問題になる前に対処できる可能性も高まります。 新たなアイディアの創出 コミュニケーションが活発になり意見が自由に交わされる職場環境では、新たなアイディアが生まれやすくなります。 対話を通じて異なる意見や視点を受け入れることで、創造的な思考が促されるからです。 相互尊重のもとに成り立つコミュニケーションが育まれるよう、環境を整えることが大切です。 離職率の低下 離職率が低下することも社内コミュニケーションの活性化のメリットです。 良好なコミュニケーションは相互尊重の文化を築き、社員にとって働きやすい環境を作ります。 例えば、仕事内容が自分に合っていても、周囲からの評価や感謝の言葉が得られない状況は、精神的に大きな負担となります。 社員が自分を価値ある存在と認識し、実感できることが重要です。 顧客満足度の向上 社内コミュニケーションが活性化することで、顧客情報の共有と管理がスムーズに行われるようになります。 問い合わせや苦情に対して迅速かつ適切な対応が可能となり、結果として顧客の満足度向上につながるのもメリットの一つです。 また、好意的な反応が増えることで、職場全体の雰囲気を良くする効果も期待できます。 主体的な社員の増加 活発なコミュニケーションが行われる環境では、主体的な行動を取る社員が増える傾向にあります。 コミュニケーションの過程で自分の発言内容を事前に熟考することで思考が整理され、それが積極的な行動へとつながりやすいからです。 さらに、会話を通じて他者の状況や感情を理解することで、進んで提案したくなる場合もあります。 コミュニケーションを促進し、社員が自ら行動しやすい環境を整えると良いでしょう。 まとめ 社内コミュニケーションにおける課題と、活性化させる5つのメリットを紹介しました。 ぜひ今回の記事を参考に、社内コミュニケーションの課題について把握し、活性化させることで得られるメリットの理解を深めておきましょう。