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2022.09.13

リモートワークの普及で注目！オンラインコミュニケーション研修とは？

近年、新型コロナウィルス感染対策の一環でリモートワークを取り入れる企業が増加しました。 効率面などでメリットが大きいリモートワークですが、その一方で思わぬコミュニケーションの行き違いも起こりがちです。 リモートワークを導入したものの、社内のコミュニケーションに課題を感じている担当者も多いのではないでしょうか。 対策を検討されているのであれば「オンラインコミュニケーション研修」がおすすめです。 今回の記事では、オンラインコミュニケーションでのポイントをお伝えし、併せてオンラインコミュニケーション研修についても紹介します。 オンライン上でのコミュニケーションのポイント 企業でリモートワークを取り入れている場合、業務連絡にはSlackなどのチャットツールを、会議や打ち合わせにはZoomなどのオンライン通話ツールを利用するケースがほとんどです。 こういったオンラインコミュニケーションを中心としたリモートワークには、良い点だけでなく、出社して働く場合と異なる課題も出てきます。 例えば、チャットツールは手軽に連絡がとれて便利な反面、意図している内容が伝わりづらいといったデメリットがあります。 テキストのみのやりとりは表情が見えないため、「冷たいことを言われた」など、意図しない受け止められ方をされてしまう可能性が生まれます。 また、オンライン通話ツールでは、お互いの顔は見えるものの、画質や通信環境によっては細かな表情がわかりにくいといった現状があります。 直接話す場合に比べて、相手の気持ちや感情を推し量ることが難しいかもしれません。 さらに、ビデオ会議においては、発言のタイミングが計れず未消化で終わってしまうケースもあります。 オンラインで円滑なコミュニケーションを行うには、こういった課題をクリアする工夫が必要です。 以下の3つの工夫がコミュニケーションのポイントになるので、しっかり押さえておきましょう。 相手に与える印象の工夫伝える工夫受け取る工夫 それぞれ説明していきます。 相手に与える印象の工夫 オンラインでは非言語な部分がわかりづらいため、表情や姿勢、映り方などを工夫して好印象を与えることが重要です。 特に、画面に映る時はカメラの位置に注意すると、印象がかなり変わるのでおすすめです。 カメラを目線よりも下にしない、近づきすぎないことで威圧的な雰囲気がなくなり、また、照明を工夫すれば明るい印象になります。 話す時は、画面ではなくカメラを見ながら話すと相手の目を見ることになり、より印象力が上がります。 伝える工夫 対面の場合と異なり、オンラインでは音声が聞き取りづらかったり集中が続かなかったりといったことが起こりがちです。 そのため、重要なキーワードやパートをしっかり発音するなど、伝える工夫も必要になります。 ポイントは大きな声を出すのではなく、テンポや抑揚をつけて話すように心がけることです。 できるだけ感情を込めるように、いつもより3割増しの表現を心がけると伝わりやすさがアップします。 受け取る工夫 オンラインでのコミュニケーションには、伝える工夫だけでなく、受け取る工夫も欠かせません。 業務内容を確実に受け取るのはもちろん、相手の感情や気持ちの部分も受け取れる対応力が重要です。 話をまとめて「〜ということですね」と伝えれば、受け取れていることが明確になるので相手も安心します。 チャットの場合は、スタンプの積極的な利用がおすすめです。 「伝わっていますよ」とレスポンスすることで、相手側は安心感や信頼感を抱きます。 オンラインコミュニケーション研修について　 こういったオンライン上でのコミュニケーションに難しさを感じる場合、オンラインコミュニケーション研修を検討するのも一つの方法です。 オンラインコミュニケーション研修は、以下のようなポイントで行われます。 積極的傾聴や視覚・聴覚情報の重要さを学び、実際のスキルを習得する話すタイミングや相手の心情を理解するグループワークを通した意見の共有・実践を繰り返す 一般的に、オンラインコミュニケーション研修では、Zoomなどを利用して講師と受講者が双方向でコミュニケーションを取りながら行います。 ライブ配信での研修になるため、オンラインでのコミュニケーションがどのようなものなのか体感しやすいはずです。 通常のコミュニケーション研修とは違い、オンラインに特化したコミュニケーション研修になっている点が特徴だといえます。 まとめ リモートワーク時代に入り、オンラインでの円滑な社内コミュニケーションが必須となりました。 オンラインコミュニケーションを円滑に行うには、印象の工夫や伝える工夫、及び受け取る工夫といったこれまでと違うポイントを押さえることが重要です。 このような工夫を身につけるためには、オンラインコミュニケーション研修でオンラインならではのコミュニケーションを学び、実践することをおすすめします。 業務遂行やチームワークの向上を図るためにも、検討してみてはいかがでしょうか。 風通しを良くし、強いチームをつくるワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube

2022.08.16

離職率の改善に必要な対策とは？若手人材の定着を図るためのヒントを解説

「最近、社員の離職率が気になっている」 「若手社員が定着しない」 このような現状に、悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。 せっかく雇用した優秀な人材が離職しないためにも、しっかりとした対策が必要です。 本記事では、社員の離職についての課題や背景、リスクを解説した上で、いくつかの施策を提案します。 企業が抱える離職に関する課題と背景 人口減少による人材確保が難しくなっている現状から、企業にとって離職に関する課題が浮き彫りになっています。そのため、離職率を下げるにはどのような課題があるのか知っておくことが重要です。 そもそも離職率とは、企業で就業している全従業員数に対して、一定期間のうちに退職した人員数を表す割合を指します。 働きやすさを示す一つの指標となるため、離職率を下げることは企業にとって必要不可欠な取り組みだといえるでしょう。 企業が抱えやすい離職に関する課題や社会的な背景について考えていきます。 離職に関する課題 高い離職率には原因があるため、離職に関係すると思われる課題を提示すると良いでしょう。 企業が抱えることが多い離職に関する課題として、主に以下の4つが挙げられます。 給与が上がらない、長時間労働が多いなど、労働条件についての不満が出やすい業績が不透明で、企業や自分の将来に不安を感じやすいハラスメントなど、人間関係にストレスを感じている社員が多い企業内の業務が限定されていて選択肢が少なく、やりがいを持ちにくい 離職率について対策を講じるなら、このような課題を明確化する必要があります。 離職に関する背景 離職に関する社会背景として最も重要なのが、人口減少による人材確保の難しさです。 また、離職率の高さには、昨今の労働状況が原因となっている面もあるでしょう。 昨今、終身雇用の崩壊で転職のハードルが下がり、企業からの人材流出が顕著になっています。 加えて、とくに新卒社員など若手の定着率が低いといった現状があります。 大学を卒業して1年以内に離職する新卒社員は10％以上といわれており、入職者全体に比べて新入社員の離職率は高い傾向です。 若手は企業からの需要が高く、転職が比較的しやすい点も定着しない理由だといえます。 社員の離職により発生するリスク それでは、社員が離職することでどのようなリスクがあるのでしょうか。 社員の離職により発生するリスクとして、下記の3つが考えられます。 多大なコストがかかる他の社員の負担が増える企業のイメージが低下する それぞれ以下で詳しく解説します。 多大なコストがかかる 人材雇用には、お金や手間など多大なコストがかかります。 採用や育成にかけたコストの損失はもちろん、新たな人材の補填にもコストがかかるため、人材の流出は企業にとって大きなリスクとなります。 とくに、ノウハウや経験を身に付けた優秀な人材の離職は、コスト面だけでなく、企業力の低下にもつながりがちです。 企業活動が鈍化するおそれがあるため、気をつける必要があるでしょう。 他の社員の負担が増える 社員が離職する場合、離職者の担当業務を他の社員がカバーしなければならないケースも出てきます。 社員の負担が増加することで、企業の生産性や質が低下する可能性があるでしょう。 さらに、不満を感じた社員が次々に離職するといった負の連鎖も起こりかねません。 企業のイメージが低下する 社員の離職率は数字で表されるため、どのような理由があっても、高い離職率である限り企業のイメージは低下してしまいます。 離職率が高い企業に対して積極的に就職を望む人は少なく、必然的に採用難易度は高くなるといえます。 労働環境の変化で転職のハードルが低くなりつつあることにも起因し、イメージが良くない企業の採用難易度はこれからも高まる傾向です。 離職防止のための施策 では、社員の離職を防ぐにはどのような施策を行う必要があるでしょうか。 離職防止のための施策として、主に以下の3つが挙げられます。 コミュニケーションの活性化を図る適切な評価制度を設ける研修制度を整備する それぞれ詳しく解説していきます。 コミュニケーションの活性化を図る 社内コミュニケーションの活性化は、離職防止に最適な提案の一つです。 社員同士の相互理解と良好な人間関係の構築を目標に、さまざまな施策を打ち出していきましょう。 たとえば、社内イベントの実施や社員交流のためのブログ・SNSなどの導入などが候補になります。 ただし、一方的に施策を行っても社員のニーズと合わなければ効果が上がりません。 ニーズを調べたり、効果がなければ他の施策に替えたりといった取り組みが大切です。 適切な評価制度を設ける 正当な評価をされることによって、社員のモチベーションや企業への愛着心が向上します。 そのためにも、客観的で透明性の高い評価制度が必要になるでしょう。 上司の好き嫌いが反映されるような評価制度は、社員が不平不満を抱く要因になりがちです。 適切な評価制度やしくみを設けることで、離職率を下げることが実現できます。 研修制度を整備する とくに若手人材を定着させるには、研修やワークショップなど学びの機会を多く設けることが重要です。 研修を活用すれば、スキルアップやリーダー育成につながります。 社内の他部門の社員や他企業の社員との交流によってそれぞれの意識が高まり、人材の定着にも効果があります。 また、若手だけでなく、中間管理職クラスのマネジメントスキル不足を補うために、マネジメント研修を実施することも効果的です。 マネジメント研修を行うことで、上司と部下との関係が良好になったという例もあります。 まとめ 社員の離職率、中でも若手社員の離職率の高さは企業にとって大きな痛手になります。 社員の流出を食い止めるには、コミュニケーションの活性化や適切な評価制度・研修制度の整備など、さまざまな施策に取り組む必要があります。 離職率を下げることでリスクを抑制し、企業を強靭化させていきましょう。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.04.25

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編

大型連休は誰しもワクワクするものですよね。 特にカレンダー通りの休みの方にとっては、GWは嬉しい休暇なのではないでしょうか。 しかし、GWと合わせて持ち出されるのが「5月病」。 5月病は、連休後に憂うつな気分になりやる気が起きないなど、様々な弊害が生まれる状態のことをいいます。 4月に入社した新入社員にとっては、社会人になって初めての大型連休になりますが、気をつけたいのがこの「5月病」です。 とくに最近では、入社後3ヶ月以内に離職者が増えていると言われおり、新入社員の5月病にどのように対応すべきなのか、頭を抱える経営者や人事担当者が多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、新入社員と5月病にフォーカスして、「リアリティショックを埋めるものは何か」、「大事な新入社員が5月病になる前に伝えておいてほしいこと」についてお伝えしていきます。 会社にとっても新入社員にとっても大事な時期を上手く乗り越えるヒントになれば幸いです。 5月病とは？ そもそも五月病とは、医学的な病名ではありません。 5月の連休後に「憂うつになる」「なんとなく体調が悪い」「やる気がおきない」など、心身の不調に見舞われる症状のことをいいます。 新入社員にとってGWは、初めての大型連休です。社会人になって1ヶ月の緊張や疲れがピークに達する時期を経て、連休をきっかけに張りつめていた糸が切れるのがだいたいこの時期です。 やっとの思いで採用した新入社員が、4月はあんなに頑張っていたのにGW明けになると、仕事に対してやる気のない人材になってしまったり、早期退職したりと、大きな問題を起こす5月病ですが、なぜ起こるのでしょうか。 リアリティショックを埋めるもの 5月病の原因のひとつと考えられているのは、入社前に持っていたイメージと現実とのギャップが生じることで感じる「リアリティショック」と言われています。 おそらく「5月病」で検索して出てくるのも、給与などの待遇や残業、職場の人間関係など、「職場の問題点」に関するものが多いと思います。 もちろん職場の問題は会社で解決していく必要がありますが、そればかりに目を向けていても離職率は減らないでしょう。 リアリティショックを埋めるものそれは、当人の「心のあり方」です。 ここで言う「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 誰しも社会に出る前は、学生として「サービスを提供される側」にいます。 特に専門学校や大学では、高い授業料を支払う側なので学校からすれば大切なお客様です。 しかし、学校を卒業して、社会人として働く身になると、お客様だったところから急に自分が「提供する側」に回るのですが、そこを理解して主体的になれる人が少ないということも日本社会の杞憂すべきところです。 とはいえ、「本人の問題でしょ」と片付けてしまったら何の解決になりません。 そこで大事になるのがインナーブランディングです。 会社に所属するメンバーの一人ひとりが相互に影響し合って、大きな目標の達成に動いていけるそんな環境作りや人材育成をしていくところに主体性が生まれます。 5月病になる前に新入社員に伝えておくことがある たとえば、こんな体験はありませんか？ 期待の新入社員が、4月はやる気に溢れていたのに、5月のGW明けに別人のようにやる気のない子に変わってしまった。あれだけコミュニケーションが密にできて、いい雰囲気で仕事ができていたのに上司との距離感が生まれてしまい、上司も理由が分からないうちに、退職してしまう。。 なぜそんなことが起きてしまうのでしょうか。 あくまでも一例ですが、それは、地元に帰省した時に起こります。 地元の同級生など友だち同士で集まって飲みに行ったりするでしょう。当然お互いの仕事や会社のことが気になるので「仕事が大変」合戦が始まります。 この時に、実際は楽しくやりがいを感じて仕事をしていても、日本人の奥ゆかしさなのか、謙遜なのか少しだるそうに“下げて”話しをする傾向が見受けられます。 そこで地元の友だちから「それブラックじゃない？」なんて言われると、 「他の人は自分ほどがんばっていないんだ」や「自分は働かされている」というような気持ちが芽生えてきます。 すると、これまでの仕事への意気込みは段々と薄れていき、急に仕事に対するやる気を失って戻ってきます。 まだ社会人になりたての新入社員は、心が未熟です。周りに影響されやすい存在でもあります。 しかし、他責的で依存的な考えを持つ人が多い環境にひとたび身を置けば、そっち側に染まってしまうということを、事前に分かっていれば対処のしようはあります。 新卒の採用コストを考えると期待していた新人が1ヶ月そこそこで急にダメダメ社員になり、早々に辞めてしまうのは、会社にとって痛手でしかありませんし、その新人にとっても勿体ないことです。 そこで、GW前の今のうちに新入社員に伝えて欲しいことがあります。 上記のエピソードをそのまま話してあげてください。 事前に「GW中に帰省した地元でこんなことを言ってくる人いるよ」と伝えてあげるだけでも、他責的で依存的な考え方を持つ側の方へ引きずられることへの抑止力になります。 加えて、仕事の喜びや楽しさ、それを実現していくことこそが、年収を上げ続けていく秘訣であることを人生の先輩として教えてあげてください。 それが期待していた新人の今後の人生にも関わってきます。 まとめ 今回は、「新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編」と題してお届けしました。 次回は後編として、「あり方」から考える離職率と定着率について解説していきます。 https://flapsplan.co.jp/blog0107/