Column

2024.01.30

職場での世代間ギャップとは？注目されている背景と4つの事例を紹介

若手社員の離職の原因として、職場での世代間ギャップによるコミュニケーション不足が挙げられます。 職場ではさまざまな年代の社員が働いているため、価値観などが合わずお互いにストレスを抱えるケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、世代間ギャップが注目されている背景について解説し、4つの事例を紹介します。 世代間ギャップを解消して若手社員の離職防止につなげたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップが注目されている背景 「世代間ギャップ」とは、異なる世代の人々の間に存在する価値観や行動様式の違いを指す言葉です。 近年、社会は急速な変化を遂げており、情報やグローバル化の進展、多様な働き方といったさまざまな新しい環境が世代間ギャップの拡大につながっています。 例えば、上の世代の人々は新しい技術を知ってはいても、それを小さい頃から使い慣れている若者たちとは、感覚や考え方に違いがあります。 また、今は将来がどうなるかわからず、どうすればいいかも不確かな時代です。 このような時代において、新たなアイデアを創出したり挑戦したりするには、世代間ギャップを超えて一人ひとりの個性を発揮することが重要です。 職場における世代間ギャップの4つの事例 職場における世代間ギャップの事例として、下記の4つが代表的です。 仕事への姿勢 企業に対する帰属意識 報告方法の変化 電話への対応 それぞれ解説します。 仕事への姿勢 最近では、内閣府が推進するワーク・ライフ・バランスや終身雇用の崩壊などの影響で、仕事よりも私生活を重視する若者が増えています。 例えば、「残業は避けたい」「給料は適度で良い」「プライベートを充実させたい」といった考え方を持つ傾向があります。 一方、昭和世代の人たちは、企業の都合を個人の都合よりも優先すべきだと考えることが多いです。 仕事で急用があれば、プライベートの用事を断ってでも対応するという感覚を持っている人もいます。 ただしこれは、どちらが良い悪いという問題ではありません。 仕事に対する姿勢や感覚が世代によって異なることがジェネレーションギャップとして現れ、時には衝突の原因になる可能性もあります。 企業に対する帰属意識 終身雇用の崩壊に伴い、従業員の企業への帰属意識は過去に比べて低下しています。 昭和の時代には年功序列や終身雇用が当たり前で、企業が従業員の人生を保証し、その代わり従業員は企業に忠誠を尽くすという関係がありました。 しかし、現代では大企業でも倒産のリスクがあり、企業買収や事業売却が一般的になる中で、「企業に従って自分の身を保証してもらう」という考え方が薄れています。 このため、企業のミッションやビジョン、コミュニティとしての価値を基軸に、従業員の帰属意識を高める取り組みが求められています。 また、マネジメントにおいても、従業員に一方的に企業や上司の指示に従わせようとするとトラブルが生じやすいため注意が必要です。 報告方法の変化 LINEや他のメッセージアプリの普及によって、報告方法についても変化が現れています。 例えば、スマートフォンが普及する前から働いている世代の多くは、報告や連絡、相談は口頭で行うべきだと考えがちです。 しかし、現代の若者はテキストメッセージに慣れ親しんでおり、LINEやチャットなどでこれらを行うことにメリットを見出しています。 そのため、「仕事の邪魔にならない」といった気遣いによってテキストメッセージで報告する傾向があります。 テキストメッセージのみの連絡を非礼だと感じる年上世代とのギャップが生まれるケースが多い事例です。 電話への対応 昔はほとんどの家に固定電話があり、電話を受けたり誰かにつないだりするのは普通のことでした。 しかし、最近の若者は幼少時からスマートフォンでメッセージのやり取りを行っており、固定電話を使ったコミュニケーションに慣れていないと言えます。 電話自体が苦手な人も多く、特に新入社員の中には、電話対応の仕事に抵抗を感じる人が増えているようです。 まとめ 近年、社会の急速な変化に伴い、環境が新しくなったことで「世代間ギャップ」が拡大しています。 異なる世代の人々に生じる価値観や行動様式の違いは、職場におけるさまざまな弊害につながりかねません。 若手の離職防止のためにも、今回紹介した事例を参考に、世代間ギャップへの対応を図ってみてはいかがでしょうか。

2022.11.24

自己成長とチームワークはどっちが先なのか？

強いチームを作るということにエネルギーを注ぎ始めて約３年が経ちます。 学術的なものから体感的なものまで様々な理論やメソッドなどを学び、試行錯誤しながら提供してきました。 その中で、私たちが実施しているワンネス経営という研修アプローチが効果的であったことが大半ですが、残念ながら明らかに効果が低かったという体験もしています。 もちろん、私たちの力不足もあるのですが、受ける側のレベルも相当に関係性が深いと感じています。 今回は、強いチームづくりにおいて研修が効果を発揮する実施タイミングについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ タックマンモデルは本当なのか？ チームビルディングといえば、タックマンモデルの5つのステージというぐらいよく出てきますが、中小企業においてのチームづくりは本当にこの成長モデルに当てはまるのか？と疑問でした。 そもそもタックマンモデルってなに？という方のために簡単に解説します。 1.形成期　チームが形成される お互いに理解もなく探り探りの状態。目的目標も不明確。 2.混乱期　ぶつかり合う チームの目標や各自の役割・責任について混乱や意見の対立が起こる。 これを避けるといいチームにならないと言われている。 3.統一期　同じ方向を向く 共通の規範が形成される。相互理解が行われる。 4.機能期　成果を出す お互いに機能してチームとして成果を出す。 5.散会期　チームの終結 目標達成やプロジェクト完了によってチームが解散する。 という流れです。 一見すると、ほうほう、なるほど、確かに。とうなづいてしまいます。 さすが、よく考えられているな。と。 確かに1965年に確立された理論ですから、本質を突いて汎用性が高いからずっと用いられるんだ。と受け取ることができます。 しかし、いや、いつまで旧時代の理論に合わせていくのよ。という見方もできます。 私はどちらかというと後者です。 というか、そもそも、中小企業でこんな風に「チーム作りましょう！」さあプロジェクトスタート！で、よし！完了！みんなお疲れ様、解散！みたいなことある？って話です。 本当はどうなの？ イベント屋さんとか制作系の仕事をしていると確かにそのような仕事の進め方がありますが、それでいちいち混乱期にみんながぶつかり合い、、みたいなことやってたら何にも進みません。 実際は、部署部門という数人の集団があって、そこに新人が来るなり、異動した人が来るなり、そこからどう馴染むか？みたいな話であって、都度このフェーズを追っていくわけではないと思うのです。 どちらかというと、日々それなりに機能はしている。 しかし、何かモヤモヤした感情がある。 それは遠慮したり、どこまで踏み込んで言っていいものか分からなかったり、相手にも事情があるだろうと察してみたり。 結果、効果と効率をまっすぐ追いかけるのではなく、どこかで人間関係を壊さないようにということが最優先事項になっていて、仕事そのものに面白みは感じない、だからこそ、仕事に生活費を稼ぐ以上のことはそこまで望まない。 みたいなことになるのです。 それなのに経営者は、「ここで働いてよかった」と思って欲しいとか、「どうせ働くなら生き生きと働いてほしい」という欲求があり、チームワークを良くしたい！と思ってしまう。 そこで、気づかないといけないのは 自己成長のないチームビルディングは無に等しい。 ということです。 野球で例えると、どれだけダブルプレーの動きを互いに練習しても、肩が弱くてボールが届かなかったらなんの意味もないということです。 あらゆる仕事で同じことが言えます。 個人の自己成長を抜きにして、お互いの理解を深めてもなんの意味もありません。 まずは自己成長、自己鍛錬にフォーカスして、まっすぐ仕事に向き合う状態になってからチームビルディングしていくことが大切です。 まとめ このプロ意識と心理的安全性のマトリックスはわかりやすく重宝しています。 負け犬グループは問題外だとして、まずはきついチームになって、そこで研修などで互いの理解が深まることが企業の成長としては健全であり強いチームになっていく可能性が高いと言えます。 逆に今、仲良しグループの場合は各人に個々の成長を求める必要があります。 ここで高い確率で混乱期を迎えることでしょう。 ここを乗り切るために事前の研修は有効だと思います。 ただし、痛みは伴うので相応の覚悟が必要だと言えます。 現在の自社のチームがどの状態にあるのか？をしっかりと見極め適切なアプローチを選択していきましょう。

2022.11.22

アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールおすすめ3選

前回、アダプティブラーニングの概要についてお伝えしました。 アダプティブラーニングは教育現場で推進されていますが、企業の人材育成に活用することも可能です。 アダプティブラーニングを導入しようとする場合、「そもそもどのようなサービスやツールがあるのか」「自社に合ったものを探したい」と思っている方も多いかもしれません。 今回は、アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールのおすすめを厳選してご紹介します。 企業で活用できるアダプティブラーニングのサービス・ツール アダプティブラーニングは教育現場で広く採用されているため、システムやツールも基本的に教育機関用のものがほとんどで、企業向けに特化したものはそれほど多くありません。 ただし、教育機関用でもコンテンツを用意すれば利用可能だったり、日本企業に最適なシステムやツールも登場したりしており、少しずつ選べる範囲が広がってきています。 その中でも特におすすめなのが下記の3つになります。 Knewton Cerego Core Learn それぞれについて説明していきます。 Knewton 2008年に創立された「Knewton」は、アダプティブラーニングのパイオニア的存在です。 「学習者一人ひとりに最適な学習を」をスローガンに、世界中のトップクラスの教育関連企業や教育機関と数多く提携しており、東京にもオフィスがあります。 Knewtonでは、本人の目標や学習履歴、他の学習者の学習行動データ、人間の学習の仕組みに関する数十年にわたって行われた研究をもとに、独自のアダプティブラーニングシステムを提供しています。 このシステムの利用で、学習者が主体的に定めた目標の達成に向けて、それぞれの理解度や進捗度を把握し、一人ひとりにふさわしい学習ステップへと導くことができます。 教育全般に適用できるのはもちろん、さまざまな教科・科目や年齢層に対応できる柔軟性と拡張性が特徴です。 また、Knewtonは、アダプティブラーニング技術を実装した法人向けAPIプラットフォームを提供しています。 企業のパートナーは、自社のLMSやデジタルサービスとこのプラットフォームを接続することで、運営している学習サービス・コンテンツにアダプティブラーニングの導入が可能です。 参考：Knewton Cerego 「Cerego（セレゴ）」は、サンフランシスコに拠点を置くCerego社が開発したアダプティブラーニングのシステムです。 脳科学や認知心理学の研究結果など、学習科学の原理を利用した「記憶定着に特化した学習システム」という点が大きな特徴となっています。 エビングハウスの忘却曲線や分散型学習に、学習者それぞれのパフォーマンスを加えた独自アルゴリズムによって、記憶の定着と知識の蓄積が実現できます。 高度で豊富なアイテムテンプレートの中からコンテンツを作成でき、デザインやカスタマイズなどができるオーサリング環境も実装されているため、天文学から看護学まであらゆる学習コンテンツの構築が可能です。 また、学習者の進捗追跡、現状把握を含めた管理と計測がリアルタイムでできる他、あらゆるモバイルデバイスで、いつでもどこでもアクセスして学習ができます。 導入実績も増えてきている、今注目したいアダプティブラーニングシステムの一つです。 参考：Cerego Core Learn 「Core Learn（コア・ラーン）」は、印刷会社大手の凸版印刷が2017年に開発した、企業向けの完全習得型eラーニング・学習管理システムです。 学習者に合わせたスピードのeラーニングで業務に必要な知識を理解し、記憶に定着させることによって完全習得を目指します。 類題がランダムに出題されることで答えの丸暗記では解けないといった仕組みや忘却曲線理論に基づいた反復学習機能が、このシステムの特徴です。 企業が保有しているオリジナルコンテンツ（研修）のデジタル化はもちろん、「金融系」や「情報セキュリティ系」などプリセットコンテンツの利用も可能です。 当初は、金融機関向けに特化していましたが、現在では業種を問わずさまざまな企業に取り入れられ、100社以上の導入実績があります。 参考：企業向け完全習得型eラーニング「コア・ラーン」｜TOPPAN EDUCATION まとめ 今回は、アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールのおすすめ3つを紹介しました。 実際に取り入れられそうなサービスやツールは見つかったでしょうか。 教育機関用のものが多いアダプティブラーニングのサービス・ツールですが、企業に活用できるものや企業に特化したものもあり、徐々に浸透してきています。 ぜひ、自社に合ったサービス・ツールを検討してアダプティブラーニングを導入し、人材育成に活用していきましょう。