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2022.08.16

離職率の改善に必要な対策とは？若手人材の定着を図るためのヒントを解説

「最近、社員の離職率が気になっている」 「若手社員が定着しない」 このような現状に、悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。 せっかく雇用した優秀な人材が離職しないためにも、しっかりとした対策が必要です。 本記事では、社員の離職についての課題や背景、リスクを解説した上で、いくつかの施策を提案します。 企業が抱える離職に関する課題と背景 人口減少による人材確保が難しくなっている現状から、企業にとって離職に関する課題が浮き彫りになっています。そのため、離職率を下げるにはどのような課題があるのか知っておくことが重要です。 そもそも離職率とは、企業で就業している全従業員数に対して、一定期間のうちに退職した人員数を表す割合を指します。 働きやすさを示す一つの指標となるため、離職率を下げることは企業にとって必要不可欠な取り組みだといえるでしょう。 企業が抱えやすい離職に関する課題や社会的な背景について考えていきます。 離職に関する課題 高い離職率には原因があるため、離職に関係すると思われる課題を提示すると良いでしょう。 企業が抱えることが多い離職に関する課題として、主に以下の4つが挙げられます。 給与が上がらない、長時間労働が多いなど、労働条件についての不満が出やすい業績が不透明で、企業や自分の将来に不安を感じやすいハラスメントなど、人間関係にストレスを感じている社員が多い企業内の業務が限定されていて選択肢が少なく、やりがいを持ちにくい 離職率について対策を講じるなら、このような課題を明確化する必要があります。 離職に関する背景 離職に関する社会背景として最も重要なのが、人口減少による人材確保の難しさです。 また、離職率の高さには、昨今の労働状況が原因となっている面もあるでしょう。 昨今、終身雇用の崩壊で転職のハードルが下がり、企業からの人材流出が顕著になっています。 加えて、とくに新卒社員など若手の定着率が低いといった現状があります。 大学を卒業して1年以内に離職する新卒社員は10％以上といわれており、入職者全体に比べて新入社員の離職率は高い傾向です。 若手は企業からの需要が高く、転職が比較的しやすい点も定着しない理由だといえます。 社員の離職により発生するリスク それでは、社員が離職することでどのようなリスクがあるのでしょうか。 社員の離職により発生するリスクとして、下記の3つが考えられます。 多大なコストがかかる他の社員の負担が増える企業のイメージが低下する それぞれ以下で詳しく解説します。 多大なコストがかかる 人材雇用には、お金や手間など多大なコストがかかります。 採用や育成にかけたコストの損失はもちろん、新たな人材の補填にもコストがかかるため、人材の流出は企業にとって大きなリスクとなります。 とくに、ノウハウや経験を身に付けた優秀な人材の離職は、コスト面だけでなく、企業力の低下にもつながりがちです。 企業活動が鈍化するおそれがあるため、気をつける必要があるでしょう。 他の社員の負担が増える 社員が離職する場合、離職者の担当業務を他の社員がカバーしなければならないケースも出てきます。 社員の負担が増加することで、企業の生産性や質が低下する可能性があるでしょう。 さらに、不満を感じた社員が次々に離職するといった負の連鎖も起こりかねません。 企業のイメージが低下する 社員の離職率は数字で表されるため、どのような理由があっても、高い離職率である限り企業のイメージは低下してしまいます。 離職率が高い企業に対して積極的に就職を望む人は少なく、必然的に採用難易度は高くなるといえます。 労働環境の変化で転職のハードルが低くなりつつあることにも起因し、イメージが良くない企業の採用難易度はこれからも高まる傾向です。 離職防止のための施策 では、社員の離職を防ぐにはどのような施策を行う必要があるでしょうか。 離職防止のための施策として、主に以下の3つが挙げられます。 コミュニケーションの活性化を図る適切な評価制度を設ける研修制度を整備する それぞれ詳しく解説していきます。 コミュニケーションの活性化を図る 社内コミュニケーションの活性化は、離職防止に最適な提案の一つです。 社員同士の相互理解と良好な人間関係の構築を目標に、さまざまな施策を打ち出していきましょう。 たとえば、社内イベントの実施や社員交流のためのブログ・SNSなどの導入などが候補になります。 ただし、一方的に施策を行っても社員のニーズと合わなければ効果が上がりません。 ニーズを調べたり、効果がなければ他の施策に替えたりといった取り組みが大切です。 適切な評価制度を設ける 正当な評価をされることによって、社員のモチベーションや企業への愛着心が向上します。 そのためにも、客観的で透明性の高い評価制度が必要になるでしょう。 上司の好き嫌いが反映されるような評価制度は、社員が不平不満を抱く要因になりがちです。 適切な評価制度やしくみを設けることで、離職率を下げることが実現できます。 研修制度を整備する とくに若手人材を定着させるには、研修やワークショップなど学びの機会を多く設けることが重要です。 研修を活用すれば、スキルアップやリーダー育成につながります。 社内の他部門の社員や他企業の社員との交流によってそれぞれの意識が高まり、人材の定着にも効果があります。 また、若手だけでなく、中間管理職クラスのマネジメントスキル不足を補うために、マネジメント研修を実施することも効果的です。 マネジメント研修を行うことで、上司と部下との関係が良好になったという例もあります。 まとめ 社員の離職率、中でも若手社員の離職率の高さは企業にとって大きな痛手になります。 社員の流出を食い止めるには、コミュニケーションの活性化や適切な評価制度・研修制度の整備など、さまざまな施策に取り組む必要があります。 離職率を下げることでリスクを抑制し、企業を強靭化させていきましょう。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2025.04.30

マトリクス組織のメリット・デメリットを解説！成功させるポイントも紹介

「マトリクス組織」は、複数の組織軸を組み合わせて専門性と連携を両立させる組織形態です。 自社へのマトリクス組織の導入を検討する場合、メリット・デメリットやポイントを知っておきたいという方も多いのではないでしょうか。 概要や種類を紹介した前回に続き、今回の記事ではマトリクス組織のメリット・デメリット、取り入れた際に成功させるポイントについて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 マトリクス組織のメリット マトリクス組織のメリットは、次の3点です。 業務効率化が図れる 管理者の負担が軽減される 新たな事業に取り組みやすい それぞれ解説します。 業務効率化が図れる マトリクス組織では部門間の壁を越えたコミュニケーションが促進し、組織全体の視点から業務を進められるのがメリットです。 また、各部署の専門知識やノウハウが共有されることで重複業務が削減されるため、工程の最適化が実現します。 人材を柔軟に配置できるので業務の繁閑に応じた人員調整が容易になり、組織全体の生産性向上にも役立ちます。 管理者の負担が軽減される 権限と責任がプロジェクトや機能ごとに分散されるため、トップ管理者への業務集中が緩和される点もメリットの一つです。 現場に近いマネージャーに意思決定権が委譲されることで迅速な判断が可能になり、各管理者は自分の専門分野に集中できます。 これにより管理の質が向上すると同時に、管理者のストレスや疲労も軽減されます。 新たな事業に取り組みやすい 各部門から必要な専門知識や技術を持つ人材を集めてチームを編成するため、新規事業や市場変化への対応がスムーズに進みます。 多様な視点を持つメンバーが集まることで創造的なアイデアが生まれやすく、既存リソースを新たな形で組み合わせてコスト効率の良い事業展開が可能になります。 マトリクス組織のデメリット メリットがある一方で、マトリクス組織には特有の課題も存在します。 主なデメリットは次の3つです。 パワーバランスが維持しにくい 従業員の負担が増える 人事評価が難しくなる それぞれ解説します。 パワーバランスが維持しにくい 各部門の管理者とプロジェクトマネージャーという複数の指揮系統が存在するため、権限のバランス維持が難しくなる傾向があります。 管理者間で方針や優先順位の食い違いが生じると、メンバーは相反する指示に板挟みになり業務が停滞します。 この問題を防ぐには、明確なルール設定と定期的な調整会議が欠かせません。 従業員の負担が増える 複数の管理者から指示を受けることで、従業員の心理的負担が増大するのもデメリットの一つです。 異なる期待に応えようとするストレスや複数プロジェクトの同時進行による時間管理の難しさによって、バーンアウトを招くおそれがあります。 また、報告や会議の増加により実務時間が減少するリスクもあります。 適切な業務量調整と優先順位付けが重要です。 人事評価が難しくなる 部門管理者とプロジェクトマネージャーでは評価基準が異なることが多く、評価の不一致が生じやすくなります。 また、プロジェクト期間と評価期間の不一致や貢献度の可視化の難しさも課題です。 複数評価者による総合的な評価システムと明確な評価指標が必要になります。 マトリクス組織を取り入れて成功させるポイント マトリクス組織を取り入れて成功させるには、次の2つのポイントを押さえておくとよいです。 管理者・マネージャーの連携を強化する 従業員のストレスケアに努める それぞれ解説します。 管理者・マネージャーの連携を強化する マトリクス組織では複数の管理者・マネージャーから指示が出るため、指示の不一致や矛盾が生じやすくなります。 これを防ぐには、お互いの定期的な情報共有と意思疎通が必要です。 また、プロジェクトごとに役割と責任を明確にし、指示系統の混乱を未然に防ぐことが重要です。 共通の目標設定や評価基準の統一を図り、協力体制を構築することで、マトリクス組織の強みを発揮できます。 従業員のストレスケアに努める マトリクス組織の従業員は複数のプロジェクトに所属することで、多方面への気遣いやタスク管理の複雑さから大きなストレスを抱えがちです。 業務量の偏りも生じやすいため、各従業員の業務状況を定期的に把握し、過度な負担がかからないよう調整することが重要です。 ストレスチェックやセルフケア研修の実施も効果的です。 また、コーピングなどのストレス対処法を教育し、従業員自身がストレスを軽減できる環境づくりをサポートすることで、マトリクス組織の持続可能な運営が可能になります。 まとめ マトリクス組織には業務効率化や新規事業への柔軟な対応などのメリットがある一方、パワーバランスの維持の難しさや従業員の負担増加といった課題もあります。 導入する際は、管理者間の連携強化と従業員のストレスケアがポイントになります。 今回の記事を参考に、マトリクス組織の強みを生かした柔軟な組織づくりを目指していきましょう。

2024.08.08

職場における心理的安全性とは？ぬるま湯組織との違いや要因、メリットを解説

企業の成長において、「心理的安全性」の重要度が近年ますます注目されています。 しかし、「心理的安全性とは具体的にどのようなものなのか」「どんなメリットがあるのか知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、心理的安全性の概念や「ぬるま湯組織」との違いについて解説し、心理的安全性の低下を引き起こす要因や高めることで得られるメリットを紹介します。 心理的安全性を高めたいと思っている企業の担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 心理的安全性とは 「心理的安全性」とはどのようなものなのか、ここでは概要と「ぬるま湯組織」との違いについて解説します。 心理的安全性の概要 心理的安全性とは、職場において誰もが安心して意見を述べ、行動できる環境を指します。 この概念は1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱され、Google社が行った「プロジェクトアリストテレス」を通じて広く注目されるようになりました。 心理的安全性の高い組織では、メンバーが失敗を恐れずにリスクを取り、新しいアイデアを提案できます。 また、お互いの意見を尊重し、現状をよりよくするための意見交換を行うことで、イノベーションや生産性の向上につながります。 ぬるま湯組織との違い 心理的安全性は「ぬるま湯組織」とは大きく異なります。 ぬるま湯組織では緊張感が欠如し、成長意欲も低下しがちです。 一方で、心理的安全性の高い組織では、建設的な緊張感と高い成長意欲が保たれています。 コミュニケーションの面でも、ぬるま湯組織ではやりとりが少なく表面的になりやすいのに対し、心理的安全性の高い組織では活発で深い議論が行われる傾向にあります。 また、間違いや意見の対立が発生した場合、ぬるま湯組織ではこれを避けようとする一方、心理的安全性の高い組織では積極的に指摘し、新しいアイデアを生み出す機会だと捉えるのが特徴です。 居心地の良さという観点でも違いがあります。 ぬるま湯組織では常に居心地が良いかもしれません。 しかし、心理的安全性の高い組織では、時に不快な状況も経験しながらそれを成長の糧とします。 つまり、心理的安全性の高い組織は単に「優しい」環境ではなく、個人を尊重しつつ率直に意見を交わし、挑戦と成長を促す環境と言えます。 心理的安全性が低下する4つの要素 心理的安全性が低下するのは、次の4つの要素が原因です。 無知だと思われる不安（Ignorant） 無能だと思われる不安（Incompetent） 邪魔をしていると思われる不安（Intrusive） ネガティブだと思われる不安（Negative） それぞれ解説します。 無知だと思われる不安（Ignorant） 「こんなことも知らないのか」と思われることを心配し、上司や同僚に質問をためらう人も多いのではないでしょうか。 しかし、疑問を解消しないまま進めることで、後々問題が生じる可能性があります。 ミスを引き起こすだけでなく、業務効率や成果、さらには仕事への意欲低下にもつながりかねません。 無能だと思われる不安（Incompetent） 失敗した時に、「能力がない」と周囲から失望されるかもしれないと思う不安です。 この不安によって、自分の過ちを隠蔽したり、他の人に責任を押し付けたりする行動につながることがあります。 こういった行為が常態化すると、組織全体が問題解決の機会を逃し、困難な状況に対処する能力を育成できなくなるという問題が生じます。 邪魔をしていると思われる不安（Intrusive） 「人の邪魔をしているかもしれない」と感じ、意見や提案を控える人も少なくありません。 自分のアイデアが無価値だと思い込んだり、他人の時間を無駄にするのではないかと心配したりするケースもあります。 その不安に駆られて発言を躊躇することで、個人の成長機会を奪うだけでなく、組織全体のイノベーション能力も低下します。 ネガティブだと思われる不安（Negative） 「常に異議を唱える人」や「批判的な人」と見なされる不安から、合理的な根拠があっても反対意見を出しにくくなる場合があります。 しかし、有意義な議論を展開し、問題点を洗い出して改善するには、多様な意見が不可欠です。 「適切な反対意見は、アイデアの質を向上させる」という認識を組織全体で共有する必要があります。 心理的安全性を高めることで得られるメリット 心理的安全性を高めることで得られる主なメリットは、下記の3点です。 経験・知識の交換が活発化する イノベーション促進に役立つ 生産性向上と人材の定着につながる それぞれ解説します。 経験・知識の交換が活発化する 心理的安全性が高まると、チームメンバーが自由に発言できる環境が整います。 これにより、情報交換が活発化し、各メンバーの経験や知識が共有されやすくなるのが大きなメリットです。 結果として、組織全体の知識量が増加し、問題解決能力が向上します。 また、早期の問題発見や対処が可能となり、成果につながりやすくなります。 イノベーション促進に役立つ 心理的安全性の高い職場では、多様な価値観や意見が尊重されます。 異なる視点からの建設的な議論によって従来の固定概念にとらわれない新しいアイデアが生まれ、イノベーション促進に役立ちます。 生産性向上と人材の定着につながる 心理的安全性が確保された環境では、各メンバーが自身の強みを発揮しやすくなり、チーム全体の生産性が向上します。 また、ミスや問題の報告・共有がスムーズになることで、迅速な対応が可能です。 さらに、率直なフィードバックが交わされることで個人の成長が促進され、仕事へのやりがいが生まれます。 これらの要因が相まって、結果的に人材の定着率向上にもつながります。 まとめ 心理的安全性とは、チームの誰もが安心して意見を言えたり、新しいことに挑戦できたりする環境のことです。 心理的安全性の高い組織では、活発な情報交換によってチームの知識と問題解決能力が向上し、多様な意見の尊重がイノベーションを促進します。 また、各メンバーの強みが発揮されやすくなり、生産性の向上と人材の定着にもつながります。 そのためには、無知・無能・邪魔・ネガティブだと思われる不安を取り除き、心理的安全性を育む環境づくりに取り組むことが重要です。 今回の記事を参考にして、心理的安全性について理解しておくことをおすすめします。