Column

2024.09.06

自律型人材の特徴とは？自律型人材が活躍できる組織についても解説

「自律型人材」とは、自ら考え能動的に業務を遂行できる人材のことです。 近年、働き方改革やコロナ禍によるテレワークの普及といったビジネス環境の急激な変化に伴い、自律型人材の重要性が高まっています。 今回は、自律型人材の特徴を解説し、「自立」や「自主性」との違い、自律型人材が活躍できる組織の特徴についても紹介します。 自律型人材を育成し、活躍できる組織にしたいと考えている担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 自律型人材の特徴 自律型人材とは、自ら考え、判断し、行動できる人材のことを指します。 単に指示に従うだけでなく、企業の目標や価値観を理解した上で、主体的に業務に取り組む能力を持つ人材です。 ただし、具体的な定義は企業ごとに異なる場合があるため、経営方針や戦略に合わせて設定しておくことが重要です。 自律型人材の主な特徴として、次の3つが挙げられます。 主体的に行動できる 強い責任感を持っている 創造性を発揮できる それぞれ解説します。 主体的に行動できる 主体的に行動できることは、自律型人材の最も重要な特徴の一つです。 これは単なる指示待ちの姿勢ではなく、自ら課題を発見し、解決策を考え、行動に移す能力を指します。 自律型人材は、企業の理念や戦略を深く理解した上で、「今、自分は何をすべきか」を常に考えられる人材です。 そして、与えられた役割や期待を認識し、それを超える高い目標を自ら設定することができます。 また、目標達成に必要な知識やスキルを獲得するために、継続的な学習にも積極的です。 強い責任感を持っている 自律型人材のもう一つの重要な特徴は、強い責任感を持って行動することです。 自分で決定し行動するため、その結果に対しても責任を持つ傾向があります。 この責任感は、自己規律の高さにも表れており、自分で立てた目標に対して粘り強く取り組み、困難に直面しても諦めずに挑戦し続けることができます。 創造性を発揮できる 自律型人材の3つ目の特徴は、創造性を発揮できることです。 これは単に独創的なアイデアを生み出すだけでなく、そのアイデアを実際の業務に反映させる能力を指します。 自律型人材は、自分の個性や強みを活かしながら、既存の枠組みにとらわれず、新しい視点や方法を模索します。 同時に、周囲のメンバーとも積極的にコミュニケーションを取り、多様な意見を取り入れながら、より良い成果を生み出すことも可能です。 この柔軟性と協調性のバランスが、創造的な問題解決につながります。 「自立」「自主性」との違い 自律型人材の「自律」は、外的な依存からの独立を意味する「自立」や、自ら進んで行動する「自主性」とは異なる概念です。 「自立」は主に経済的、身体的、能力的な面で他者に頼らず独立して行動できることを指します。 また、ビジネスにおいては、必要な業務スキルを習得し自力で仕事をこなせる状態を意味します。 「自主性」は自分で考え率先して行動する性質を指し、指示を待たずに自発的に動く能力のことです。 一方で「自律」は、これらをさらに発展させた概念で、個人の価値観や信念に基づいて判断し、自らの規範に従って行動する能力のことを指します。 つまり、「自律」は「自立」と「自主性」の要素を含みつつ、さらに深い次元での自己決定と自己統制を伴う、より包括的な概念だと言えます。 自律型人材が活躍できる組織の特徴 自律型人材が十分に能力を発揮できる組織には、いくつかの特徴があります。 まず、従来の指示命令系統や階層構造にとらわれない柔軟な組織形態を採用している点です。 たとえば、「ティール組織」と呼ばれる組織では、社長や上司によるトップダウンの管理ではなく、個々の社員が組織の目的や仕組みを深く理解し、自主的に意思決定を行う環境が整っています。 また、「ホラクラシー型組織」のように、役職や階級を廃し、フラットな構造を持つことも自律型人材の活躍を促進します。 こうした組織では、従来、上司に集中していた権限が社員一人ひとりに分散されるため、各自が責任を持って迅速に判断し行動することが可能です。 さらに、固定的な会議や報告体制よりも、状況に応じて柔軟にコミュニケーションを取る仕組みが重視されており、変化の激しい環境下でも俊敏に対応できる体制が整っています。 自律型人材が活躍できる組織の本質は、個人の能力と創造性を最大限に引き出し、全体の目的達成に向けて自発的に貢献できる環境を提供することにあると言えます。 まとめ 自律型人材とは、自ら考え、判断し、主体的に行動できる人材のことです。 主体性や強い責任感、創造性が特徴で、「自律」は「自立」や「自主性」よりも深い概念です。 自律型人材が活躍できる組織には、柔軟な組織形態やフラットな構造を持ち、権限が分散され、状況に応じた柔軟なコミュニケーションができるといった特徴があります。 そのため、個人の能力と創造性を最大限に引き出し、組織全体の目的達成に向けて自発的に貢献できる環境を整えることが重要です。 今回の記事を参考に、自律型人材の育成・活躍できる組織づくりを進めてみてはいかがでしょうか。

2021.11.30

優秀さの幻想

「優秀な人を採用したい！！」 中小企業の経営者なら誰もが一度思ったことがあるのではないでしょうか。 社長の想いや考えを理解してくれて、自分で考えて先回りの行動をして最高の成果を出す人。どこかにいないかな。 いるんですよね。ここではないどこかに。 今回は個人の優秀さとチーム力について考察していきたいと思います。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ あなたのチームが全員優秀だったら ドラえもんのひみつ道具に「もしもボックス」というのがあります。 公衆電話ボックスの形をしていて「もしも～だったら」の世界を実現するというものです。 ただ、もうこの「公衆電話ボックス」という表現そのものが伝わらないんじゃないかという恐れがすごい。 同義語に「昔はテレビのチャンネルも電話のダイヤルも回してた」がある。怖い。 さて、では実際にチームの全員が優秀だったら最高のチームとなるのでしょうか? ーーーーーーーーーーーーーーーーーー 前職のトレーニング器具メーカーにいた時のことです。 その器具を使ったトレーニング方法の開発を健康や運動指導のプロ10人ほどに集まってもらいチームで検討したことがありました。 そこに集まっていたのが、大きく分けて2つの職種で「医療従事者」と「トレーナー」でした。 この２つの職種。 対象は違えど同じように運動指導を行うこともあります。 誤解を恐れずにいうと、当時は医療従事者のほうが勉強ができて一般的には優秀な人が多かった。ということ。 （現在は全くそんなことはないし、当時も違ったかもしれませんが、私自身が、両方体験している実践者の主観ということでご容赦ください） 当時、私は駆け出しのトレーナーとしてそのミーティングに参加していました。 その場にいることだけで光栄で恐縮していたのをよく覚えています。 （当時は控え目という言葉を知っていた。今は忘れた。笑） そんな人たちが集まって、ある1つのトレーニングについて検討する際に、とても興味深いことが起きました。 「このトレーニングの効果ってどこに一番効いているのかな？」みたいな疑問が出たときのこと。 医療従事者の人たちは、ほとんど体動かすことなく頭の中で筋肉の構造筋肉の付着部や停止部を理解しイメージでそのメソッドについて検討を始めました。 しかし、トレーナー属性の人たちはとにかくまず自分の身体で試すのです。体を動かして自分が体験、体感し自分の変化を言葉に変えて表現していました。 その光景は本当に特徴的で印象的な場面でした。 当時、トレーナーの私はもちろん「あいつら（医療従事者）実際に体も動かさずに何がわかるってんだ！偉そうに！」と思っていました。 後々の話ですが、私も理学療法士という資格を取得してみて当時を振り返るとなぜ、それぞれの考察の仕方がそうなったのか？が理解できました。 それぞれの仕事の特性や資格取得の過程の違いからくる違いでした。 医療従事者はどちらかと言うとなぜそうなるのか？というエビデンスを求められることが多いため、理論を先行し頭で理解する。 逆にトレーナーはどちらかと言うと自らが実践者としてクライアントに見せて指導するため、動きが先行。とにかく実際にやってみて理解する場面が多い。 実は、この2つの検討の仕方、アプローチの違いによってシナジーが生まれていたのです。 もしも頭でっかちで動かない人ばかりが集まったらどうでしょう。 実務者、実行者がいないので仕事は前に進みません。 もしも考えずに動く人ばかりだったらどうでしょう。 どこかに向かって進むかもしれませんが正解の可能性はすごく低くなります。 理論や論理的思考、戦略的思考で動く前に考える人と、考える前に動くことで経験値を積んで実践力を身に着ける人。 この違いにこそ感謝をすべきで最高の組み合わせであるということを理解しないといけません。 つまり ・優秀な人たちほど行動が少なく議論を先行して考えてしまう。頭で考えるが実証実験が行われない。 ・それに比べてあまり考えない人たちはまず行動を起こす。恐れがないから何でも試してみる実体験から実証を得ていく。 この2種類の違う観点のアプローチが最高の成果を生み出すといえます。 私たちには「違い」が存在する 私たちのチームが全員優秀な人間が揃っていれば最高の成果が出るのだろうか？ その仮説はどうやら間違っているようです。 ついさっきまで、 「もう一人自分と同じクローンがいたらなんて楽だろう」とか。 そんなことを考えちゃっていたあなたにお伝えしたいことがあります。 心理学の世界には、 あなたと全く同じ人が目の間にいたらどっちかが必要ない人。 という格言があったりなかったりするのです。 私たちには違いがあるからそれぞれが必要なのです。この違いこそが私たちの個性であり魅力。 「人と人との違いに感謝をして積極的に助けを求めることができること」 これがリーダーシップに必要な力です。 今のメンバーに不満を言ったり嘆いたりすることは誰にでもできます。 どのメンバーが集まっても成果を出すのはそのチームのルールや風土であり、それを決めることができるのはリーダーのあなたしかいないことを今一度思い出してほしいのです。 私たちは最高のパフォーマンスを生み出すためにリーダーシップを磨き、ルールや風土を醸成していかないといけません。 自戒を込めて記しておきます。 皆さんのチーム作りのお役に立てれば幸いです。 違いを個性としてチームで生かすために 個人の能力や特性の違いをチームビルディングに活かすことができると、最高のチームを目指せます。チームビルディングは日々の業務中のコミュニケーションなど、ちょっとしたことの意識から違いを生んでいきます。 ワンネス経営®︎の公式ラインでは知っていればすぐにできるチームづくりのポイントを配信しています。皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE https://flapsplan.co.jp/blog0037/ https://flapsplan.co.jp/blog0032/

2025.07.08

レディネスを活用するシーンは？取り入れる際のポイントや具体的な方法も紹介

準備状態を整える意味を持つ「レディネス」は、人材育成の効果を最大化するために注目されている概念の一つです。 しかし、レディネスを具体的にどのようなシーンに取り入れ、どうやって活用すればいいのか知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、レディネスの活用シーンを紹介し、取り入れる際のポイントや具体的な方法についても解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 レディネスの活用シーン レディネスは現代のビジネス環境において、さまざまな場面で効果的に活用されています。 学生の段階では、インターンシップを通じて実際の職場環境を体験することで、将来の就業に向けた心構えと準備意識を高められます。 また企業内においては、社員のキャリア形成をサポートする複数の仕組みの中で使われる場合が多いです。 たとえば企業内研修では、スキル習得を超えて経営体質強化に直結する内容を通じ、社員の成長への準備状態を整えます。 メンター制度では、経験豊富な先輩が後輩の成長をサポートし、従来の師弟関係に代わる新しい人材育成の形として機能しています。 さらに、組織の枠を超えた学習機会も重要な活用場面の一つです。 越境学習では、異なる環境での経験を通じて新たな気づきを得て、自分の可能性を広げる準備を行います。 社会人大学や海外留学といった継続的な学習機会も、専門性の向上やグローバル人材としての成長に向けた重要な準備段階として位置づけられ、個人のキャリア発展に寄与しています。 レディネスを取り入れる際のポイント レディネスを取り入れる際は、下記の2つのポイントを押さえておくことが重要です。 コミュニケーションを適切に行う 継続的なサポート体制を構築する それぞれ解説します。 コミュニケーションを適切に行う レディネスの活用において、質の高いコミュニケーションは欠かせません。 社員の将来への希望やキャリアビジョンについて、オープンで建設的な話し合いができる関係性を築くことが重要になります。 厚生労働省のデータでも示されているように、働き方の展望やキャリア形成について十分な意思疎通が図れている組織では、人材の定着率が著しく向上することが確認されています。 社員が「自分の描く将来像について理解してもらえている」「適切な指導や助言を受けられている」と感じられる環境を整えることで、組織への帰属意識も高まります。 継続的なサポート体制を構築する レディネスを活用するためには、一時的な取り組みではなく、継続的なサポート体制の構築が必要です。 社員が気軽に相談や質問ができる雰囲気を醸成し、定期的な面談などの日常的にフォローアップを行える体制を整えることが求められます。 このようなサポート環境が整っていると、社員は「理想とする姿に到達するために必要なスキルは何か」「現在の自分に不足している要素は何か」といった課題を明確に把握できるようになります。 レディネス向上のための具体的な方法 レディネス向上のために実践できる具体的な方法は、下記の3つです。 意義・目的を明確にする 準備の環境や機会を提供する 適切なサポートとフィードバックを行う それぞれ解説します。 意義・目的を明確にする レディネス向上の第一歩として、はじめに成長や学習の意義を明確に伝えます。 「なぜこのスキルが必要なのか」「習得することで個人や組織にどのような価値をもたらすのか」を具体的に説明し、学習への関心と関連性を高めることが重要です。 特に、個人の将来ビジョンと現在の取り組みを関連付けて、強い目的意識を醸成するのがおすすめです。 準備の環境や機会を提供する レディネスを高めるためには、個人のニーズや課題を把握し、成長に向けて準備できる環境と機会を提供することが不可欠です。 具体的には、現状把握のためのアセスメントの実施、必要なスキルや知識を身につけるための学習リソースの提供、実践的な経験を積める機会の創出などが挙げられます。 また、越境学習やメンター制度など、さまざまな学習形態を組み合わせることで、個人の特性や状況に適した成長環境を整備できます。 適切なサポートとフィードバックを行う レディネスの向上は一時的な取り組みではなく、継続的なプロセスとして捉える必要があります。 成長過程を定期的に確認し、適切なサポートとフィードバックを提供することで、学習への意欲と自信の維持・向上が可能です。 効果的なサポートには、学んだ内容を実践できる場の提供、定期的な振り返り、成果に対する適切な評価などが含まれます。 特に、ポジティブなフィードバックは、自信向上と次の学習への意欲につながります。 また、課題や困難に直面した際の具体的なアドバイスも、継続的な成長の促進に必要です。 このような継続的なサポート体制は、レディネス向上だけでなく、将来の学習機会に対する前向きな姿勢を育成することにも役立ちます。 まとめ レディネスは、インターンシップや企業内研修、メンター制度など幅広いシーンで活用できる概念です。 効果的に取り入れるためには、質の高いコミュニケーション、継続的なサポート体制、そして学習の意義明確化や適切なフィードバックがポイントとなります。 ぜひ、今回の記事を参考にして、人材育成戦略にレディネスの導入を検討してみることをおすすめします。