Column

2022.05.31

なぜ教えたのにできないのか？〜教えるとできるの間にあるもの〜

「え？この前…教えたよね？なんでできないの？」 って言いたくなる時ありますよね。 というか、よく言っていますよね。 「ウソでしょ？？？なんでこうなったの？？」 って言いたくなる場面にたまに出くわしますよね。 さて、なぜ人は教えたのにできないのか。 ついつい 能力が低い意識が低い真剣じゃない本気じゃない覚悟が足りない　など 相手の足りないものに目が向きがちです。 しかし、そこに焦点を当てても一向に状況は良くなりません。 今回は、本質的な問題解決を目指すために、 なぜ教えたのにできないのか？について鋭く優しくメスを入れていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 教えたのにできないとイラッとくるのはなぜ？ そもそも、教えたのにできない理由は何かというと、基本的には「忘れるから」です。 逆に質問ですが、あなたは３日前の夜ごはんはなんだったか覚えていますか？ 私は、さっぱり思い出せません。 頭の中で探っても出てきません。 たまたま誰かとの食事会だったから、とかがないと絶対に無理です。 むしろそれですらカレンダーを見て、３日前は◯曜日だったからえーっと。。 っていう感じです。 人間の記憶なんてそんなものです。 どれぐらい人間が忘れるかというと、これぐらいです。 しかも、厄介なのは教える側は覚えているのですが教わる側が覚えていないことがよくあること。 なぜなら、教える側は記憶から引き出して伝えているので、記憶が強化されてます。 しかし、教わる側は新しい情報なのでとても定着が浮動的です。 いや、そうは言っても仕事のことなんだから、 「普通にちゃんとやっていれば忘れない！」 「そんなに難しいことはやらせてないはず！」 と言いたくなると思います。 そうなんです。そろそろお気づきでしょうか。 相手が忘れてしまったことにイラッときているのではないのです。 そもそも教えている時にメモを取ったりしていたのか？ 分からないことがあった時、そこで質問していたのか？ さらに今のご時世、業務によってはスマホで撮影すれば何度でも学べるのに、そういう工夫や努力はしたのか？ と、忘れていることではなく、教えてもらった際の取り組む姿勢まで遡って、「ほらな、やっぱりあの時理解してなかったんやないか〜！」と、【教えた自分の労力が無にされた】とイラッとしてしまっていることが大半です。 なぜなら（あなたに普通の人間の感情があれば）相手がものすごく真剣に理解しようとして、一生懸命取り組んで、それでもできないのだったら、それはもう「経験が足りないね」とか「続けたらできるよ」とか「私も昔そうだった」とか、前向きな声かけをしたくなるはずですからね。 教えたのにできない理由　全６パターン ということで、まずは教えたのにできない理由を明らかにしていきます。 私が出会ってきた「あれ？教えたのにできてないの？」の全６種類のパターン。 おおよそのできない理由を網羅しているはずです。 こちらで冷静に「現象」を把握していきましょう。 1.教えてもらったこと自体を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？習いましたっけ？」 解説 これはむしろ清々しいですね。 その時間全ての存在を忘れてしまっているわけですからね。 教えた上司の名前を覚えているかも怪しいですね。 ただし、教えてからあまりにも時間が経過するとあり得る状況です。 2.教えてもらったことは覚えてるけど内容を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？どうやってやるんでしたっけ？」 解説 これは意外と多いパターンだと思います。 ただただ、記憶定着していないので繰り返して教えるしかありません。 やってみせ言って聞かせてやらせてみて、誉めてやらねば人は動かじ。 という山本五十六先生の教え通りに根気よく伝えましょう。 3.間違って覚えている 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？違いましたっけ？」 解説 これは腹立たしいパターンですよね。いい感じで淀みなくやってるな。と思ったら全然違う結果になってるやつです。この状態で顧客とのやり取りをしていると非常に危険な状態と言えます。 4.おぼろげに覚えていて間違える 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？何か違ってました？」 解説 これもまたちょっとリカバリーが大変なやつです。本人の中で８割ぐらいは自信があるわけですからね。だから指摘しても「あ、それか〜」など、実際はまあまあ違うのに、さも一部分であるかのように取り繕い、反省の弁が全く聞こえてこないパターンとも言えます。 5.正しく覚えているのにその通りやらない 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？ちゃんとやったのになんでだろ？」 解説 これもまた、軌道修正が大変なパターンです。謎の自信がマニュアルを無視したり、オリジナリティを生み出したりします。パソコンを疑う前に自分を疑え！相手を疑う前に自分を疑え！と言いたくなります。 ⒍覚えてないし、できないのに「できる」と言ってしまう 状態：調べるけど結局できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？できると思ったんですけど」 解説 できないと言えない、弱いところを見せられない自分の問題だったり、その発言を許容しない周りの環境だったり。色々理由はあるけれど、Google先生がなんでも解決策を知っていると、盲信してしまっていると陥りがちな状況。 解決策はあるのか？ イラッとしてしまう本質的な理由は相手が忘れるのではなくて、真摯に取り組んでいるか？という姿勢に対して。 そして、教えたのにできない全パターンも明らかになりました。 さあ、いよいよ抜本的解決です。 本当にそんな解決策はあるのか？とどれだけ調べても勉強しても考察しても最後に残るのは 根気 これしかありません。 どれだけ褒めようが叱責しようが、ご褒美や罰を作ろうが、本人がその気にならない限り変わりません。 どれだけわかりやすい手順書、マニュアルを作っても本人が見なければその通りにはいきません。 あらゆる、精神的、物理的アプローチを凌駕するのが根気なのです。 教育とはよく言ったもので。 教える＋育む　でできています。 私たちはつい、教える＝できる。と思っていますし、信じています。 しかし、覚えて実行する。というのは実はなかなか難しいことをやっているのです。 繰り返しになりますが、できていて教える側には、習慣的なものであっても、初めての人には難しい可能性があるのです。 だからこそ、教えたのちに【育む】という期間を持つ必要があります。 育む期間は不安定な状態です。 つまり、この期間に質問したり確認したりうまくできなかったり、というのは想定内として指導していくのです。 うまくできない期間がある。 教える側がこのように認識することで、精神衛生上も良い環境で指導することが可能になります。 今、当たり前にできている自分にも、 うまくできなかった時期はなかっただろうか？ そんな自問自答をすると、少しだけ優しく見守ることができるかもしれません。 まとめ 教えたのにできない。 は決して相手に何かが欠如しているだけとは限りません。 こんな考察ができたのも、恥ずかしながら時には私自身もイラっとしてしまうこともあるからです。 気づき、行動を変えていくしかありません。 私たちワンネス経営チームがサポートに入る際、大切にしている原理原則があります。 それは、私が変わるとチームが変わる。という言葉です。 この原則を真ん中に置いて、まずは自分に変えられることはないか？と考えてみることが大切です。 教育や指導の目的は、相手のできない部分を突きつけてあなたが勝利していい気分になることではありません。 より高い成果を出すことです。 感情的な対応ではなく、共に大きな成果を出すために、厳しくとも心は穏やかに、教え育んでいきましょう。 良い事知ったで終わらないために 継続するには、まず忘れない事が大切です。 なぜなら正しく覚えていないと使う事ができないからです。 その証拠に、わたしたちが九九を使って便利な生活が送れているのは、九九を正しく覚えているからです。 日々思い出すために、定期的に情報を受け取る事が効果的です。 是非ワンネス経営®︎公式ラインにご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2023.12.12

越境学習を導入する際に押さえておきたいポイントと注意点を解説

越境学習とは、所属する企業や部署の枠を越え、ふだんとは異なる環境で学び・経験を得ることです。 中高年のさらなる活躍や次世代リーダーの育成などに効果があるため、導入を検討している方も多いのではないでしょうか。 越境学習は、いくつかのポイントや注意点を押さえておくことでスムーズな取り組みが可能です。 今回は、越境学習を導入する際のポイントと注意点を解説します。 越境学習に取り組む際に意識すべきことを知りたい場合、ぜひ参考にしてみてください。 越境学習を導入する際のポイント 越境学習を導入する際のポイントは、次の4点です。 参加目的の明確化 自主的な参加の促進 振り返りの実施 社内への共有 それぞれ解説します。 参加目的の明確化 越境学習は、ただ漠然と参加するだけでは効果がありません。 「いつもと違う環境で良い経験ができた」という抽象的な感想で終わらせないためにも、あらかじめ参加目的を掲げることが大切です。 社員には参加する理由を考えてもらい、目的を明確にするように促しましょう。 例えば、「多様な価値観に触れることでアイデアを生み出す力を鍛えたい」「視野を広げ、グローバルな市場で活躍できるスキルを身につけたい」などの具体的な目標を設定してもらいます。 目的が明確であれば、越境学習に対する意欲も向上し、より成果を出しやすくなります。 自主的な参加の促進 越境学習を強制すると、社員が「なぜ自分が体験を経験しなければならないのか」といった疑問や不満を抱く可能性があります。 そのため、社員の自主的な参加を推奨することが重要です。 社員が自分のキャリアに対する課題意識を持ち、越境学習の魅力を感じていれば、参加意欲も高まります。 魅力的なプログラムを設計するのはもちろん、さまざまな課題を的確に把握するなどの取り組みが必要です。 社員が積極的に参加することで、越境学習の効果も最大化されます。 振り返りの実施 越境学習の経験を業務に生かすには、ただ参加して終わりではなく、反省や自己分析といった「振り返り」を行う必要があります。 学習終了後は、社員に振り返りの時間を設けてもらうと良いです。 また、得られた知識や組織に還元したい点などを上司との面談で共有するのもおすすめです。 「自分が越境学習から何を得たのか」を明確に言葉にすることで、その後の行動につながりやすくなります。 社内への共有 越境学習に参加した社員には、その体験・知識を部署や会社全体で共有してもらいます。 個々の学びだけでなく、「会社の学び」として共有することで、組織全体の成長に寄与します。 具体的には、社内報に体験談を掲載したり、研修で得た知識を発表したりすると良いです。 ただし、他の社員が「自分たちに関係ない」「現状を変えるのは面倒だ」などと感じてしまうと、学びが生かされません。 新しい情報を受け入れることの重要性を日常的に社員に伝える必要もあります。 越境学習を導入する際の注意点 越境学習を取り入れる場合の注意点は、次の3つです。 全員参加が難しい 成果を出すプレッシャー 企業側のコスト負担 それぞれ解説します。 全員参加が難しい 越境学習への参加希望者が多すぎると、全員の希望を満たすことができない場合があります。 全員を参加させると業務に支障が出るおそれがあるからです。 希望していたのに参加できなかった社員から不満が出る可能性があるため、事前に全員参加は難しい旨を伝えておく必要があります。 成果を出すプレッシャー 越境学習に参加している間の自社の業務が一部免除されることがありますが、代わりに何らかの学びの成果を出すことが求められます。 しかし、越境学習の内容によっては明確な成果が得られない場合もあります。 参加した社員がプレッシャーを感じることがないよう、過度に厳しい成果を求めないようにしましょう。 企業側のコスト負担 越境学習の内容によっては、企業側にコストが発生する可能性があります。 例えば、有料の研修に参加させたり、社員が不在の間に代替要員を配置したりするなどの負担が考えられます。 そのため、参加者を選ぶ際は、発生するコストと得られる成果のバランスを見極めることが重要です。 まとめ 越境学習を導入する際は、参加目的の明確化、自主的な参加の促進、振り返りの実施、社内への共有といったポイントを押さえておくと成果を上げやすいです。 また、全員参加が難しかったり、成果を出すプレッシャーを感じられたりする点や企業側のコスト負担といった面に注意が必要になります。 ぜひ、今回の記事を参考にして、越境学習への取り組みを検討してみましょう。

2023.02.14

社内研修の研修体系を構築するには？種類や作り方を紹介

社内研修を検討するにあたり、研修体系の構築方法について知っておきたいという方は多いのではないでしょうか。 社内研修にはどのような種類があるのか、また進め方の手順を知っておくことで、スムーズな導入が可能です。 今回は、社内研修の種類を紹介し、企画・設計方法といった進め方を詳しく解説します。 社内研修の種類 社内研修にはいくつかの種類がありますが、目的に合わせた選択をすることで高い効果が見込まれます。 主な種類として挙げられるのは、下記の3つです。 OJT Off-JT SD それぞれ解説していきます。 OJT 「OJT（On the job training）」とは、実際に業務を進めながら行う研修のことです。 「現場研修」や「職場研修」とも言い、職種別の研修としてよく使われています。 上司からのフィードバックはもちろん、疑問点が出た時や何か起こった際、すぐにその場で確認・修正できる点がOJTの大きな特徴です。 それぞれの目標やスキルに合わせた実地教育を行うため、業務に必要なスキルや経験が身につき、そのまま仕事につなげることができます。 Off-JT 「Off-JT（Off the job training）」とは、業務に関連する知識や技術を習得する、いわゆる「集合研修」のことです。 基本的に社内研修を担当する社員が企画・運営する形になりますが、内容によっては外部の講師に依頼する場合もあります。 主に「新人社員研修」や「管理職研修」といった階層別、あるいは専門的な職種別に分かれて行うケースが多く、「座学研修」、「ワークショップ」、「eラーニング」など研修形態もさまざまです。 短期間で多人数が一度に習得できる点がOff-JTのメリットと言えます。 SD 「SD（Self development）」は「自己啓発」とも言われ、受講者本人が自身の意思で取り組む学びのことを指します。 SDは個人で行うものですが、業務に関連した内容などの場合は、企業が費用を負担して能力向上のバックアップをするケースも多いです。 個人が興味関心を持っている研修を自発的に受講するため、高い学習意欲が長続きする点がメリットと言えます。 企画・設計の進め方 次に、具体的な社内研修の進め方として、企画や設計の方法を解説します。 まずは、下記の4段階で進めていくことがおすすめです。 課題のヒアリング・分析 目標の設定 研修計画の作成 運用ルールの作成 それぞれ説明します。 課題のヒアリング・分析 上層部や管理職をはじめ、社員一人ひとりから現状のニーズや課題をヒアリングします。 その上で、「社員に足りない知識やスキル」や「社員が身につけるべき能力」を分析していきます。 また、職種や役職によって異なるニーズや課題があるか、といった観点も重要です。 ヒアリングで課題を集めたり分析したりすることは、社内研修の対象者やコンテンツ内容を決めるために欠かせない作業です。 なるべく多くの社員から協力してもらうことが大切になります。 目標の設定 次に、対象者を見据えた上で、該当する社内研修の「目標」を設定します。 目標は、結果を振り返る際に必要となるため、できるだけ具体的で明確なものにすると良いです。 例えば、達成や測定が可能か、実施期限はどのくらいか、といった点まで設定しておくことをおすすめします。 研修計画の作成 目標を決めたら、達成するための計画を立てる段階に入ります。 まずは、研修テーマや研修内容、研修種類を決め、下記のような計画の詳細を詰めていきます。 実施時期 実施日数・時間・場所 実施人数 研修終了後の後追いフォロー・補講の基準 また、社内研修を外部に依頼する場合は、プログラム内容の確認や講師の選定、予算・日程調整なども決めておきましょう。 運用ルールの作成 続けて、社内研修の運用ルールも作成しておきます。 基本的な運用ルールとして、「担当責任者」「研修の告知方法」「スケジュールや予算の管理方法」「フォローアップの方法」などを決めると良いです。 社内研修を体系的に継続して行うため、必ずあらかじめ組み立てておくことが重要です。 まとめ 社内研修には、OJTやOff-JT、SDといった種類があり、目的に応じた選択が効果的です。 行う際は、まずヒアリングで課題やニーズを分析し、それをもとに目標や計画を立てていきます。 今回紹介した社内研修の種類や進め方を参考にして、導入を検討してみてください。