Column

2021.10.28

チームづくりは大変：私から「私たち」になる

懸命な読者諸兄はご存じかと思いますが そうです、わたくし、、、 わがまま娘でございました。 そんなわがまま娘がチームづくりをするとこうなった！？ 華麗な？失敗談を書いてみようと思います。 わたしはわたしのために、みんなはわたしのために チームづくりの名言といえば -One for All, All for One. 「1人は全員のために、全員は1人のために」と誤解されることが多いのですが、本来は「1人は全員のために、全員は1つの目標のために」と言う意味です。 これが、なんと！ -One for Me, All for Me. 最低ですね。笑 わたしが作ったわたしのためのチーム。 そうあれは数年前の春、、、。 とあるコンサートに向けて、プロジェクトチームを立ち上げました。 ・運営チーム ・ステージチーム ・制作チーム サポートミュージシャン、衣装デザイナー、ヘアメイクなどなど、それぞれのスペシャリストが集まり、最高なチーム！にご満悦でした。 それぞれのチームと私の関係は良好でコミュニケーションもとれている！ なんの問題もなく進んでいる！ ・・・と思っていました。 しかーし！！！ 忘れてはいけません、 リーダー（自称）は25歳のわがまま娘なのです。 どっかーん！！！！ 本当に赤裸々に書きますと。。 失敗１ わたしのためのわたしのチームですから、わたしが全員に「よろしくね」とお願いをしていました。 Aさんには部門リーダーとBさんには特に内容も言わずに「よろしくね」をやっちまいました。 すると、Bさんは「ユカさんのためにがんばりたい、Aさんの下に付くのは嫌だ」と、なりました。 社長の福永に当時のことを話したら、 「放射状のマネジメントによる弊害だね」 と、難しいことを言われました。 そもそも、チームメンバーに入ってもらう際に、 ・明確な役割 ・期待していること ・欲しい結果 を伝えていなかったこと、そして、わたしのためにがんばって！と思っていたこと。 これが原因です。 本当は、チームの目標達成のためにがんばって！よろしくね！って言わないとダメだったんです。 失敗２ プロジェクト進行中に、すごいデザイナーと出会ってしまいました。 超有名アーティストを手掛けている方！テンション上がってわたしが！一目惚れ。 チームのメンバーに承諾も取らず、C Dデザイン打ち合わせに勝手に呼びました。 もう想像がつくと思いますが。 チームメンバー一同 「誰？」 から、一気に不協和音が奏でられました。 これは自分勝手リーダーあるあるらしいです。 と、このように失敗例というか、どこが成功だったのか。。。 今思えば、当時のわたしのリーダー像は 「わたしが！！！」 すべて中心になって動くことでした。 わたし大活躍！？な感じが、なんだかみんなに必要とされて忙しい！感じが・・・わたしできる女！わたしリーダーしてる！嬉しい！とさえ感じていました。 結果、放射線状のマネジメントになってしまい、わたしの都合でみんなが振り回され、わたしが気分のいいチームになっていました。 本番が近づくにつれてどんどん機能しなくなっていきました。 どのように解決したのか？ こんなわたしでも「あ、やばい」と気がつける出来事がありました。 先のほどのAさん、Bさんがお互いに「相手がいるならやめる」と言い始めたのです。 どちらもとても大切で必要な人でした。 ここで限界を迎えます。 ようやく、自分のリーダーシップが間違っていたと気がつきました。 ここで、本当に救いだったのは、当時の唯一の強み（であり最大の弱み）が、 必殺！「できん！ぴえん！お願い！！！」 ができたことでした。 めちゃくちゃ巻き込んで突っ走るわりに、「無理！」と思ったら「助けてー！！！」という超絶カッコ悪いことをそれはもうすんなり言えました。笑 今思えばこのリーダーいやだ！と心底思いますが、 ・周りに頼ることができる ・仕事を任せることができる ことは、とっても大切なリーダーの役割ではないかと思います。 （最初からちゃんとお願いできていればよかったんですよね～） 男性性が強いリーダーはこれができなくて、自分がやったほうが早い、最後は自分が全部やればいい、と仕事を抱えがちになっています。 また後任が育たないと悩まれている方も多いのではないでしょうか。 男性の中で働く女性も、同じ。 女性だからとなめられたくない！負けたくない！と、もがいている姿を見ると、必殺できん！ぴえん！お願い！！！を伝授してさしあげたくなります。 具体的に何をお願いしたのかというと 1.間を取り持つことが得意な人にお願いする2.とにかく全員で話す 得意なことに専念するために 1.間を取り持つことが得意な人にお願いする ビジネス的な言い方だと「ハブになる人材を任命する」だそうです。 ハブになる人材、って書いてて、ハブってなんだ？ ・・・・となりましたので、解説です。 ハブ 【hub】ハブとは、車輪やプロペラなどの中心にある部品や構造のこと。転じて、中心地、結節点、集線装置などの意味で用いられる。 ということで、私が放射状にしてしまい、私としか繋がっていなかった（しかも連携を取ろうとはしない）人間関係を横同士で接着剤のようにくっつけてくれる人にお願いをしました。 おかげで、連絡事項の滞りがなくなりました。 2.とにかく全員で話す 思い返すと、わたしからあなたへ～と、その人だけにリーダーよろしく。と伝えてあるので、メンバーは何も知らない状態でした。 そこで、改めて全員に集まってもらい、このプロジェクト全体像について話しました。 それはもう、そこまでの不満、ストレスが全開でいつ乱闘騒ぎになるのかとヒヤヒヤでした。 しかし、お互いの顔を見ながら、お互いの想いを知ることで、お互いにわかったこと。 それは、いいコンサートを作りたい。という一つの思いです。 今、ワンネス経営研修の中でもお伝えしていますが、これが「対話の大切さ」だったんだ。 全員が一人一人の役割を理解し、やり切ろう。と思ってもらえたところから、改めてプロジェクトが動き出しました。 結果、自分で全部やろうとせず、適材適所を見極めお願いし、わたしがやるべきこと「ステージの真ん中に立ってお客様を笑顔にする」に専念。 必殺「できん！ぴえん！お願い！！！」を受け取ってくれた周りの素晴らしい大人たちのおかげでコンサートは大成功しました。 当時のチームのみなさまには、わがまま娘が大変お世話になりました。と富山の新米をお送りしたいところです。 （ご希望の方ご連絡くださいませ。 、、、チームづくりって大変よね。 全国の経営者の皆さまにおかれましては、日々の大変さ痛み入ります。 毎日、あれやってんのか。と思うと本当に大尊敬です。 対話の大切さをぜひチームづくりに生かしてください。 呼んでいただければアシスタントとして馳せ参じます。 https://flapsplan.co.jp/blog0044/ https://flapsplan.co.jp/blog0034/ より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.09.25

人を育てることに向いている人とは？特徴や必要な能力、人を育てるポイントについて解説

組織の成功には、部下を育成できる人材が不可欠です。 「あの人の下にいると必ず成長する」と言われる人は共通の特徴を持ち、若手の活躍を促進してくれます。 そこで今回は、人を育てることに向いている人の特徴や必要な能力、人を育てるポイントについて解説します。 自社の人材育成に適した担当者を選びたいと思っている企業の担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 人を育てることに向いている人の特徴 人を育てることに向いている人には、下記のような特徴があります。 自主性を育む指導を行う 適切な目標設定で成長を促す 挑戦の機会を与える それぞれ解説します。 自主性を育む指導を行う 優れた人材育成者の特徴として、部下に考える余地を与えることを重視している点が挙げられます。 たとえば、仕事の目的のみを伝えて、具体的なやり方は部下に委ねるといった方法です。 これにより、部下は目的と上司の期待を理解したうえで、創意工夫する機会を得られます。 細かな指示を与えて生産性を上げる方法もありますが、それでは部下が指示待ち人間になりかねません。 真の人材育成者は、部下の成長には時間が必要ということを理解しているのです。 適切な目標設定で成長を促す 適切な目標設定の重要性を認識しているのも人材育成に向いている人の特徴です。 具体的には、部下の能力を正確に把握し、現状よりやや高めの目標を設定するようにしています。 ただし、これらの目標は必ず共有し、部下に同意を得ておくことが重要です。 適切な目標達成を通じて、部下は成功体験を積み重ねていきます。 困難に直面した際は、上司が適切なタイミングでサポートを行います。 この過程で築かれる信頼関係が、さらなる成長の基盤となるのです。 挑戦の機会を与える 優秀な人材育成者は、部下に挑戦の機会を積極的に提供します。 部下の能力と適性を見極めたうえで、適切なタイミングでより難度の高い仕事を任せるのです。 また、仕事を任せた後は細かく介入せず、見守る姿勢を保ちます。 この方法により、挑戦を通じて経験値が向上していきます。 必要な能力 人を育てることに向いている人には、次のような能力が必要です。 優れた観察力 深い共感力 本質を見抜く洞察力 それぞれ解説します。 優れた観察力 人材育成の基礎となるのが、優れた観察力です。 人材育成者は、部下の日常的な業務遂行を注意深く見守り、得手不得手や行動パターン、価値観、さらにはスキル・知識の程度を把握する必要があります。 部下一人ひとりの特性を正確に捉えて理解すれば、最適な関わり方を見いだすことができます。 深い共感力 共感力は、人材育成に必要な能力の一つです。 優れた観察力で表面的な事象を把握できても、部下の内面に共感できなければ、適切な育成は難しいといえます。 相手の感情に寄り添う共感力は、部下に合わせた育成のうえで極めて重要であり、信頼関係の構築にも欠かせません。 本質を見抜く洞察力 人材育成を成功に導くには、物事の本質を見抜く洞察力が必要です。 洞察力は、それぞれの部下が抱える根本的な課題を特定するために重要な役割を果たします。 洞察力を磨くことで、観察と共感を通じて得た情報を深く分析し、部下の成長を最大限に支援できるようになるのです。 人を育てるポイント ここでは、人を育てるポイントを3つ取り上げて解説します。 管理職の人材育成力を強化する 人材育成の中心的役割を担うのは管理職です。 そのため、彼らの人材育成力を強化することが、企業全体の人材開発において最も効果的かつ重要な戦略といえます。 まず、管理職の主要な責務として「人材育成」を明確に位置づけることが重要です。 単に業績を上げる管理職だけでなく、部下を育成できる管理職こそが真に優秀であるという価値観を組織に浸透させる必要があります。 定期的な管理職向け研修を実施し、具体的な育成手法を学ぶ機会を提供するのも効果的です。 対話を重視した信頼関係を構築する 人材育成の基盤となるのは、上司と部下の間の強固な信頼関係です。 信頼関係を築くには、コミュニケーションの質と量を向上させる必要があります。 そのための効果的な方策として、1対1の定期的なミーティングの実施が挙げられます。 このような対話の機会を制度化すれば、上司と部下のコミュニケーションを活性化し、相互理解を深めることが可能です。 挑戦を奨励する組織文化を醸成する 組織全体で挑戦を奨励し、称賛する文化を醸成することも重要なポイントです。 大きな成長は、新たな挑戦から生まれます。 失敗を恐れずに前向きな挑戦ができる環境では、上司も安心して部下に挑戦的な課題を与えられます。 挑戦を尊重する組織風土を築くことで、継続的な人材育成と組織の進化が実現できるのです。 まとめ 人を育てることに向いている人の特徴として、自主性を育む指導と適切な目標設定、そして挑戦の機会を提供する点が挙げられます。 また、優れた人材育成者には観察力や共感力、本質を見抜く洞察力が求められます。 管理職の育成力強化、信頼関係の構築、そして挑戦を奨励する文化の醸成が人を育てるポイントです。 個人の成長と組織の発展のためにも、効果的な人材育成について理解しておきましょう。

2022.04.25

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編

大型連休は誰しもワクワクするものですよね。 特にカレンダー通りの休みの方にとっては、GWは嬉しい休暇なのではないでしょうか。 しかし、GWと合わせて持ち出されるのが「5月病」。 5月病は、連休後に憂うつな気分になりやる気が起きないなど、様々な弊害が生まれる状態のことをいいます。 4月に入社した新入社員にとっては、社会人になって初めての大型連休になりますが、気をつけたいのがこの「5月病」です。 とくに最近では、入社後3ヶ月以内に離職者が増えていると言われおり、新入社員の5月病にどのように対応すべきなのか、頭を抱える経営者や人事担当者が多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、新入社員と5月病にフォーカスして、「リアリティショックを埋めるものは何か」、「大事な新入社員が5月病になる前に伝えておいてほしいこと」についてお伝えしていきます。 会社にとっても新入社員にとっても大事な時期を上手く乗り越えるヒントになれば幸いです。 5月病とは？ そもそも五月病とは、医学的な病名ではありません。 5月の連休後に「憂うつになる」「なんとなく体調が悪い」「やる気がおきない」など、心身の不調に見舞われる症状のことをいいます。 新入社員にとってGWは、初めての大型連休です。社会人になって1ヶ月の緊張や疲れがピークに達する時期を経て、連休をきっかけに張りつめていた糸が切れるのがだいたいこの時期です。 やっとの思いで採用した新入社員が、4月はあんなに頑張っていたのにGW明けになると、仕事に対してやる気のない人材になってしまったり、早期退職したりと、大きな問題を起こす5月病ですが、なぜ起こるのでしょうか。 リアリティショックを埋めるもの 5月病の原因のひとつと考えられているのは、入社前に持っていたイメージと現実とのギャップが生じることで感じる「リアリティショック」と言われています。 おそらく「5月病」で検索して出てくるのも、給与などの待遇や残業、職場の人間関係など、「職場の問題点」に関するものが多いと思います。 もちろん職場の問題は会社で解決していく必要がありますが、そればかりに目を向けていても離職率は減らないでしょう。 リアリティショックを埋めるものそれは、当人の「心のあり方」です。 ここで言う「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 誰しも社会に出る前は、学生として「サービスを提供される側」にいます。 特に専門学校や大学では、高い授業料を支払う側なので学校からすれば大切なお客様です。 しかし、学校を卒業して、社会人として働く身になると、お客様だったところから急に自分が「提供する側」に回るのですが、そこを理解して主体的になれる人が少ないということも日本社会の杞憂すべきところです。 とはいえ、「本人の問題でしょ」と片付けてしまったら何の解決になりません。 そこで大事になるのがインナーブランディングです。 会社に所属するメンバーの一人ひとりが相互に影響し合って、大きな目標の達成に動いていけるそんな環境作りや人材育成をしていくところに主体性が生まれます。 5月病になる前に新入社員に伝えておくことがある たとえば、こんな体験はありませんか？ 期待の新入社員が、4月はやる気に溢れていたのに、5月のGW明けに別人のようにやる気のない子に変わってしまった。あれだけコミュニケーションが密にできて、いい雰囲気で仕事ができていたのに上司との距離感が生まれてしまい、上司も理由が分からないうちに、退職してしまう。。 なぜそんなことが起きてしまうのでしょうか。 あくまでも一例ですが、それは、地元に帰省した時に起こります。 地元の同級生など友だち同士で集まって飲みに行ったりするでしょう。当然お互いの仕事や会社のことが気になるので「仕事が大変」合戦が始まります。 この時に、実際は楽しくやりがいを感じて仕事をしていても、日本人の奥ゆかしさなのか、謙遜なのか少しだるそうに“下げて”話しをする傾向が見受けられます。 そこで地元の友だちから「それブラックじゃない？」なんて言われると、 「他の人は自分ほどがんばっていないんだ」や「自分は働かされている」というような気持ちが芽生えてきます。 すると、これまでの仕事への意気込みは段々と薄れていき、急に仕事に対するやる気を失って戻ってきます。 まだ社会人になりたての新入社員は、心が未熟です。周りに影響されやすい存在でもあります。 しかし、他責的で依存的な考えを持つ人が多い環境にひとたび身を置けば、そっち側に染まってしまうということを、事前に分かっていれば対処のしようはあります。 新卒の採用コストを考えると期待していた新人が1ヶ月そこそこで急にダメダメ社員になり、早々に辞めてしまうのは、会社にとって痛手でしかありませんし、その新人にとっても勿体ないことです。 そこで、GW前の今のうちに新入社員に伝えて欲しいことがあります。 上記のエピソードをそのまま話してあげてください。 事前に「GW中に帰省した地元でこんなことを言ってくる人いるよ」と伝えてあげるだけでも、他責的で依存的な考え方を持つ側の方へ引きずられることへの抑止力になります。 加えて、仕事の喜びや楽しさ、それを実現していくことこそが、年収を上げ続けていく秘訣であることを人生の先輩として教えてあげてください。 それが期待していた新人の今後の人生にも関わってきます。 まとめ 今回は、「新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編」と題してお届けしました。 次回は後編として、「あり方」から考える離職率と定着率について解説していきます。 https://flapsplan.co.jp/blog0107/