Column

2021.11.04

おぼんこぼんにみる権力争いの終結法

「お前が先に謝ったらこっちも態度を変えてやる！」 先日、水曜日のダウンタウンの放送で話題になった「おぼん･こぼん the FINAL」ご覧になりましたか？ 経緯としてはコンビ結成５６年を迎える浅草のスター、おぼん・こぼん師匠の仲が悪いので仲直りさせよう。という企画。 引用元：漫才協会 http://www.manzaikyokai.org/entertainer/obon-kobon/ 初めはおぼんさんから「解散ドッキリ」を仕掛けたらどうなるのか？ からスタートしたはずなのに、いつの間にか日頃の恨み節となり、ドッキリすら成立せず、この企画のせいでより悪化したのではないか説。笑。 次に、かなり日にちを空けて「催眠術をかけたら仲直りできるのではないか？」と試すも無惨な結果に。 （個人的には、催眠術も潜在意識にアプローチしていると考えている人なので、意外といい結果になったらすごいなー。とお煎餅をかじりながらほへーっと見ていた当時を思い出しました。） そして今回「the FINAL」と題して完結編の放送となったわけです。 新たにN H Kのファミリーヒストリーを模してのアプローチ。 お互いの生誕からコンビ結成の経緯、上京しスターダムへ。そしてコンビ不仲になった理由まで赤裸々に語られました。 なんと仲が良かった時代には両家族で旅行に行ったというエピソードも。 最終的にはお互いの娘同士が久々に再会し現在の不仲の状況を悲しんでいる。 「お父さん仲直りしてや～」と涙ながらに訴える娘たち。 通常の流れであればここまで求められたら 「ほな、しゃあないな」なんていう一言で 「ごめんな、悪かったな」なんて言葉が出そうなもんですが。 出ない。笑。 ５６年間の積年の思いって本人たちが言ってましたからね。 なぜ強情に対立するのか とにかくお互いの言い分は 「あいつが悪い、あいつの性格が悪い」 「どうせわからへん、言っても伝わらん」 共通するのは「相手が変わるならこっちが変わってやってもいい」という強情さです。 チームビルディングのトレーナーという視点で考えてみますと、お互いに正しさと正しさの証明をしていて、引くに引けない状況。 とてもわかりやすい対立の構造です。 経営者からの相談でも結構多いのですが、「部署間の連携がうまくいかない」という悩みをよく聞きます。 例えば営業部と生産部。 営業部は仕事がとりたいから、お客さんの無理を聞いてくる。生産部が無理すればいいと思っている。 そのしわ寄せが生産部に集まる。生産部から不満が爆発してしまう。 営業部は「俺たちが仕事を取ってきているんだ！」 生産部は「俺たちが作らなかったら売れないんだぞ！」 ものすごく簡略化するとこういうことです。どっちも正しいんですよね。 正しいからこそ、引いたら負け。 特に男性性が強い人たちだと、負け＝死ぐらいに思っています。 で、引くに引けない。 あら、どっかで聞いた話ではないでしょうか。 おぼん・こぼん闘争はどう終結したのか 前述のおぼんこぼん師匠たちはどのような結末だったのか。 本当に紆余曲折あったので、ぜひ過去回が見れるパラビで見て欲しいのですが。 https://www.paravi.jp/ 結末だけ言うと 「おもろい漫才がしたいんや」 と言う一つの目標に意識が向いた。 ということです。 今まで対立構造として、お互いがお互いの方を向いて、お前が悪い！俺が正しい！と言い合っていた二人が、あれ？なんのための喧嘩だっけ？とふと冷静になります。 そして「面白い漫才がしたいんだった」一つの目標を思い出すのです。 すると、体の向きが二人とも正面を向いて肩を組んで歩けるようになる。 本当に、鮮やかな仲直りでした。 両者の勇気が、二人の絆を思い出させたのでした。 最後は、１０年ぶりとなる掛け合いのある漫才を披露し大円団となりました。 引用元：おぼん公式Twitter　@fg1cq03oSpM70eR まとめ 特に仕事に対しての真剣に捉えている人たちほど、 ・ここまでやってきた自負 ・自分のやり方への自信 ・譲れない強情さ を抱えているのだと思います。 だからこそ、本当のゴールを思い出すこと。 先程の営業部と生産部のあるある闘争。 思い出して欲しいのは、両者ともに「自社の業績に貢献したい」という共通のゴールがあるということ。 お互いに相手があっての自分達であることを忘れないこと。 一つのチームになるために相互依存の関係性を強く構築していくこと。 ついつい、相手をみて私は正しい、相手が間違っている。そんな判断をしてしまいがちです。 そんな時は、前を向いて「私たちのゴール」を今一度見つめ直しましょう。 より良いチームづくりの気づきになれば幸いです。 より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.09.19

ピグマリオン効果とは？概要やビジネスにおけるメリット・デメリットを紹介

ビジネスや人材育成などで活用できる心理学的行動の一つとして、「ピグマリオン効果」があります。 しかし、ピグマリオン効果とはどのようなものなのか、ピグマリオン効果がビジネスや人材育成でどう役立てられるのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ピグマリオン効果の概要を解説し、ゴーレム効果との違いやビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットについても紹介します。 ピグマリオン効果を理解してビジネスや人材育成に活かしたいと考えている企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。 ピグマリオン効果の概要 「ピグマリオン効果」は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与えるという心理現象を指します。 この効果はアメリカの教育心理学者ローゼンタールによって提唱され、ギリシャ神話に登場する彫刻家、ピグマリオンにちなんで名付けられました。 ピグマリオン効果は、他者の期待に応じて個人が成長し、期待通りの結果を生み出す傾向を説明したものです。 これは単なる理想の押し付けではなく、相手の自主性を尊重し、その成長を見守る姿勢から生まれます。 また、ピグマリオン効果が生じる背景には、次の2つの要因があります。 心理的要因 環境的要因 心理的には、他者の期待に応えたいという内的動機が働きます。 一方、環境的には、個人の自主性が尊重され、支持的な雰囲気の中で期待がかけられることが重要です。 ピグマリオン効果の理解と適切な活用は、教育現場はもちろん、ビジネスや人間関係のさまざまな場面で有効です。 ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い ピグマリオン効果とゴーレム効果は、どちらも人々の期待が他者の行動や成果に及ぼす影響を表す心理学的概念です。 お互い表裏一体の関係にあり、同じ現象の正反対の側面を示しています。 ピグマリオン効果は、他者から高い期待を寄せられることで、その期待に沿った好ましい結果が生まれやすくなる現象を指します。 たとえば、上司が新入社員の能力を信じ、期待を込めて接することで、その社員が実際に優れた成果を上げるようになる場合などです。 一方、ゴーレム効果は、ピグマリオン効果の負の側面といえます。 他者から期待されない、あるいは低く評価されることで、実際にその通りの低い成果しか出せなくなってしまう現象です。 「新人だし、どうせできないだろう」といった否定的な先入観が、実際に新人の成長を妨げてしまうような状況がゴーレム効果に該当します。 また、両効果の名称の由来も興味深い対比を示しています。 ピグマリオン効果が、自作の彫像に命が吹き込まれることを願った彫刻家の神話に基づいているのに対し、ゴーレム効果は、呪文がなければ動かない泥人形の伝説から名付けられました。 これらの効果は、期待や働きかけの有無が結果を大きく左右することを象徴しているといえます。 ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリット ここでは、ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットを取り上げて解説します。 メリット ビジネスの場においてピグマリオン効果を活用することで、次のようなメリットがあります。 心理的安全が高まる 業務効率の向上につながる まず、チーム内の心理的安全性が高まります。 上司が部下に対して明確な期待を示すことで、部下は自分の役割と価値を認識し、より自信を持って業務に取り組めるようになるからです。 これにより、オープンなコミュニケーションが促進され、部下が上司に相談しやすい環境が生まれます。 さらに、期待されることで社員の士気が高まり、それが業務効率の向上につながるという点もメリットです。 自分の能力を信じてもらえているという実感は、チャレンジ精神を刺激し、より高い目標に向かって努力する原動力になります。 結果として、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与することが期待できます。 デメリット ピグマリオン効果をビジネスに活用する際は、慎重さが求められます。 特に懸念されるのは、上司が一方的な理想像を押し付けたり、非現実的な期待をかけたりすることです。 このような状況では、社員に過度なプレッシャーがかかり、パフォーマンスを低下させるだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させる要因にもなりかねません。 ピグマリオン効果を有効に活用するには、個々の社員の現状を正確に把握し、適切で現実的な期待を示すことが重要です。 まとめ ピグマリオン効果は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与える心理現象です。 この効果は、ビジネスや人材育成において適切に活用することで、チーム内の心理的安全性を高め、業務効率の向上につながる可能性があります。 ビジネスにおいてピグマリオン効果を活用する際は、個々の社員の現状を把握し、現実的な期待を示すことが重要です。 組織全体のパフォーマンス向上と個人の成長を促進させるためにも、ピグマリオン効果を理解し、適切に活用することをおすすめします。

2022.11.24

自己成長とチームワークはどっちが先なのか？

強いチームを作るということにエネルギーを注ぎ始めて約３年が経ちます。 学術的なものから体感的なものまで様々な理論やメソッドなどを学び、試行錯誤しながら提供してきました。 その中で、私たちが実施しているワンネス経営という研修アプローチが効果的であったことが大半ですが、残念ながら明らかに効果が低かったという体験もしています。 もちろん、私たちの力不足もあるのですが、受ける側のレベルも相当に関係性が深いと感じています。 今回は、強いチームづくりにおいて研修が効果を発揮する実施タイミングについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ タックマンモデルは本当なのか？ チームビルディングといえば、タックマンモデルの5つのステージというぐらいよく出てきますが、中小企業においてのチームづくりは本当にこの成長モデルに当てはまるのか？と疑問でした。 そもそもタックマンモデルってなに？という方のために簡単に解説します。 1.形成期　チームが形成される お互いに理解もなく探り探りの状態。目的目標も不明確。 2.混乱期　ぶつかり合う チームの目標や各自の役割・責任について混乱や意見の対立が起こる。 これを避けるといいチームにならないと言われている。 3.統一期　同じ方向を向く 共通の規範が形成される。相互理解が行われる。 4.機能期　成果を出す お互いに機能してチームとして成果を出す。 5.散会期　チームの終結 目標達成やプロジェクト完了によってチームが解散する。 という流れです。 一見すると、ほうほう、なるほど、確かに。とうなづいてしまいます。 さすが、よく考えられているな。と。 確かに1965年に確立された理論ですから、本質を突いて汎用性が高いからずっと用いられるんだ。と受け取ることができます。 しかし、いや、いつまで旧時代の理論に合わせていくのよ。という見方もできます。 私はどちらかというと後者です。 というか、そもそも、中小企業でこんな風に「チーム作りましょう！」さあプロジェクトスタート！で、よし！完了！みんなお疲れ様、解散！みたいなことある？って話です。 本当はどうなの？ イベント屋さんとか制作系の仕事をしていると確かにそのような仕事の進め方がありますが、それでいちいち混乱期にみんながぶつかり合い、、みたいなことやってたら何にも進みません。 実際は、部署部門という数人の集団があって、そこに新人が来るなり、異動した人が来るなり、そこからどう馴染むか？みたいな話であって、都度このフェーズを追っていくわけではないと思うのです。 どちらかというと、日々それなりに機能はしている。 しかし、何かモヤモヤした感情がある。 それは遠慮したり、どこまで踏み込んで言っていいものか分からなかったり、相手にも事情があるだろうと察してみたり。 結果、効果と効率をまっすぐ追いかけるのではなく、どこかで人間関係を壊さないようにということが最優先事項になっていて、仕事そのものに面白みは感じない、だからこそ、仕事に生活費を稼ぐ以上のことはそこまで望まない。 みたいなことになるのです。 それなのに経営者は、「ここで働いてよかった」と思って欲しいとか、「どうせ働くなら生き生きと働いてほしい」という欲求があり、チームワークを良くしたい！と思ってしまう。 そこで、気づかないといけないのは 自己成長のないチームビルディングは無に等しい。 ということです。 野球で例えると、どれだけダブルプレーの動きを互いに練習しても、肩が弱くてボールが届かなかったらなんの意味もないということです。 あらゆる仕事で同じことが言えます。 個人の自己成長を抜きにして、お互いの理解を深めてもなんの意味もありません。 まずは自己成長、自己鍛錬にフォーカスして、まっすぐ仕事に向き合う状態になってからチームビルディングしていくことが大切です。 まとめ このプロ意識と心理的安全性のマトリックスはわかりやすく重宝しています。 負け犬グループは問題外だとして、まずはきついチームになって、そこで研修などで互いの理解が深まることが企業の成長としては健全であり強いチームになっていく可能性が高いと言えます。 逆に今、仲良しグループの場合は各人に個々の成長を求める必要があります。 ここで高い確率で混乱期を迎えることでしょう。 ここを乗り切るために事前の研修は有効だと思います。 ただし、痛みは伴うので相応の覚悟が必要だと言えます。 現在の自社のチームがどの状態にあるのか？をしっかりと見極め適切なアプローチを選択していきましょう。