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2025.01.14

職場でのメンタルヘルスケアとは？メンタルヘルス不調に陥る原因や影響について解説

近年、半数を超える人が仕事による強いストレスや不安を抱えているといわれています。 このため、職場でのメンタルヘルス対策は、企業が取り組むべき重要な課題となっています。 今回は、メンタルヘルスの概要について解説し、従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因やメンタルヘルス不調が及ぼす影響を紹介します。 「従業員へのメンタルヘルスケアをしっかり行いたい」「メンタルヘルスケアへの理解を深めたい」という方は、ぜひ参考にしてみてください。 メンタルヘルスについて 「メンタルヘルス」とは、単に「心の病気」を指すのではなく、「心の健康状態」を表す包括的な言葉です。 「身体的健康」に対しての「精神的健康」を意味し、精神機能が健全に発揮されている状態を指します。 心が健康な状態にある人は、安定した気持ちで仕事に意欲的に取り組み、日々の生活もいきいきと過ごせるのが特徴です。 WHO（世界保健機構）は「健康」を「病気でないということだけではなく、身体的、心理的、社会的に満たされた状態（Well-being）であること」と定義しています。 同様に、精神の健康も「病気ではない」という状態を超えて、自己成長への意欲や、より良い生活を送りたいという前向きな気持ちも含む概念として理解されています。 特に職場でのメンタルヘルスは、個人の心の健康だけでなく、「働く人が心身ともに健康的に働ける職場づくり」という広い意味を持っているのが特徴です。 近年の職場環境や仕事内容、組織風土、人間関係などの急速な変化に伴い、職場でのストレス要因は増加傾向にあります。 過度のストレスが蓄積したり、長時間労働が継続したりすることで、メンタルヘルスの不調を引き起こす可能性が高まります。 従業員の健康と企業の持続的な発展のためにも、適切なメンタルヘルス対策が必要です。 従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因 職場で従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因は、主に次の2つです。 過重労働 ハラスメント それぞれ解説します。 過重労働 長時間にわたる過重な労働は、従業員の心身の健康に深刻な影響を及ぼします。 特に深刻なのは、過重労働によって十分な睡眠時間を確保できなくなる点です。 睡眠時間の減少は心の健康状態と密接に関連しており、十分な睡眠時間を確保できないことでメンタルヘルスの不調につながりやすいといえます。 また睡眠不足は、食事が喉を通らなくなったり、やる気が出なくなったり、生活のリズムが乱れたりするなど、さまざまな問題を引き起こすため、注意が必要です。 さらに、過重労働は個人の健康被害にとどまらず、重要な社会問題の一つにもなっています。 労働災害の請求件数や認定件数は年々増加しているものの、これを受けて労災認定の基準も見直されるなど、社会制度面での対応も進められています。 ハラスメント 職場でのパワーハラスメントも従業員がメンタルヘルス不調に陥る原因です。 パワーハラスメントは、次の6つに分類できます。 身体的な攻撃 精神的な攻撃 人間関係からの切り離し 過大な要求 過小な要求 個の侵害（プライベートへの過度な立ち入り） 2020年に厚生労働省が実施した実態調査では、過去3年間でパワーハラスメントを経験したと答えた労働者が31.4%に達することが明らかになりました。 この数字から、職場でのパワーハラスメントは珍しい事象ではないということがわかります。 また、2020年6月に労働施策総合推進法が施行されて以降、都道府県労働局に寄せられるパワーハラスメントに関する相談件数は1万8千件で、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談も2020年度には約8万件にのぼっています。 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！｜厚生労働省 メンタルヘルスの不調が及ぼす影響 従業員のメンタルヘルス不調は、個人と企業の両方に深刻な影響を及ぼします。 ここでは、それぞれの観点から解説します。 従業員個人への影響 メンタルヘルスの不調を抱える従業員は、まず日常的な業務遂行に支障をきたすようになります。 たとえば、遅刻や欠勤が増加する、仕事への集中力が低下する、業務上のミスや作業の遅れが目立つようになるといった具合です。 また、注意力が散漫になることで、職場での事故やケガのリスクも高まります。 状況が改善されないまま続くと、長期療養のための休職を余儀なくされたり、最終的には離職に至ったりするケースも少なくありません。 このような事態は、本人のキャリア形成を大きく阻害するだけでなく、収入面での不安など生活基盤そのものを揺るがすことにもなります。 企業への影響 従業員のメンタルヘルス不調は、企業にとって経営上の重大なリスクの一つです。 まず、組織全体の生産性と活力が低下し、業績に直接的な影響を及ぼします。 休職者が出た場合は、医療費や傷病手当の負担に加え、代替要員の確保にかかる人件費が発生します。 また、従業員が退職した場合は、新たな人材の募集・採用にかかる費用が必要です。 過重労働などが原因で労働災害として認定された場合、労災保険料の増額や損害賠償請求など、予期せぬ支出が重なる可能性もあります。 加えて、深刻な事態が発生した場合は企業イメージが大きく損なわれ、取引先や株主からの信頼低下、人材採用への悪影響など、企業の持続的な成長を脅かす事態に発展しかねません。 このような多面的なリスクを踏まえると、メンタルヘルス対策は企業の重要な経営課題として全体で取り組む必要があるといえます。 まとめ 職場でのメンタルヘルス対策は、従業員の健康と企業の持続的な発展の両方にとって不可欠な取り組みです。 過重労働やハラスメントなどの要因によって従業員がメンタルヘルス不調に陥ると、個人の生活やキャリアに重大な影響を及ぼすだけでなく、企業にとっても生産性の低下や経営リスクにつながります。 心身ともに健康的に働ける職場づくりのためには、メンタルヘルスについて理解を深め、組織全体で積極的に取り組んでいくことが重要です。

2022.11.15

アダプティブラーニングについて｜メリットや注意点を詳しく解説！

人材育成の方法にはさまざまものがありますが、近年ではAIやICT（情報通信技術）といったテクノロジーを取り入れたものがトレンドになっています。 このようなIT技術を活用した人材育成に力を入れていきたい、と考えている方も多いかもしれません。 前回は、パーソナライズドラーニングと似ている言葉として「アダプティブラーニング」を取り上げ、その違いについて解説しました。 今回の記事では、アダプティブラーニングについてより詳しく、そのメリットや注意点などを解説します。 アダプティブラーニングとは？ アダプティブラーニングは、「適応性のある」という意味の「Adaptive」と「学習」を意味する「Learning」を合わせた言葉で、「適応学習」と訳されることが多いです。 文部科学省は、「すぐにでも着手すべき課題」としてアダプティブラーニングの推進を取り上げ、その中でアダプティブラーニングのことを『学習データ等を活用した学習状況の「見える化」等による個に応じた指導』と定義しています。 具体的には、アダプティブラーニングとは、個々の学習進捗や正解率などを蓄積・分析して理解度を把握し、それぞれに合った教材などを自動抽出するといった仕組みになります。 アダプティブラーニングは、これまでの「個人授業」などに代わる新しい学習方法として教育現場での活用が期待されており、さらに企業の人材育成にも効果があるとして導入する企業が増加中です。 関連する言葉として、オンライン通信で学習する「e-ラーニング」がありますが、アダプティブラーニングでは双方向でのコミュニケーションをはじめとする、より多様化されたシステムが特徴となっています。 参考：Society5.0におけるEdTechを活用した教育ビジョンの策定に向けた方向性｜文部科学省 アダプティブラーニングのメリット それでは、アダプティブラーニングを企業の人材育成に導入することにはどのようなメリットがあるのでしょうか。 主な3つのメリットを下記に挙げてみます。 個々の習熟度に合わせた同時教育が可能になる 学習状況を可視化できる 指導のクオリティを均質化できる それぞれ解説します。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 個々の習熟度に合わせた同時教育が可能になる アダプティブラーニングでは、社員個々の習熟度や理解度に合わせた効率的な同時教育が可能です。 それぞれのレベルに合わせた内容や課題が提供され、理解できないまま先に進んでしまうことや理解できている部分を何度も学ぶといったことがありません。 また、苦手な分野は集中的な学習で弱点をクリアしながら進めることができ、得意分野はさらにハイレベルな学習で実力を伸ばすことも可能です。 このような効率的な学習によって、同時に短期間での知識習得が可能なため、企業側としても人材を早い段階で戦力化できる点がメリットになります。 学習状況を可視化できる アダプティブラーニングでは、システム上で学習履歴を管理することができます。 学習内容や終わるのにかかった時間、課題の得点など、一人ひとりの学習状況を可視化できるのがメリットの一つです。 こういった学習履歴をもとに、管理者は社員に対してフォローやアドバイスを的確に行えます。 指導のクオリティを均質化できる ITによる客観的なデータの蓄積と分析に基づいた学習プログラムの提供が、アダプティブラーニングの大きな特徴です。 そのため、教える側の指導力による偏りがなくなり、指導のクオリティが均質化されます。 また、これまでの効果的な指導方法を仕組みに取り入れることで、高水準の学習が可能となります。 アダプティブラーニングの注意点 このように、メリットの多いアダプティブラーニングですが、一方、行うにあたって注意する点が主に2つあります。 ある程度のコストがかかる 学習意欲の維持が難しい それぞれについて説明します。 ある程度のコストがかかる アダプティブラーニングを人材育成に取り入れるには、通常、ある程度のコストがかかります。 例えば、適切な学習教材がそろったe-ラーニングシステムを導入するのはもちろん、管理する人のコストが発生する可能性もあります。 また、既存のe-ラーニングシステムが適さない場合、自社のニーズに特化したプログラムの作成を外部に依頼しなくてはいけません。 これまで利用していた学習内容をアダプティブラーニングに反映させるには、費用的にも人的にもコストがかかる点に注意が必要です。 学習意欲の維持が難しい アダプティブラーニングは、e-ラーニングを使った自発的な学習方法とも言えます。 そのため、集団での研修とは異なり、学習意欲を維持するのが難しい一面があります。 全員がしっかりと学習を進められるよう、解答提出の締め切りを設定したり、クイズ形式を取り入れたりする工夫が大切です。 まとめ アダプティブラーニングは、IT技術を用いて学習者個々に最適な学習を行う方法であり、近年では教育現場だけでなく企業での人材育成にも活用されています。 さまざまな学習メリットがある一方、コスト面などで注意すべき点もあるので導入には検討が必要です。 自社で効率的に人材育成を行うには、アダプティブラーニングについての理解を深めておくことをおすすめします。 インナーブランディングの強化によって成果をあげるワンネス経営®︎ 弊社が行うワンネス経営®のプログラムは、研修や１on１面談などのアプローチを通して、インナーブランディングを強化し企業が求める成果を達成していくプログラムです。 チームメンバーが主体性を持つことで自走するチームを築き上げます。 公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2023.10.24

シェアドリーダーシップに取り組む際の5つのポイントと注意点を解説

メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮する組織づくりを目的に、シェアドリーダーシップの導入を検討している方も多いのではないでしょうか。 シェアドリーダーシップに取り組む場合、効果的なポイントや注意点を押さえておくことが重要です。 今回は、シェアドリーダーシップを導入する際のポイントと注意点を解説します。 シェアドリーダーシップを導入する際の5つのポイント シェアドリーダーシップを導入する場合のポイントは、下記の5つです。 公式リーダーの選出 シェアドリーダーシップへの理解とリーダーシップの定義 全社的な理解の促進 エンパワーメントの推進 適切な振り返り それぞれ解説します。 公式リーダーの選出 メンバー各自がリーダーとなるシェアドリーダーシップの状況下でも、メンバーを取りまとめる公式なリーダーは必要です。 その場合、まとめ役にふさわしいのはもちろん、チームのパフォーマンスを最大化することができる人材の選出が欠かせません。 選ばれた公式リーダーは、研修の受講などによって、会議をスムーズに進めたりメンバーの成長や変化を促したりといったスキルを身につけておく必要があります。 シェアドリーダーシップへの理解とリーダーシップの定義 「シェアドリーダーシップ」とは何か、チームメンバー全員で把握し、理解を深めることが大切です。 また、シェアドリーダーシップでは一人ひとりの主体的な姿勢が求められます。 そのため、同じビジョンや目標をチーム全体で共有しておく必要があります。 公式リーダーがメンバーに対し、チームにおけるリーダーシップの定義や理想の組織イメージをしっかり伝えると良いです。 全社的な理解の促進 シェアドリーダーシップを効果的に取り入れるには、経営陣を含めた全社的な理解が必要です。 シェアドリーダーシップの導入で得られるメリットや従来のリーダーシップとの違いを伝え、理解を求めます。 メンバー全員がリーダーシップを発揮して業務に取り組みやすい環境をつくることが重要です。 エンパワーメントの推進 各メンバーに権限を与えて自律性を高める「エンパワーメント」の実施も効果的です。 エンパワーメントを取り入れることで一人ひとりに当事者意識が生まれ、自主性を持って業務に取り組めるようになります。 適切な振り返り リーダーとしての役割を自覚してもらうには、実行後に行う適切な振り返りが重要です。 振り返りにおすすめなのは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の「PDCAサイクル」です。 また、場合に応じて、Observe（観察）・Orient（状況判断）・Decide（意思決定）・Act（実行）・ループの「OODAループ」の活用も効果があります。 シェアドリーダーシップを導入する際の注意点 シェアドリーダーシップを取り入れる際の注意点は下記の2つです。 目的・ビジョンの理解と確認 フォロワーシップの発揮 それぞれ解説します。 目的やビジョンの確認 シェアドリーダーシップでは、リーダーシップを発揮するメンバー全員がチームや企業全体の目的・ビジョンを把握し、理解しておく必要があります。 そのため、研修やワークショップ、定期的なミーティングを行い、方向性を随時確認することが大切です。 フォロワーシップの発揮 シェアドリーダーシップでは、リーダーシップだけでなく、フォロワーとしてメンバーをサポートする「フォロワーシップ」の発揮も大事なポイントです。 チームが最高のパフォーマンスを上げるには、メンバーそれぞれがリーダーとフォロワー両方の役割を持つ必要があります。 研修などでフォロワーシップについての理解も深めておくことが重要です。 まとめ シェアドリーダーシップは、公式リーダーの選出やシェアドリーダーシップへの理解などのポイントを押さえておくことでスムーズな取り組みが可能です。 また、目的・ビジョンの理解と確認、リーダーシップだけでなくフォロワーシップを発揮することに注意すると良いでしょう。 ぜひ、今回の記事を参考にしてシェアドリーダーシップの導入を検討してみてください。