チームづくり、チームビルディングに興味がある方へ
とにかく情報が多いこの時代にこのブログに辿り着いていただきありがとうございます。
めちゃくちゃ勉強になった〜とか、役に立った！とか言ってもらえるかはわかりませんが、読んで損した〜、とか読むんじゃなかった〜とは絶対にならないのでぜひ最後までお付き合いください。
大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。
概要 チームづくりには手順がある
茶道、華道、柔道、弓道…
あらゆる求道の世界には初心者が学ぶべき「お作法」があります。
それはきっと終わりのない探求の旅に出るというハードルを少しでも下げるための手順なのではないでしょうか。
同様にチームビルディングという終わりのない種目にもお作法があります。
それは人と人とが関わり合い相互に協力し成果を出す。
改めて考えてみれば、かなり難易度の高いことです。
しかも、もうあるチームを活性化するのか、新たに人が加わるのか、スタートアップのように全員が初めましてなのか。
一口にチームビルディングと言っても、その置かれている状況によって全く違うアプローチが必要だったりします。
このように終わりも正解もないわけで、ある意味「道」的ともいえます。
ゆえに外してはいけない手順が存在するわけです。
それがこちら
- チームが大切にしていることを大切にする
- 個人のスキルアップ
- 個人のマインドアップ（あり方・リーダーシップ）
- チームの信頼関係、心理的安全性の構築
- チームで本質的なフィードバック、アドバイス、リクエストができる
- リーダーが経営理念、ビジョン、目標を理解し伝えられるようになる
- 定期的に共通の学びなど時間の共有や改善機会を設け継続する
今回は「とある会社の営業部」を例に各項目について解説していきます。
各論
１.チームが大切にしていることを大切にする
これは採用の段階と言えます。
ある意味、一番重要なのかもしれません。
どんな人でもどんとこい！という業務のシステム化がされていたり、教育体制が整っていれば問題ないのですが、そんなチームはあまり存在しません。
例えばチームで大事にしているのは「協力」と言っているのに人と協力するのが絶対に嫌いな人が入ってくると双方にとって不利益だったりします。
具体的な取り組みとして
- 明文化されているルールや規則を理解し遵守する
- 明文化されていない雰囲気、風土を作っている共通言語を理解する
この二つがチームに参加させるかどうか？の段階で約束し、実践できるかがとても大切です。
２.個人のスキルアップ
次に取り組むことは、新しく入った人に業務の中でスキル系の教育です。
一部分であろうが、少しであろうが業務の一端を任せられる状態を先に作ります。この段階での、あり方であったり、仕事への取り組む姿勢であったりというのは最低限で構いません。
なぜなら、まずは本人が「他者の役に立つ」感覚を持てること、そして周囲からもそのように認識されることがとても大切です。
なぜなら、仮に誰よりも早く出社して、みんなのデスクを拭くといった貢献活動をしていても、実際の責任業務の中で自分が役に立てている感覚が持てないとそのチームの中での自己重要感が持てないからです。
３.個人のマインドアップ（あり方・リーダーシップ）
そして、いよいよ心の成長が求められます。
もちろんスキルアップと同時でも構いません。
しかしながら、ここが人材育成の最大の関門と言えます。この方法がわからない、できないことによって、社内教育の限界を感じ外部研修などを活用していくことになります。
もちろん、採用の失敗は教育では取り返せないという言葉の通り、採用で半分は決まっている部分もあるでしょう。しかし、教育によってこの壁を突破した事例は無数に存在します。
個人のマインド、心の成長にどのように取り組むかが、これからの時代の経営において最重要課題となるのではないかと予想しています。
４.チームの信頼関係、心理的安全性の構築
自分を知り、他者を知る段階です。
価値観の違いを認め合い、同じ方向に向かう仲間として認識を新たにしていきます。
ただの仲良しグループではなく、高い成果を目指すプロ同士としてのコミュニケーションを取るための準備段階です。
５.本質的なフィードバック、アドバイス、リクエストができる
前段階を経て、相手に対して本当に大切な情報を伝えることができるようになる必要性があります。
フィードバックとは、事実について感想を伝えること。
アドバイスとは、個人的な体験に基づき行動変容を促すこと。
リクエストとは、もっとこうなって欲しいとニーズを伝えること。
例えば、同じチームの先輩に対して「いいことだと思う」というフィードバックは誰でもできますが、「それは悪いことだと思う」ということをまっすぐ伝えられる後輩はなかなかいません。しかし、それこそが強いチームに必要な関係性です。
多くの人が「いい人」でありたいので、意見をまっすぐ伝えられない。という病にかかっています。そして、伝える勇気のない自分のことは棚に上げて、「ストレス」と呼び換えているのです。ここのフェーズはとても大切です。
６.経営理念、ビジョン、目標を理解し伝えられるようになる
特にリーダーとなる人は目指す必要性があります。
経営者の熱量１００が末端スタッフに１００として届くことはありません。
だから経営者は２００とか３００の熱量で話すのですが、それでも限界があります。
そのために、途中でその熱量を中継してくれるスピーカーが必要なのです。
これこそが中間管理職の真の役割と言えます。
７.定期的に共通の学びなど時間の共有や改善機会を設け継続する
人間は忘れる生き物です。
信じられないぐらい忘れます。昨日の昼ごはんすら覚えているか怪しいものです。
私は１週間前に履いていた靴下の色なんて確実に覚えていません。
ですから、常に意識させる必要性があります。
日常の中でいかに共通言語を使っていくか。学びで得たノウハウを活用するか。
そっくりそのまま継続力という言葉につながり、学びの日常的な活用度合いこそが長期的成果につながる重要指標とも言えます。
だからこそ定期的なM T Gや復習など仲間同士の時間の共有が大切になるのです。
まとめ
いかがだったでしょうか？
ご自身のチームはどの段階でしょうか？
人間は感情の動物です。
メンバーとの距離が近すぎて客観的視点で見れないこともしばしばあるでしょう。
「自分はできてるのにメンバーの能力が低いせいでうまくいかない」
「自分はちゃんと伝えているのにメンバーが受け取らない」
まずはそこを認めて、感情と事実を分けて考えてみてください。
現状を正しく認めることができれば、必ず前に進めます。
チームビルディングの手順を大切にして最強で最高のチームを作っていきましょう！
