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2022.12.13

コンプライアンス研修の準備方法｜実施までの流れをわかりやすく解説！

「コンプライアンス研修をやることになったけど、まず何からしたらいいのだろうか」と悩んでいる方も多いかもしれません。 研修をスムーズに進めるためには、あらかじめしっかり準備をしておくことが重要です。 コンプライアンス研修を実施する場合、どのような準備が必要なのでしょうか。 今回は、コンプライアンス研修を実施するまでの準備について、その流れをわかりやすく解説します。 コンプライアンス研修の準備の流れ コンプライアンス研修を準備する際の流れは下記の通りです。 研修の目的を決める テーマ・内容を決める 対象者を決める 研修形式を決める それぞれの段階で行うことについて説明します。 研修の目的を決める はじめに、コンプライアンス研修を行う目的を明確にしておきましょう。 目的が曖昧なまま準備を進めてしてしまうと、この後に決めるテーマや内容のポイントがブレてしまいます。 前回の記事でも紹介しましたが、研修の目的には主に下記の3つがあります。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ 企業の価値向上 新入社員に基本的なルールを教えるためなのか、コンプライアンス違反が起こった後の対応を教えるためなのか、といった実施目的を定めておくことが重要です。 テーマ・内容を決める 目的を明確にしたら、研修のテーマと内容を決めていきます。 テーマを決める時のポイントとして、さまざまなコンプライアンス違反の事例を参考にすることが挙げられます。 その際は、事例を紹介するだけでなく、実際の業務の際に起こり得るコンプライアンス違反を研修に反映させると良いです。 また、社会的に話題性のあるテーマを取り上げれば、研修に対して興味・関心を持ちやすくなります。 そして研修内容を決める時は、業務や分野ごとにまとめながら行うのがおすすめです。 研修資料も、情報をまとめるように意識して作成すれば、受講者の予習や復習に大いに役立ちます。 対象者を決める 次に、研修テーマごとの受講対象者を決めます。 同じテーマの研修を全社員が受ける必要はありません。 経歴や役職、業務内容によって最適な研修は異なるため、テーマごとに受講すべき社員カテゴリーを選択します。 例えば、コンプライアンスの基本や社会のルールがテーマなら新入社員を対象に、またコンプライアンス違反が起きた時の対処法などがテーマなら管理職を対象にするといった具合です。 研修形式を決める テーマと内容が決まったら、研修の形式を決めていきます。 コンプライアンス研修の形式には、以下の4つがあります。 社内で行う 講師を呼んで行う オンラインで行う 社外研修への参加 それぞれについて説明します。 社内で行う コンプライアンス研修の一般的な形式として、社内での集合研修があります。 ほとんどの場合、総務や人事の担当者が講師として行うことになり、内容を練ったり、資料を作成したりなどの入念な準備が必要です。 担当者に大きな負担がかかる一方、コストや受講者の手間がかからないといったメリットもあります。 また、社内での集合研修は説明だけのインプット型になりがちですが、アウトプットを適度に取り入れるとスムーズな知識習得が可能になります。 特におすすめなのが、少人数グループで行う、コンプライアンスをテーマとしたディスカッションです。 こういった時間を取り入れることで、研修が活発化するのはもちろん、社員同士のコミュニケーションも図れます。 講師を呼んで行う 社内でコンプライアンス研修を実施する場合、専門の講師を呼んで行う形式もあります。 リスクマネジメントに精通した専門家や弁護士などに研修を行ってもらうことで、具体的な経験に基づいたより深い知識が身につきます。 研修全体ではなく、一部の時間を使って話してもらうのもおすすめです。 コストはかかりますが、新鮮かつメリハリのある研修を目指すなら検討の余地があります。 オンラインで行う オンラインで行うことで、場所や時間を問わずにコンプライアンス研修の実施が可能です。 リモートワークが定着した現在では、オンライン研修やeラーニング研修も一般的になっています。 コンプライアンス研修が可能なシステムやツールを上手に選んで活用すると良いです。 社外研修への参加 社外で開催されている研修やセミナーに参加する形式もあります。 社外の人たちとの交流が図れたり、一般的な常識を得やすかったりといったメリットがある反面、自社や担当業務への活用が難しいといったデメリットもあります。 社外でのコンプライアンス研修に参加する際は、活用可能な内容なのかしっかり検討することが大切です。 まとめ コンプライアンス研修を準備する際は、目的を明確にしてからテーマ・内容を決め、対象社員と研修形式を決めていくという流れになります。 コンプライアンス研修にはさまざまなテーマや内容があるため、はじめに行う「目的の明確化」が最も重要と言えます。 最後に決めるべき研修形式も、自社に合ったものを選択すると良いでしょう。 何を準備すればいいのか迷っている方は、ぜひ今回の記事を参考にしてみてください。

2021.11.04

おぼんこぼんにみる権力争いの終結法

「お前が先に謝ったらこっちも態度を変えてやる！」 先日、水曜日のダウンタウンの放送で話題になった「おぼん･こぼん the FINAL」ご覧になりましたか？ 経緯としてはコンビ結成５６年を迎える浅草のスター、おぼん・こぼん師匠の仲が悪いので仲直りさせよう。という企画。 引用元：漫才協会 http://www.manzaikyokai.org/entertainer/obon-kobon/ 初めはおぼんさんから「解散ドッキリ」を仕掛けたらどうなるのか？ からスタートしたはずなのに、いつの間にか日頃の恨み節となり、ドッキリすら成立せず、この企画のせいでより悪化したのではないか説。笑。 次に、かなり日にちを空けて「催眠術をかけたら仲直りできるのではないか？」と試すも無惨な結果に。 （個人的には、催眠術も潜在意識にアプローチしていると考えている人なので、意外といい結果になったらすごいなー。とお煎餅をかじりながらほへーっと見ていた当時を思い出しました。） そして今回「the FINAL」と題して完結編の放送となったわけです。 新たにN H Kのファミリーヒストリーを模してのアプローチ。 お互いの生誕からコンビ結成の経緯、上京しスターダムへ。そしてコンビ不仲になった理由まで赤裸々に語られました。 なんと仲が良かった時代には両家族で旅行に行ったというエピソードも。 最終的にはお互いの娘同士が久々に再会し現在の不仲の状況を悲しんでいる。 「お父さん仲直りしてや～」と涙ながらに訴える娘たち。 通常の流れであればここまで求められたら 「ほな、しゃあないな」なんていう一言で 「ごめんな、悪かったな」なんて言葉が出そうなもんですが。 出ない。笑。 ５６年間の積年の思いって本人たちが言ってましたからね。 なぜ強情に対立するのか とにかくお互いの言い分は 「あいつが悪い、あいつの性格が悪い」 「どうせわからへん、言っても伝わらん」 共通するのは「相手が変わるならこっちが変わってやってもいい」という強情さです。 チームビルディングのトレーナーという視点で考えてみますと、お互いに正しさと正しさの証明をしていて、引くに引けない状況。 とてもわかりやすい対立の構造です。 経営者からの相談でも結構多いのですが、「部署間の連携がうまくいかない」という悩みをよく聞きます。 例えば営業部と生産部。 営業部は仕事がとりたいから、お客さんの無理を聞いてくる。生産部が無理すればいいと思っている。 そのしわ寄せが生産部に集まる。生産部から不満が爆発してしまう。 営業部は「俺たちが仕事を取ってきているんだ！」 生産部は「俺たちが作らなかったら売れないんだぞ！」 ものすごく簡略化するとこういうことです。どっちも正しいんですよね。 正しいからこそ、引いたら負け。 特に男性性が強い人たちだと、負け＝死ぐらいに思っています。 で、引くに引けない。 あら、どっかで聞いた話ではないでしょうか。 おぼん・こぼん闘争はどう終結したのか 前述のおぼんこぼん師匠たちはどのような結末だったのか。 本当に紆余曲折あったので、ぜひ過去回が見れるパラビで見て欲しいのですが。 https://www.paravi.jp/ 結末だけ言うと 「おもろい漫才がしたいんや」 と言う一つの目標に意識が向いた。 ということです。 今まで対立構造として、お互いがお互いの方を向いて、お前が悪い！俺が正しい！と言い合っていた二人が、あれ？なんのための喧嘩だっけ？とふと冷静になります。 そして「面白い漫才がしたいんだった」一つの目標を思い出すのです。 すると、体の向きが二人とも正面を向いて肩を組んで歩けるようになる。 本当に、鮮やかな仲直りでした。 両者の勇気が、二人の絆を思い出させたのでした。 最後は、１０年ぶりとなる掛け合いのある漫才を披露し大円団となりました。 引用元：おぼん公式Twitter　@fg1cq03oSpM70eR まとめ 特に仕事に対しての真剣に捉えている人たちほど、 ・ここまでやってきた自負 ・自分のやり方への自信 ・譲れない強情さ を抱えているのだと思います。 だからこそ、本当のゴールを思い出すこと。 先程の営業部と生産部のあるある闘争。 思い出して欲しいのは、両者ともに「自社の業績に貢献したい」という共通のゴールがあるということ。 お互いに相手があっての自分達であることを忘れないこと。 一つのチームになるために相互依存の関係性を強く構築していくこと。 ついつい、相手をみて私は正しい、相手が間違っている。そんな判断をしてしまいがちです。 そんな時は、前を向いて「私たちのゴール」を今一度見つめ直しましょう。 より良いチームづくりの気づきになれば幸いです。 より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.09.19

ピグマリオン効果とは？概要やビジネスにおけるメリット・デメリットを紹介

ビジネスや人材育成などで活用できる心理学的行動の一つとして、「ピグマリオン効果」があります。 しかし、ピグマリオン効果とはどのようなものなのか、ピグマリオン効果がビジネスや人材育成でどう役立てられるのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ピグマリオン効果の概要を解説し、ゴーレム効果との違いやビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットについても紹介します。 ピグマリオン効果を理解してビジネスや人材育成に活かしたいと考えている企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。 ピグマリオン効果の概要 「ピグマリオン効果」は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与えるという心理現象を指します。 この効果はアメリカの教育心理学者ローゼンタールによって提唱され、ギリシャ神話に登場する彫刻家、ピグマリオンにちなんで名付けられました。 ピグマリオン効果は、他者の期待に応じて個人が成長し、期待通りの結果を生み出す傾向を説明したものです。 これは単なる理想の押し付けではなく、相手の自主性を尊重し、その成長を見守る姿勢から生まれます。 また、ピグマリオン効果が生じる背景には、次の2つの要因があります。 心理的要因 環境的要因 心理的には、他者の期待に応えたいという内的動機が働きます。 一方、環境的には、個人の自主性が尊重され、支持的な雰囲気の中で期待がかけられることが重要です。 ピグマリオン効果の理解と適切な活用は、教育現場はもちろん、ビジネスや人間関係のさまざまな場面で有効です。 ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い ピグマリオン効果とゴーレム効果は、どちらも人々の期待が他者の行動や成果に及ぼす影響を表す心理学的概念です。 お互い表裏一体の関係にあり、同じ現象の正反対の側面を示しています。 ピグマリオン効果は、他者から高い期待を寄せられることで、その期待に沿った好ましい結果が生まれやすくなる現象を指します。 たとえば、上司が新入社員の能力を信じ、期待を込めて接することで、その社員が実際に優れた成果を上げるようになる場合などです。 一方、ゴーレム効果は、ピグマリオン効果の負の側面といえます。 他者から期待されない、あるいは低く評価されることで、実際にその通りの低い成果しか出せなくなってしまう現象です。 「新人だし、どうせできないだろう」といった否定的な先入観が、実際に新人の成長を妨げてしまうような状況がゴーレム効果に該当します。 また、両効果の名称の由来も興味深い対比を示しています。 ピグマリオン効果が、自作の彫像に命が吹き込まれることを願った彫刻家の神話に基づいているのに対し、ゴーレム効果は、呪文がなければ動かない泥人形の伝説から名付けられました。 これらの効果は、期待や働きかけの有無が結果を大きく左右することを象徴しているといえます。 ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリット ここでは、ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットを取り上げて解説します。 メリット ビジネスの場においてピグマリオン効果を活用することで、次のようなメリットがあります。 心理的安全が高まる 業務効率の向上につながる まず、チーム内の心理的安全性が高まります。 上司が部下に対して明確な期待を示すことで、部下は自分の役割と価値を認識し、より自信を持って業務に取り組めるようになるからです。 これにより、オープンなコミュニケーションが促進され、部下が上司に相談しやすい環境が生まれます。 さらに、期待されることで社員の士気が高まり、それが業務効率の向上につながるという点もメリットです。 自分の能力を信じてもらえているという実感は、チャレンジ精神を刺激し、より高い目標に向かって努力する原動力になります。 結果として、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与することが期待できます。 デメリット ピグマリオン効果をビジネスに活用する際は、慎重さが求められます。 特に懸念されるのは、上司が一方的な理想像を押し付けたり、非現実的な期待をかけたりすることです。 このような状況では、社員に過度なプレッシャーがかかり、パフォーマンスを低下させるだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させる要因にもなりかねません。 ピグマリオン効果を有効に活用するには、個々の社員の現状を正確に把握し、適切で現実的な期待を示すことが重要です。 まとめ ピグマリオン効果は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与える心理現象です。 この効果は、ビジネスや人材育成において適切に活用することで、チーム内の心理的安全性を高め、業務効率の向上につながる可能性があります。 ビジネスにおいてピグマリオン効果を活用する際は、個々の社員の現状を把握し、現実的な期待を示すことが重要です。 組織全体のパフォーマンス向上と個人の成長を促進させるためにも、ピグマリオン効果を理解し、適切に活用することをおすすめします。