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2023.05.23

【価値協創ガイダンス】知っておきたい6つのフレームワーク

「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として情報開示や対話の質を高めるため、さまざまな情報を体系的かつ統合的に整理するのに活用できる手引です。 2022年8月には、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）の実現に向けた経営の強化と、効果的な情報開示や建設的・実質的な対話を行うためのフレームワークとして、「価値協創ガイダンス2.0」に改訂されています。 自社の経営強化のために価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、この中で取り上げられているフレームワークについて具体的に把握しておくことが重要です。 そこで今回は、価値協創ガイダンスの6つのフレームワークについて詳しく解説します。 これから積極的に価値協創ガイダンスに取り組みたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 価値協創ガイダンスのフレームワークとは 「価値協創ガイダンス」では、どのように無形資産の投資やESGの取組が企業の競争優位性を持続的に向上させられるか、といった「価値創造ストーリー」を説明するため、次の6つのフレームワークを提示しています。 価値観 長期戦略 実行戦略（中期経営戦略など） 成果と重要な成果指標（パフォーマンスとKPI） ガバナンス 実質的な対話・エンゲージメント 参考：「価値協創のための統合的開示・対話ガイダンス 2.0（価値協創ガイダンス 2.0）」｜経済産業省 それぞれ解説します。 1.価値観 「価値観」は、社会の課題解決に対して企業や社員一人ひとりが取るべき行動の判断軸、また判断の拠り所となるものです。 ここでは、企業は自社固有の価値観を示すとともに、どのような社会課題を「重要課題」として捉えるのかを検討することが重要とされています。 課題を検討し、価値観を対外的に示すことによって、企業は変化の激しい社会の中で従業員エンゲージメントの向上や長期的な価値創造につなげられます。 また、長期的な視野に立つ投資家にとっては、企業の価値観を知ることでビジネスモデルの実現可能性を判断できるようになるのです。 2.長期戦略 「長期戦略」は、企業の価値観に基づき、社会全体の動向を見定める長期ビジョンの策定や、その実現の柱となるビジネスモデルの構築・変革、リスクと機会の分析などを統合的に行うことによって構築できます。 ここでのポイントは、企業は、産業構造や事業環境の変化に対応した長期的・持続的な価値創造のあり方を示すべき、とされている点です。 そのためには、企業が目指す長期ビジョンやビジネスモデルからなる長期戦略を、リスクと機会の把握・分析をした上で統合的に構築することが推奨されています。 また、この場合の長期ビジョンは、価値観・重要課題と合わせ、自社で働く一人ひとりの目標ともなる内容が望まれます。 3.実行戦略（中期経営戦略など） 「実行戦略（中期経営戦略など）」は、長期戦略を実現するため、企業が持っている経営資源やステークホルダーとの関係を維持・強化しながら取り組む足下および中長期的戦略を指します。 企業には、足下の経営成績の分析・評価や長期的なリスクなどの分析を踏まえつつ、長期戦略の具体化に向けた戦略策定と実行が求められます。 ただし、ここでの戦略には、経営戦略だけではなく、人材戦略や知的財産・技術（知的資本）、研究開発、DX推進に対する投資戦略、ブランド戦略なども含まれ、実行戦略の中にESGやSDGsなどを組み込んで明確に提示していく点も重視されています。 4.成果と重要な成果指標（パフォーマンスとKPI） 「成果（パフォーマンス）と重要な成果指標（KPI）」は、企業の価値観を踏まえた戦略の実行により、どれだけ価値を創出してきたか、それを経営者がどのように分析・評価しているかを表す指標です。 企業は、KPIによる長期戦略などの進捗管理や成果評価を通じて、長期戦略などの精緻化や高度化、そして必要に応じた見直しを行うことが重要です。 投資家に対しては、KPIを設定した理由や長期戦略・実行戦略における位置づけ、今後の見通しなどを詳しく説明することが望ましいとされています。 5.ガバナンス 「ガバナンス」は、長期戦略・実行戦略の策定などを的確に行い、持続的に企業価値を向上させるための規律付けの仕組み・機能です。 そのため、企業には、長期戦略などの企業行動を規律するガバナンスを実効的かつ持続可能なものにするよう、しっかり整備することが求められます。 例えば、社長やCEOを始めとする各役員が持つ役割・機能分担を明確に公表し、それぞれ実効的に果たすことなどが挙げられます。 加えて近年においては、属性や能力などの多様性の確保、透明性・合理性の高い意思決定を行う仕組み作りが重視される場合も多いです。 投資家にとっては、ガバナンスの状況を確認することで、企業を信頼し安心して投資を行う根拠が得られます。 6.実質的な対話・エンゲージメント 「実質的な対話・エンゲージメント」は、企業の「価値創造ストーリー」について企業と投資家が双方向的に対話を行い、その内容を磨き上げていく共同作業です。 ここでは、企業と投資家は、実質的な対話を深めながら、長期的かつ持続的な企業価値を協同で作り上げていくことが重要だとされています。 具体的な行動として、企業側には投資家に対する実効的な情報の開示を、投資家側にはその情報をもとにした対話のアジェンダ設定が求められます。 また、対話後に企業が行うべきアクションとして、得られた示唆をもとに、自社の企業価値構成要素を見直し、必要に応じてそれらの改善に向けた取り組みの実施が挙げられます。 企業が取り組みの進捗状況や成果を公表し、投資家のさらなる助言や意見を求め、今後に反映させることで、価値創造ストーリーの一層の強化・発展につながるのです。 まとめ 経済産業省が作成した「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ共通言語として情報開示や対話の質を高める手引です。 今回紹介した6つのフレームワークを把握しておくことで、価値協創ガイダンスについてより深く理解できるはずです。 投資家との関係を向上させるためにも、価値協創ガイダンスを積極的に取り入れて活用することをおすすめします。

2025.03.25

ビジネスにおけるケイパビリティとは？注目されている背景やコアコンピタンスとの違い、メリットについて解説

ビジネス環境が急速に変化する近年、企業の持続的競争優位性を支える概念として「ケイパビリティ」が注目されています。 個人の能力や特定の技術力だけでなく、組織全体としての総合的な強みを示すケイパビリティは、企業戦略の核心部分として理解しておくべき要素です。 今回の記事では、ケイパビリティについて、注目される背景やコアコンピタンスとの違い、ビジネスにおけるメリットについて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 ケイパビリティの概要 ケイパビリティ（capability）とは、一般的に「能力」「才能」「可能性」を意味する言葉です。 ビジネスにおいては、特に「企業全体としての組織的な能力」や「組織固有の競争優位性をもたらす強み」を指します。 1992年、ボストンコンサルティンググループのメンバーが「Competing on Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy」という論文で、ビジネスにおけるケイパビリティの概念を体系化しました。 彼らはケイパビリティを「技術力や開発力といった単体の資産ではなく、バリューチェーン全体にわたる組織的な能力」と定義しています。 具体的には、「営業力」のほか「優れた研究開発力」「顧客洞察に基づくマーケティング力」「高品質な製品を一貫して生産する能力」などです。 これらは単一部門の能力ではなく、組織全体の仕組みとプロセスによって支えられた能力であり、ケイパビリティということができます。 注目されている背景 ケイパビリティがビジネスで注目される背景には、いくつかの重要な要因があります。 第一に、グローバル化とデジタル化による競争環境の激化です。 単純な製品差別化や価格競争だけでは持続的な競争優位性を築くことが難しくなっています。 そのため、組織全体としての総合力であるケイパビリティの重要性が高まっています。 第二の要因は、環境変化のスピードが加速している点です。 技術革新やビジネスモデルの変革が急速に進む中で、個別の技術や資産よりも、それらを効果的に組み合わせて価値を創出する組織能力が重要です。 第三に、ユーザーニーズの多様化と高度化があります。 ユーザーは、製品機能だけでなく購入体験全体の価値を求める傾向が高くなっており、それに応えるには組織横断的な能力が不可欠だといえます。 コアコンピタンスとの違い 「ケイパビリティ」と「コアコンピタンス」には明確な違いがあります。 ケイパビリティは「企業全体の組織的な能力」で事業プロセス全体にわたる「面」の強みです。 一方、コアコンピタンスは「他社に真似されにくい中核的な能力」で、特定の技術力など事業プロセスの一部に焦点を当てた「点」の強みです。 たとえば、ある自動車メーカーの独自エンジン制御システムはコアコンピタンスですが、その技術を活かした製品開発から製造、マーケティング、アフターサービスまでの一連のプロセスを連携させる能力がケイパビリティに該当します。 両者は市場での優位性を保つための能力という点では共通していますが、企業の持続的競争力には、単一の技術的優位性と組織全体の総合力の両方が重要です。 この2つを見極め、強化していくことが企業の成功につながります。 ビジネスにおけるケイパビリティのメリット ビジネスにおけるケイパビリティのメリットは、主に下記の2つです。 模倣されにくい 組織の独自性が強まる それぞれ解説します。 模倣されにくい ケイパビリティを高めることで、競合他社による模倣が困難になります。 製品やサービスは比較的容易に模倣されますが、それらを生み出す背景にある組織的能力は簡単に真似できません。 ケイパビリティは多数の要素が複雑に絡み合った結果生まれるものであり、その全体像を把握することは難しいからです。 また、多くのケイパビリティは長年にわたる試行錯誤と学習の積み重ねによって形成されるため、短期間での模倣は不可能だといえます。 組織の独自性が強まる ケイパビリティの構築は、組織の独自性を強化します。 自社固有のケイパビリティを明確にし、それを中心に事業戦略を展開することで、市場における効果的な差別化が可能になります。 それによって、限られたリソースを自社の強みを活かせる分野に集中投下しやすくなるのもメリットの一つです。 さらに、全社的な強みへの認識共有が組織の求心力を高め、社員の一体感も醸成されます。 まとめ ビジネスにおけるケイパビリティとは、企業全体の組織的な強みであり、事業プロセス全体にわたる競争優位性のもとになるものです。 コアコンピタンスが特定技術という「点」の強みなのに対し、ケイパビリティは組織全体の「面」の強みです。 ケイパビリティの最大のメリットは、複雑な要素構成と企業文化との結びつきにより模倣が困難なこと、そして組織の独自性を強化し効率的な資源配分を可能にすることです。 ぜひ、自社のケイパビリティについても把握してみることをおすすめします。

2024.05.30

Z世代の新入社員向け研修方法を紹介！研修計画を立てるときのプロセスも解説

Z世代の社員を戦力化し、定着率を高めるには、この世代に合わせた効果的な新入社員研修を行うことが重要です。 特に、彼らの自主性を引き出し、能動的に学べる研修プログラムを設計することが求められます。 今回の記事では、Z世代の新入社員に向けた研修について、方法や研修計画を立てるときのプロセスを紹介します。 Z世代社員向けの研修方法や具体的な方法が知りたい担当者は、ぜひ参考にしてみてください。 Z世代新入社員向けの研修方法 Z世代新入社員に向けた研修方法として挙げられるのは、主に下記の4つです。 OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング） グループワーク ロールプレイング ブレンディッドラーニング それぞれ解説します。 OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング） 「OFF-JT」（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）とは、外部の教育機関を通し、職場を離れた環境で行われるセミナーや研修のことです。 OFF-JTでは、業務に必要な知識やスキルを体系的に学ぶことができるため、多くの企業で積極的に取り入れられています。 一方、「OJT」（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、実際の職場で業務を通じて行われる研修です。 OJTでは、先輩社員から直接指導を受けながら、実践的なスキルを身につけられます。 OFF-JTとOJTを組み合わせることで、効果的な人材育成が可能です。 グループワーク 「グループワーク」は、参加者をグループに分け、議論を行いながらレポートやプレゼンテーションといった成果物を作成する研修方法です。 似ている言葉として「グループディスカッション」がありますが、こちらは議論で結論を導くことを目的としており、成果物を作成するグループワークとは異なります。 自由討論型、課題解決型、チーム別のディベート型などさまざまな種類があるのがグループワークの特徴で、目的や効果も多岐にわたります。 グループワークを実施する際は、まず参加者にルールや注意点を詳しく説明することが大切です。 一般的に、各グループでの話し合いが終了したら、内容を発表してもらい、講師がフィードバックを行います。 グループワークによって、コミュニケーション能力や自律的な思考力を養うことができます。 ロールプレイング 「ロールプレイング」（通称・ロープレ）は、仕事上のさまざまな場面を想定し、実際に役割を演じることで、必要なスキルを身につける研修方法です。 ロールプレイングには、顧客の業種や立場、課題などの詳細な条件が設定された「ケース型ロールプレイング」や、実際の事例や過去の問題をテーマにした「問題解決型ロールプレイング」などがあります。 ロールプレイングは座学とは異なり、アウトプットを重視して実践力を養えるのが特徴です。 また、フィードバックを受けることで、自身の問題点や課題を客観的視点で発見できるといったメリットもあります。 ブレンディッドラーニング 「ブレンディッドラーニング」とは、集合研修やeラーニングなどいくつかの学習方法を組み合わせて行う研修方法です。 それぞれの長所を活かしながら、単一の方法では補いきれない部分を相互にカバーすることで、効果的な研修を実現できます。 ブレンディッドラーニングを成功させるには、研修の各段階に適した学習方法を選択することが重要です。 例えば、eラーニングで基礎知識を習得し、集合研修で実践的なスキルを身につけるといった方法が挙げられます。 また、ブレンディッドラーニングは集合研修にかかる企業側のコストを削減できるというメリットがあります。 一方、社員は事前に必要な知識を習得した上で実践的な教育を受けられるため、スムーズに研修に入ることが可能です。 研修計画を立てるときのプロセス Z世代の新入社員研修を実施する際は、あらかじめ計画を立てておくことが重要です。 計画を立てるときのプロセスは下記のとおりです。 目標設定をする 研修方法を決める 実施期間やスケジュールを決める 社内で行うか外部委託するか決める それぞれ解説します。 1.目標設定をする 新入社員研修を効果的に行うには、まず経営者と相談し、会社として求める人材像を明確にすることが大切です。 そのうえで、具体的に身につけるべきスキルや知識を洗い出していきます。 また、先輩社員や前年度の新入社員の意見を参考にすることも重要です。 研修の目標例としては、企業理念や行動指針の理解、身だしなみやマナーの定着、ビジネススキルの習得などが挙げられます。 新入社員が入社後もスムーズに成長できるよう、必要なスキル・知識・考え方を見据えて、適切な目標設定を行うことが大切です。 2.研修方法を決める 目標が明確になったら、その目標を達成するために必要な知識やスキルを習得できるよう、具体的な研修方法を決定します。 この場合、目標達成に向けて、基礎から応用、実践へと段階的に研修方法を組み立てることがポイントです。 多くの新入社員研修では、基礎的なビジネス知識を身につけてもらうために、OFF-JTを積極的に取り入れている傾向にあります。 3.実施期間やスケジュールを決める 新入社員研修の期間は、一般的に3ヶ月未満とされています。 ただし、組織や業界によって求められるスキルの量と質が異なるため、実際の期間は大きく変わります。 目標や研修方法に合わせた、適切な研修期間を設定することが重要です。 また、研修のタイムスケジュールを設定する際は、講義と自主学習、休憩のバランスを考慮する必要があります。 4.社内で行うか外部委託するか決める 研修の実施方法として、社内の人材が講師を務めるケースと外部の講師に委託するケースの2つがあります。 それぞれにメリットデメリットがあるため、特徴を把握したうえで決めるとよいです。 社内で行う利点は、コスト削減と、講師となる育成担当者自身の成長機会になることです。 また、自社独自の方針や慣習、用語などを研修に盛り込みやすいというメリットもあります。 一方で、講師を務める社員の本来の業務に支障をきたすリスクや、研修の質を一定に保つことが難しいというデメリットがあります。 外部委託の場合、専門的な講師やカリキュラムにより、質の高い研修を実施できます。 特に、社内に知見のない専門的なスキルやノウハウ、業界全体の知識などについては、外部委託が適しているかもしれません。 新入社員研修を効果的に実現するには、コストや手間などを考慮しつつ、社内と外部委託を適切に組み合わせることが重要です。 まとめ Z世代の新入社員に向けた研修には、OFF-JTやグループワーク、ロールプレイング、ブレンディッドラーニングなどがあります。 また、研修計画を立てる際は、目標を設定したうえで、研修方法や期間・スケジュール、社内で行うか外部に委託するかを決めることが重要です。 今回の記事を参考にして、Z世代の新入社員研修を効果的・効率的に行いましょう。