2021.07.15

「自走するチームのつくり方」岡田優介氏

（※この記事は2019年6月のインタビューを再掲載しています。） 一人一人が自分の頭で考え、行動するチームをつくるために、リーダーはどんな振る舞いをすべきなのか？ 今回は現役プロバスケ選手として活躍する傍ら、・日本バスケットボール選手会創設・飲食店経営・3人制バスケチームオーナーなど多方面で組織のリーダーとして活躍する岡田優介選手に、特別インタビューをさせていただきました！ テーマは【自走するチームのつくり方】岡田さん流のチームづくりについてお伺いしました！ 岡田優介さんのプロフィール     岡田 優介（おかだ ゆうすけ）氏◯プロバスケットボール選手アルティーリ千葉所属◯3人制プロバスケチームTOKYO DIMEオーナー◯一般社団法人日本バスケットボール選手会 初代会長◯2010年公認会計士試験合格 TOKYO DIME HP：https://dime-3x3.com/   プロフィール1984年生まれ。東京都出身。小学5年生からバスケットボールを始め、青山学院大学を卒業後、2007年にトヨタ自動車アルバルクに加入。その後、2016年シーズンより京都ハンナリーズに移籍。2009年に日本代表初選出、2013年には一般社団法人日本バスケットボール選手会を立ち上げ、初代会長に就任。プロ選手として活動する傍ら、2010年に公認会計士試験に合格。監査法人にて非常勤で勤務するなど、二足のわらじをはく。それに加え、私塾岡田優介会計塾の講師、3人制プロバスケットボールチームTOKYO DIMEのオーナー、バスケットボールスクールや渋谷の飲食店「Pizza & Sports DIME（2012年10月〜2019年5月）」の経営を行うなど、幅広く多方面で活躍している。   共通の課題が、チームを１つにする   インタビュアー：岡田さんといえば、現役のプロ選手として活躍しながら公認会計士の資格を取得したことが注目されますが、なぜ公認会計士の資格を取ろうと思ったんですか？ 岡田さん：今と違って当時のバスケ界はすごく暗い時代だったんです。リーグが分裂してしまったり、協会の不祥事が起こったり。そんな時代の中で、自分もバスケ界に何かできることがあるんじゃないか？と考えたのが１つのきっかけです。 やっぱり何か物事を変えたいと思ったら、力が必要だと思ったので。口だけではなく、自分で何かを学んで結果を示すことで、周りの人もついてきてくれますしね。自分の武器を増やすという意味でも（公認会計士の）資格を取ろうと思いました。 イ：なるほど！「バスケ界をなんとかしたい！」という想いが、その後の日本バスケットボール選手会の立ち上げにも繋がっているんですね？ 岡：そうですね。2010年に公認会計士に合格して、選手会を立ち上げたのが3年後の2013年でした。 イ：選手会の立ち上げで、大変だったのはどんなことでしたか？ 岡：一番大変だったのは「選手たちの足並みを揃えること」ですね。それぞれがアスリートとして色々な経験を積んできた人たちなのでとにかく個性が強くて。一筋縄ではいかなかったです。 イ：プロバスケ選手の個性、、すごそうですね。（笑）そんな個性の強い人たちを、どうやって１つにまとめ上げたんですか？ 岡：選手会に限っていうと、必要だったのは「大義名分」です。何か課題があって初めて、足並みが揃うんですよね。わかりやすくいえば「打倒！〇〇！」みたいな。 そういう意味で、先ほど言ったバスケ界が暗い時代だったというのはいいことでした。業界全体に共通の課題があったからこそ、１つになることができたんだと思います。 イ：なるほど。バラバラな組織をまとめるには、全員で共通の課題に立ち向かうことが重要と言うことですね！ 岡：特に立ち上げ期には、それが重要だと思います。 「余計な口出しをしない」     イ：立ち上げ期を越えてから、組織として成長し続けるために意識していることはありますか？ 岡：選手会ではなくて、もう１つの自分が持っている会社の方では、「自分でやらない」ということを意識しています。 「なんでも自分がやる」ということは、「下が育たない」ということなので。 立ち上げ期は全部自分主導で引っ張ってやっていきますが、その後は自分でやらない。人にやらせるということを大事にしてます。 やらせるというか、“言わない”。 気になっても余計に口を出さない。そうしないと本人に“当事者意識”が生まれないので。これは実際にリーダーとして組織を回していく中で学んだことですね。 イ：どうしても我慢できなくて、つい口を出してしまうことはありませんか？ 岡：放っとくことで組織がダメになってしまうようなら、それはまだ放っておく時期ではないということだと思います。「放っといて多少うまくいかなくても大丈夫」というところまで引き上げておくこと、その見極めが重要です。 イ：なるほど。ただ放っておけばいいという訳でもないんですね。。 岡：そうですそうです。「自分がやらないとしたら、この人がやってくれるだろうな」という目星をつけてから引くというか。全体を見た上で一歩引くことが大事ですね。 イ：その引くタイミングの見極めは、どこで判断されていますか？ 岡：組織が回り出したときですかね。クリエイティブなことができ始めたときというか。組織に入ると、最初は“言われたことをとにかくやる”という状態だと思うんですけど、そこから自分の頭で考えて何か新しいことをやろうとするようになってきたら、組織が自走する予兆かなと捉えてます。 やっぱりただ言われて通りやるよりも、自分で考えてやった方が楽しいじゃないですか。 もちろん業種にもよると思いますけど、自分が考えてなかったことを現場で考えついたときが、放っておくべき時期の始まりなのかなと思っています。 どう伝えたら腑に落ちるか？が一番重要   イ：経営者として組織を回していく中で、大切にしていることはありますか？ 岡：何かしらの区切りというか、目安は大事にしています。 そうすると周りにもスイッチが入るというか、ここからやらなきゃ！という思いになってくれるんですよね。 イ：ここでも“大義名分”が必要ということですね？ 岡：そうなんですよ。組織にいるのは人間なので、モチベーション・心の部分というのは絶対に考えなきゃいけない部分だと思っています。 たとえ同じ結果、同じプロセスだとしても、みんながやる気を出して取り組むにはどうしたらいいかとか、どんな風に伝えたら腑に落ちるかなとかはすごく意識していますね。 イ：スタッフさんや選手への言葉がけで気をつけていることはありますか？ 岡：「２つのレイヤーで伝える」ことを意識してます。 指摘することは小さなことなんですけど、その大元にある大きな目的も伝えるというか。 たとえば、ファンからの問い合わせへの返信が遅かったりしたら、「もっと早く返信しようよ。なんでそれが大事かっていうと、ファン満足度の向上に繋がるよね。」みたいな。 ただ小さなことだけを指摘されるとイラっとするじゃないですか、僕がそうなんですけど。笑 でも大きな目的があった上で、目の前の小さなことを言われると腑に落ちるというか。納得できますよね。 そして組織が成長してくるほど、大きな目的だけ伝えれば良くなってきて、小さなことは自分たちで考えて動けるようになってくるんですよね。 これはプロバスケ選手でもまったく同じことが言えるんです。大きな目標は優勝じゃないですか。でそれを細かく見ていくとオフェンスとディフェンスがあって、１つ１つのプレーがあって。 その大きな目標と目の前の小さなことが両方あって初めて優勝に近づけるんですよね。だから、あれやれこれやれって小言ばかり言ってたら、成長していくのは難しいですよ。 スポーツ選手のチームづくりも会社組織としてのチームづくりも、そういう部分は同じだと思いますね。 イ：なるほど。ただ作業の指示を出すだけでは成長できないんですね。他には何か意識していることはありますか？ メリハリが仕事のクオリティを上げる   岡：他の部分だと「メリハリをつける」のも大事にしていますね。 普段は割とゆるい感じなんですけど、やっぱり“締めなきゃいけないとき”はあると思うんですよ。 バスケの現場では、よく練習に入る前に「締めていこう！」と声掛けをするんですけど、緊張感のある締まった空気の中でやる練習はクオリティが高くなるというのも経験則としてあります。 これは会社でも一緒で、ミーティングをするときとかは、空気を締めるようにしてますね。 イ：そうやってメリハリを大事にすることで、仕事のクオリティも上がっていくということですね？ 岡：そうですね。毎日ピリピリしてたら疲れちゃいますから。（笑） たまにでいいと思うんです。人はモチベーションの中で生きてるので、365日120％で働くことはできないですからね。そういう意味でもメリハリを大切にしてます。 ただし、唯一社長だけは常に120％でいるべきだと思ってます。 いつどんな時でもフルパワーで対応できるように考え続けるのが社長の役目なんじゃないかと。僕自身のスタイルですね。 それがスタッフの安心にもつながったり、僕の姿を見て協力してくれる人が現れたり、いい連鎖に繋がると思っているので。 イ：さすが現役アスリートですね！ でもそこまでストイックになると「自分はこれだけ頑張ってるのに！」とスタッフさんに対してイライラが溜まったりすることはありませんか？ 岡：それは思わないですね。社長が一番働くのは当たり前だと思ってるので。当たり前だからフラストレーションはないです。 けど、自分とスタッフの間に“認識の違い”があることは最近すごく学んでいます。 たとえば、自分の中では30分で終わるだろうと思ってた仕事が２時間かかったりとか。そういう違いは自分が認識しなきゃいけないなと。 もちろん30分でできるように頑張ることは大事なんですけど、それを「できて当たり前じゃん」とか「なんでできないんだよ」みたいなマインドになると、どうしても組織に溝ができてしまいますよね。 アスリートであることの強み   岡：経営者になりたての20代の頃は、スタッフとの「頑張る」の基準の違いに驚きました。自分では「こんなん普通だろ」と思っても、相手にしてみればそうじゃなかったり。周りの頑張るの基準が低いのがすごく気になったりはしていました。 でも年齢を重ねるにつれて、だんだんそういう違いを認められるようになってきましたね。 僕もまだまだ経営者としては若造なんですけど、ここでアスリートである強みが生かされてるのかなと思います。 イ：アスリートの強みですか？ 岡：普通の会社だと30代ってまだ若い方じゃないですか。でも、アスリートは30歳でベテランて呼ばれるので、全体を見てチームをまとめなきゃいけない立場になるんですよ。責任ある立場を早く経験すること。これがアスリートの強みだと思っています。 あとはその経験を社会にスライドして活かしていけばいいだけなので。 終わりが近づくのが早いのもポイントですね。 選手として活躍できる時間はそんなに長くないので、それまでに１つのキャリアを完結させて、次どうするかもすごく考えますし。 そういう環境にすごく成長させてもらっている気がします。 イ：たしかに。そう考えると納得ですね。“次のキャリア”というお話が出ましたが、今後の岡田さんのビジョンについて教えていただけますか？ 岡：やっぱり世界を目指したいですね。3x3バスケ事業の創業当初からある「渋谷から世界へ」というコンセプトはすごくいいなと思っていて。 「バスケ界を少しでもメジャーにしよう」という気持ち始めて、本当に世界に挑戦できる機会が得られ始めています。これからも常に世界を視野に入れて展開していきたいです。 今、大阪・八戸と地方展開ができてますが、日本の外にもチームを作りたいですし、自分がまだ知らないところまで、どんどん広がっていきたいですね。 “応援は力になる”   イ：ありがとうございます。最後に、この記事を読んでくださっている経営者に向けて一言アドバイスをお願いします！ 岡：アドバイスとはちょっと違うかもしれませんが、１つ大切にしていることがあります。 チーム・会社を運営する上で「アスリートファースト」という言葉をずっと心がけています。 もちろん選手たちだけじゃなくて、事務局スタッフや関わってくれる全ての人に対してなんですけど「本当にその人のためになることは何か？」という問いを大事にしています。 これは究極的には「選手・スタッフの夢を応援すること」だと思うんです。今の時代、死ぬまでに一緒に働けるわけじゃない。でも、せっかく関わってくれたのなら何か１つでも夢に近づく、人生を充実させるきっかけにしてほしいと思っています。 なので、面接ではその人の夢や頑張りたいことを聞くようにしています。 なぜそれを大事にしているかというと、自分がそうだったから。 資格を取ろうとした時も、選手会立ち上げの時も、批判の声はやっぱりあるんですよ。 でもそんな中で応援してもらえた時はすごく嬉しくて、頑張る活力になったんです。だから、その原体験をみんなにも体験してほしい。 「応援は力になる」それを自分が一番感じているので、関わってくれる選手やスタッフを応援できる会社でありたいと常に思っています。 より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2021.08.12

人をその気にさせる人材育成術！吉武永賀 氏

「スタッフ教育って何を大事にしたらいいんだろう」 「スタッフのやる気を引き出すポイントはなんだろう」 今さら聞きにくいけどリーダーが気になる人材育成のポイントを、「ミッショントレーナー」として活躍されている人育てのプロ 吉武永賀さんにお伺いしました！ ミッショントレーナー吉武 永賀（よしたけ ひさよし） 氏 ○ 株式会社LPN 代表取締役○ 財団法人日本コアコンディショニング協会　名誉理事HP：https://missiontrainer.jp/ ■著書 セルフコーチングが身につく「成功のルール」【販売サイトはこちら】 ■プロフィール県立高校教員時代は体育教師の傍ら、陸上国体監督も務め、部作りではまったく0の状態から陸上で日本一を育てる。 39歳で独立起業。現在は、長年培ったコーチング能力を生かし、中小企業経営者や独立起業家、ビジネスパーソン等、成功者の育成をライフワークとして行なっている。「人をその気にさせる天才」との異名をもつ。 「自分らしさ」とは「好きで得意なこと」 聞き手吉武さんはスタッフと接するとき、どんなことを大切にされていますか？吉武さん流の人育てのポイントについて教えてください。 「吉武流の」といえるような大層なものはないですが、大切にしていることは、社員さんに「自分らしく働いてもらう」ということですかね。 自分らしく働くとは、その人の好きで得意なことで頑張るということ。 人は好きなことしか頑張れないし、頑張ったことでしか成果は出せないですからね。 今の仕事をする前は、高校体育の教員を１９年間やっていました。教員時代ずーっと掲げていた級訓がありまして。『自愛』という言葉を掲げていました。「愛せる自分であれ」というメッセージです。 教育関係者からは「困難校」と呼ばれるような学校に勤めていたので、よく生徒が問題を起こすんですよ。その度に「おー、やっちまったなぁ。お前そんな自分を愛せるか？」と説いてました。 誰しも「愛せる自分でありたい」と思っているはずです。 じゃあどんな自分だったら愛せる自分・誇れる自分か？というのを実践することが「自愛に生きる」ということで、それが「自分らしく生きる」ということだと思うんですよ。 まずリーダーが社員の強みを理解して伝えてあげる みんな輝きたいとは思っているけれど、上司に命令された「やらされ仕事」で輝きたいわけではなくて、自分の強みと特徴が生かされて、それを評価された時に嬉しいと感じるわけです。 でも、悲しいことに自分で自分のことはよく見えません。 だから、その人が本当にやりたくて評価されたい何かをリーダーが見つけてあげることが必要なんじゃないでしょうか？ 私自身、社員さん全員に取材をして、その人の好きで得意なことを言葉にして渡したりもしていました。 この前もちょうど大学3年生で就職活動中の娘からLINEが来たんですよ。「私の強みを教えてください」って。 「明るい・元気・謙虚！そして誰かの笑顔のために尽くせる貢献力！」と返しました。これは私が親として彼女を見ていて強みだなーと感じる部分です。 なので、まずはリーダーが社員さん一人一人の強み（好きで得意なこと）を理解して、本人にもそれを伝えて理解してもらうこと。そして本人とともにそれに取り組む。 その好きで得意なことに取り組んでいる人たちの集合体で、チームで勝つ。これが大事です。 やる気よりも「その気」を引き出す 聞き手たしかに。自分の強みがわかって、それが仕事に活きていると実感できればやる気も出てきますね！そのやる気を一時的ではなく、持続させるためには何が必要なんでしょうか？ そもそも、やる気は長続きしないですよ。 やる気よりも上位にあるのが「その気」です。私は多分、人をその気にさせる天才でして。 そのおかげで高校陸上部の監督として、弱小チームを全国大会の常連校に導くことができました。 しかし、じゃあそこで「全国目指すぞー！」と言われて頑張れる人がいるかといえばあまりいません。私が勤めていた学校は勉強も運動も得意じゃない子が多かったので、「陸上競技が楽しいか？」と聞かれたら楽しくはないわけですよ。 目的が決まらない限り、練習なんて全然やる気も起きないから結果も出ません。 でもその中で勝つことの喜びを知った時に「どのメニューをやるとどうなるんだ」という話が選手に響くようになるんです。 名監督たちはみんな「こうなったらああなる」という因果関係を知っていて、ダメ監督たちは因果関係もわからず「やれー！」としか言わないんですよ。 因果関係というのは、例えば 「ハンマー投げで60m投げられればインターハイの８位までに必ず入れる。60m投げれば確実に全国入賞できるぞ。」 「そうしたらお前、大学行けるようになるぞ！就職も決まるかもしれんぞ！どうする？」と。 そしたら「やります！頑張ります！」となるわけですよ。 「だったらお前ウェートトレーニングで何キロ、後ろ砲丸投げで何mできないかん！」 「先生、何キロまで上がりました！」 「おー！いいぞ！あと何キロで絶対超えれるぞ！頑張ろうな！！」  ここまで分解できていたら頑張れそうな気がしてきませんか？これがその気ということですよ。 因果関係も見せずに「頑張れ！」と言ったって、その人の潜在意識は知ってるんです。「これ無駄になるかもしれん」と。だから頑張る気にもなれない。 これは仕事をする上でも全く同じですよ。社会ではこれをKPIといって管理していますよね。 スポーツでも仕事でも「こうしたらこうなる」という因果関係が本当に重要なんです。 人をその気にさせるのは、言語化と因数分解ですよ。 新人スタッフに必要なのは長期ビジョン 聞き手新人スタッフが入ってくる時に、リーダーとして意識した方がいいポイントはあるでしょうか？ まずは「戦力になんかならん」ということです。 いきなりそこを期待したらダメですよ。 一番大事なことは「部（環境）になれること」生活が変わるわけですからね。 まずは新しい環境に慣れて、そこが楽しいと感じること。 つまりは、飛ばしすぎないことが大切です。 部活をやめる原因の98%は故障です。女子に関しては70%がケガ、残りの30％が人間関係。 きっと職場も一緒だと思います。 だから故障させないということが一番重要で、 新しく入ってきた子は「早く試合に出たい」「早く活躍したい」と張り切ってしまうけど、そこで無理をさせないこと。 仕事で言えば、頑張りすぎて体調を崩したり、心を病んでしまったり、そういうのをセーブしてあげるのがリーダーの役割でしょう。 約束と行動で信頼を得る 聞き手この記事を読んだ方が、明日から行動を変えるとしたらどんなことをしたらいいかアドバイスをお願いします！ 最初は母性からというのを大事にするといいと思います。最初に父性から入っても通用しないんです。 母性というのは、お母さんのような優しさをもって接すること。 父性とは、昔のお父さんのように厳しく接することです。 みんなが欲しいのは信頼できる上司でしょう？ じゃあ信頼を因数分解するとなんだと思いますか？ 答えは「約束し、それを守ること」です。これを積み重ねたものが信頼なんです。 小さなことからでもいいので、まずは社員さんに宣言（約束）してその通り行動する。 そこから始めてみてください。 吉武さんのHPはこちら 書籍も販売中！セルフコーチングが身に付く　成功のルール ご購入はこちらから チームの生産性を高めるために ・どうして部下に伝わらなかったのか？・チームメンバーに理解してもらえたかわからない？などコミュニケーションの課題を感じたことはないでしょうか？ チームビルディングやマネジメントは、ちょっとしたポイントやコツを理解し実践できているかどうかで大きく結果が異なります。 ワンネス経営®︎の公式LINEを受け取ることでチームづくり・マネジメントの実践的な学びを得る事が可能です。あなたのチームの生産性を高めるためにご活用ください。 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.07.07

フラップス・ストリート・ジャーナル

最強で最高のチームづくりのダイアリー 15年前のある晩春の昼下がり、2人の若者が同じ大学を卒業しました。 彼らには共通点が多くありました。 どちらも若い男性で、学生時代の成績は中の上、感じのよい人柄であり、将来は絶対大きなことを成し遂げるという夢を抱いていました。 この2人が最近、卒業15周年記念の同窓会に出席するために母校に戻ってきました。 彼らには今でも共通点が沢山ありました。 どちらも幸せな結婚をしていて、2人の子供がいました。 そしてどちらもが、卒業後には営業代行会社に就職し、どちらもがI T事業で独立起業したのです。 ただし、異なる点が１つだけありました。 2人のうち1人は売上2億円（従業員数17人）の社長、もう１人は売上80億円（従業員数63人）で上場準備中の社長でした。 その差が生まれた理由 「なぜこのような差が、人々の人生には生まれるのだろう？」 そんな風に思われたことはありませんか？ 生まれつきの知性や才能、努力が常にその要因とは限りません。 一方が成功したくて、もう一方はそうでなかったわけでもありません。 その違いは「チームの生産性の最大化」にあるのです。 それが、あなたやあなたのような人々にワンネス経営プログラムについてお伝えしている理由です。 というのは「チームの生産性の最大化」が、本研修のそもそもの理由だからです。 他に類のないプログラム ご存知かとは思いますが、ワンネス経営は、他に類を見ない研修です。 この研修は、いかに日常の業務に活かすか？を徹底的に考えたプログラムとなっています。 中間管理職、マネージャーが日々直面する現場の問題の解決方法や、自分自身を管理するセルフマネジメント、生産性を最大化するための思考やメンバーへの伝え方について徹底的に学び、実践できるようトレーニングをします。 ワンネス経営は、あなたが必要とするすべてチームの生産性を高める教育と実践トレーニングを適切にご提供するのです。 日々の実践こそが成果 私はさまざまな研修を体験してきて、大きな疑問がありました。 研修を受けた直後は意識も高く、行動を変えようと思えるのですが、２週間もすると元通りの自分になってしまいました。まるでアウトレイジを見た直後は強くなったような気持ちになる不良少年のようでした。その場だけの変化は意味がありません。 研修で感動しようが、涙を流そうが、どれだけ大きな声を出そうが、確固たる決意をしようが、日常が継続的に変化して常態とならない限り、自身の生産性は変わらないのです。 だからこそ、私たちは研修当日の対価をいただいているのではありません。 研修講師の上手な講話を聞くための料金ではなく、私たちのチームが提供する日々の課題、それに対してフィードバック、アドバイス、メンタリングなど成長への関わり合いについて料金をいただいているのです。 もしワンネス経営プログラムの体験がない場合、いかに本研修がお役に立つか想像もつかないのではないでしょうか。 ワンネス経営プログラムに登場する情報の大半は、確かにどこかで聞いたことがある、見たことがある情報です。もしかしたら経営者であるあなたが今までも伝えてきたことかもしれません。しかし、それをいかに実践できるようになるか？という視点で見た際には圧倒的な優位性と実績があります。 まずは無料の資料請求から 私どもの言葉の正しさをお確かめいただくために、無料でワンネス経営の解説資料を手に入れてください。この資料を手に入れていただいた方限定で、特別価格にてチーム力診断を受講することができます。通常33,000円（税込）のこの診断が、たったの9,800円（税込）で体験でき現在のチーム力の現状を把握することができます。 その権利を手に入れる方法は簡単です。下記のフォームに必要事項をご記入いただき送信ボタンを押してください。会社名から電話番号を調べてこちらから連絡することは一切ありませんので安心してご記入ください。 このご提案がフェアで同意できる内容だと思われるようでしたら、すでに1,000名を超えるワンネス経営プログラムの受講者にもたらしているメリットをあなたにもご提供できるか、さっそく確認されたいのではないでしょうか。下記のフォームに記載してくだされば、ただちにあなたのお役に立ち始めることができます。 このブログの冒頭に登場した2人の大学の同級生の話に戻りましょう。 彼らは一緒に大学を卒業して、ビジネスの世界でも一緒にキャリアを開始しました。 では、彼らの人生にビジネスの成果の差をつけたのは何だったでしょうか？ それは、実践的な「人間の仕組み」の学びです。本当に役に立つ「人間の仕組み」の学びとその活用法です。 成功への投資 ワンネス経営プログラムの受講で、即座にチームが変わるとは限りませんが、ワンネス経営プログラムが実践的で、信頼でき、有用であることは保証いたします。 追伸：ワンネス経営プログラムの費用は助成金を活用できる場合もありますので、ぜひお忘れなく。 追伸の追伸：今回のブログを読んで「ほほう」と思った方はマーケティングの基礎を学ばれた方ですね。伝わったらとても嬉しいです。ストーリーは少しだけ創作です。ただし登場する経営者の成果とワンネス研修の内容は真実です。 無料の資料請求はこちら [mwform_formkey key="14446"]