Column

2022.12.16

コンプライアンス研修を成功させる！3つのポイントを解説

「コンプライアンス研修の実施が決まったけれど、成功させるためのコツを知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 企業の不祥事防止や価値向上のため、コンプライアンス研修では法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学びます。 コンプライアンス研修を行い、その効果を高めるにはポイントを押さえた実施が大切です。 今回は、コンプライアンス研修を実施する上でのポイントをご紹介します。 コンプライアンス研修を実施する際のポイントとは コンプライアンス研修を行う時の重要なポイントは下記の3つです。 階層別による実施 事例を使った実施 eラーニングやツールの活用 それぞれについて解説します。 階層別による実施 コンプライアンス研修を成功させる第一のポイントとして、社内の階層に分けた実施が挙げられます。 コンプライアンス研修にはテーマ別や業種・部門別、階層別といったタイプがありますが、おすすめは役割に合わせた階層別のものです。 例えば、新入社員と部長では行うべき業務や立場が全く異なります。 一般的に、役職が上がると責任範囲が広がるため、自身が直面するコンプライアンス問題も多くなります。 よって、受講する研修もその責任範囲に合った内容でなければいけません。 それぞれの責任範囲に合った知識を身につけるには、階層別に目的を設定して実施することが重要なのです。 下記に、3つの基本的な階層を取り上げます。 新入社員・若手社員 中堅社員 管理職 それぞれの階層の目的について説明していきます。 新入社員・若手社員 新入社員や若手社員の研修の目的は、コンプライアンスの基本的な知識を身につけることです。 加えて、社内規程や行動規範について学び、これらの重要性を理解する必要もあります。 コンプライアンス違反のリスクをしっかり認識した上で、研修が自社の価値を高めるといった意識も持てると良いです。 中堅社員 グループリーダーや主任といった中堅社員は、自身のコンプライアンス遵守と所属部署内のコンプライアンス違反のリスク回避などが研修目的になります。 そのため、コンプライアンスの必要性や重要性を理解するのはもちろん、コンプライアンス違反発生時の具体的な対処法を習得することが重要です。 また、この階層では業務に慣れてコンプライアンスに対する認識が甘くなるケースも多いため、改めて意識を高めるという目的もあります。 管理職 課長や部長などの管理職の研修目的は、的確なリスクコントロールやコンプライアンスに対応した組織づくりが行えるようになることです。 よって、研修では、世間一般の流れや自社についての理解を深め、コンプライアンスが会社経営に与える影響について自覚しなくてはいけません。 年齢層が高い場合も多いので、従来の認識や思い込みを捨てて新しい行動規範に適応する必要があります。 事例を使った実施 コンプライアンス研修では、具体的な事例を通した知識習得が効果的です。 有名な事例を取り上げることで受講者は興味関心を持ち、コンプライアンス違反の原因や起こった後の流れがスムーズに把握できます。 コンプライアンスの概要や難しい法令だけでは具体性に欠け、知識が習得しづらいものです。 特に、自社の業種の事例を取り上げることで身近なことと感じられるため、リスク抑止の高い効果があります。 初めに概要などを解説した上で、その内容に沿った事例を紹介することが大きなポイントになります。 eラーニングやツールの活用 このように、事例を通した研修には高い効果がありますが、集合研修という形式ではその場のみの学びになりがちです。 オンラインを使ったeラーニングやツールを活用すれば、各自で基本をあらかじめ学んだ上で研修に参加できたり、研修後に反復学習したりすることができます。 また、一人ひとりの理解度が図れるなどさまざまなメリットがあるため、導入を検討することも研修を成功させるポイントの一つと言えます。 まとめ コンプライアンス研修を成功させるコツとして、階層別の実施や事例を使った実施、eラーニング・ツールの活用が挙げられます。 これらのポイントを押さえることで効果の高い研修が実現するため、事前の確認がおすすめです。 ぜひ、今回の記事を参考にして、コンプライアンス研修を充実した内容にしていきましょう。

2024.05.02

オンボーディングに取り組んでいる企業事例を紹介！具体的な活用方法とは？

オンボーディングの導入を検討する際、どのように取り入れればいいのかわからないという企業の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、オンボーディングに取り組んでいる企業事例を3つ取り上げて解説します。 実際の事例にはどのようなものがあるのか知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 サイボウズ株式会社の事例 サイボウズ株式会社では、新卒入社メンバー向けの「新卒オンボーディング」（1年間）と、キャリア入社メンバー向けの「キャリアオンボーディング」（6ヶ月）の2種類を実施しています。 ここでは、新卒オンボーディングについて紹介します。 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングのポイントは次の4つです。 入社後の研修プログラム オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中のサポート体制 オンボーディング後のサポート制度 それぞれ解説します。 入社後の研修プログラム 新卒社員向けのオンボーディングプログラムの実施は、1年間です。 入社後の最初の3週間は、「個人の自立」と「チームワーク」を軸として、社会人としてのマインドセットやキャリア選択に対する考え方など、汎用的な知識・スキルを習得します。 その後、配属された部門ごとの研修へと移行し、1年目が終了するまでは人事主催のフォローアップ研修が定期的に行われます。 オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中には、コミュニケーション促進を目的としたさまざまなイベントが用意されています。 入社前は、内定者同士の関係性を深めるためのオンライン懇親会を開催。また入社式である「Welcomeセレモニー」では、オンラインとオフラインの両方で新入社員を歓迎します。 新人研修の最終日にはオンラインで打ち上げが行われ、同期との関係性をさらに深める機会が設けられているのが特徴です。 オンボーディング期間中のサポート体制 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングでは、新入社員がスムーズに環境に適応できるよう手厚いサポート体制を整えています。 同期や人事とのコミュニケーションを図る毎朝の「ザツダン」や「オンボーディングサーベイ」と呼ばれる定期的なアンケートを通じて、新入社員のコンディションを確認しています。必要に応じて人事メンバーとの面談も可能です。 オンボーディング後のサポート制度 新入社員はもちろん、社員の誰もが参加できる「サイボウズアカデミア」や「Self-Learning Program」といったサポート制度が用意されています。 オンボーディング後も学びの環境が整えられていることで、継続的にスキルアップが可能です。 参照：職場を知る-オンボーディングと学習支援｜サイボウズ株式会社 日本オラクル株式会社の事例 日本オラクル株式会社は、新入社員のスムーズな適応と早期戦力化を目指し、効果的なオンボーディングプログラムを導入しています。 同社のオンボーディングの大きな特徴は、先輩社員によるサポート体制「バディー制度」と、クラウド型人事ソリューション「Oracle Fusion Cloud Human Capital Management（HCM）」の活用です。 多くの企業では人事部門や総務部門が中心となってオンボーディングを実施していますが、日本オラクル株式会社では全社研修後、各部門が主体となって独自のオンボーディングを行っています。 自律的な組織カルチャーを活かして部門ごとにきめ細やかなオンボーディングを実施することで、新入社員の定着率向上に大きく寄与していると言えます。 参照：独自のオンボーディングで従業員エンゲージメント向上：日本オラクル｜TGC REVIEW 株式会社メルカリの事例 株式会社メルカリは、テレワークへの移行に伴い、新入社員がスムーズに組織に適応し、早期に戦力となれるよう「リモートオンボーディング」を導入しています。 具体的には、新入社員に必要な情報をポータルサイトに集約してアクセスしやすい環境を整える「オンボーディングポータル」や、オンライン会議ツールを用いた「リモートメンターランチ」を開催するといった取り組みです。 オンボーディングポータルには、オンボーディングで必要な情報が集約してあり、必要なときにいつでもアクセスできるようになっています。 リモートメンターランチは、業務で関係づくりをしたほうが良さそうなメンバーがオンラインツールでつながり、各自ランチを食べるというものです。 リモートワーク環境下でも新入社員が孤立することなく、速やかに組織に馴染めるようにするのがこれらの取り組みの目的です。 さらに、オンボーディングの進捗状況を把握するために「オンボーディングサーベイ」を実施しています。技術領域ごとに独自のKPI（重要業績評価指標）を設定して、オンボーディングの効果を定量的に測定・可視化することが可能です。 オンボーディングサーベイにより、リモートオンボーディングの改善点を明確にし、継続的な質の向上を図っています。 参照：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々｜株式会社メルカリ まとめ 今回紹介したオンボーディングの3つの事例は先進的な企業の実践例になりますが、参考にできる点も多いのではないでしょうか。 ぜひ事例を参考にして、オンボーディングを効果的に取り入れてみることをおすすめします。

2022.07.21

正論とはナイフである【後編】

前回は攻撃的なコミュニケーションをする人の特徴やそのメカニズムについてお伝えしました。 今回は具体的にどのように導けば良いのか？について実際の対話セッションの中身を公開します！ 正論とはナイフである【前編】 あなたの周りにも攻撃的な人がいませんか？たまたま機嫌が悪いとかじゃなくて、常にコミュニケーションがキツい人。というか、いちいち言い方にトゲがある話し方をする人。なぜ人は攻撃的になってしまうのか？どうしたら攻撃性をやめられるのか？について具体的な指導法を含めて解説をしていきます。 前編はこちら！ 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 具体的な指導法 ここで、私が実際に行った対話セッションの流れをご覧ください。 一部わかりやすく加工してありますが、ほぼ実際の対話そのものです。 そのまま実施するためというよりは、流れやこちら側のリアクションを参考にしてもらえると良いと思います。 福永：「山田さん、◯◯さんへの指導なんだけど、私が見ていて少し言葉がキツイように感じるよ」 山田さん（仮名）：「えー？そうですか？普通ですよ？（とぼけとこう）」 福：「そうかー。じゃあ基準を揃えないといけないね」 山：「基準？」 福：「私は"キツい言い方になっている"と指摘しているけど、あなたは"普通"と答えたもんね。私たちの間で基準が違う証拠でしょ？」 山：「はい。。（うわ、何この人？逃げれんやん）」 福：「指導の際、伝え方の基準は、その人の親御さんが隣で聞いて『ちゃんと指導してくださってありがとうございます』って感激するような話し方だよ」 山：「はぁ」 福：「だから人格否定や生い立ちを否定するなんてもってのほかだよね？伝え方がいちいちトゲトゲしかったり、攻撃性が高かったりしたら『そんな言い方しなくてもいいでしょ！』って怒りたくなると思わない？」 山：「それはなりますね」 福：「どう？自分の話し方が少し攻撃的になったり、高圧的になったりしてるってフィードバックをされてみて。どう感じてる？」 山：「確かに、言いすぎたな、と思うことはたまにあります。あと、感情に任せてこいつをシバいてやらないとって思ってるときも確かにありました」 福：「おー、いいじゃないですか。ちゃんと自分を客観的に見れていて素晴らしい。でも最初は『普通ですよ？』って気づかないふりしてたよね？(^―^)」 山：「すみません。図星だったので素直に受け取れませんでした」 福：「いや、すごい素敵。いま現在地が分かって地面に足がついた瞬間だよ。ここからならどこにでも行ける。山田さんはどうなるといいと思う？」 山：「どうなるとですか？？ちゃんと言いたいことが伝わって成長してもらえる指導ができるようになりたいです」 福：「めちゃくちゃいいじゃないですか。なりましょう！なれますよ！」 山：「はい」 福：「じゃあ、まずはなんで指導の際に少し攻撃的になっちゃうんだと思います？」 山：「何回もおんなじことを言ってるのに理解しないから」 福：「イライラしちゃうんだね？他には？」 山：「教えてあげてるから偉いんだぞというのを示したいのかも」 福：「めちゃいい気づき、他にはどう？」 山：「実は教えていながら、自分に自信がないのかも。本当にこれでいいのかな？とか、間違ってないだろうか？とか、少し不安な気持ちがバレないように、掘り下げて質問されないように、近寄らないで！ってやってるのかもしれない」 福：「めちゃくちゃすごい！いいね。素直力が最高ですね」 山：「ありがとうございます」 福：「山田さんは、何度も正しいことを伝えてやってるんだ！言い方が悪くて何が悪い！と、相手の気持ちを思いやる視点が抜けちゃったんだよね。決して、相手を打ち負かそうとか、やっつけてやろうと思ってたわけじゃないよね？」 山：「はい（本当はすこしあったなぁ）」 福：「ところが、その裏側には、少しの不安があって不安がバレるのが怖いから、圧が強い話し方をすることで相手が一歩引いている状態を作ろうとしてた」 山：「はい（図星すぎるなぁ）」 福：「どう？山田さんて本当に強い人？見せかけの強い人？」 山：「めちゃ見せかけですねぇ。笑。いかーん！バレとる。笑」 福：「ねー、笑。残念ながらこのままの態度だと弱い人だよね。でもさここから本当に強い人、頼りになる人はきっと目指せるよ。どんな人になりたいと思う？」 山：「余裕を持って優しく受け答えする人が本当に強くて頼りになる人です」 福：「そうだよね。どのようにしたらそうなれそうかな？」 山：「感情的になる前に一呼吸置いてから言葉を選んでいくことが大事だと思います。あと、言葉を磨くこと」 福：「その通りだよね。もう私が言いたかったことわかったよね？」 山：「はい、無駄に能力の証明をする必要はないですね」 福：「そう、山田さんはめちゃくちゃ能力が高いからこそ、先に走っちゃうんだよね。相手の能力に合わせてちゃんと導くことにその高い能力を使ってみて」 山：「はい！ありがとうございます！」 まとめ いかがでしたでしょうか？ とくに論理性の能力の高い人材ほど陥りがちな攻撃性の罠。 その人材が、正論だけじゃなく感情についての理解を示すと最強の人材へと変革していきます。まるで将棋の飛車が龍王、角が竜馬になるように。 正しさのナイフをどのように使いこなすか？ チームみんなで取り組んでみてはいかがでしょうか？ 行動変容を促す伝え方とは 実際に「変わりたい！」「やってみたい」という気持ちを引き出し、部下やチームメンバーに行動変容を促すためには、相手の感情を理解した伝え方が必要です。 ワンネス経営®︎の公式ラインではすぐに使える実践的な指導方法をお伝えしています。 チームづくりやマネジメントに悩まないために是非ご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！