Column

2023.03.20

次世代リーダー育成の3つの企業事例を紹介！

これからの企業において、ビジネス環境の急激な変化や後継者不足、意思決定・実行の必要性などの理由から、次世代の経営幹部の育成は必要不可欠だと言えます。 ただし、経営幹部の育成を実際に考える場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、企業の事例を参考にすることで進めやすくなります。 今回の記事では、次世代リーダーの育成に積極的に取り組み、その成果が出ている企業の事例を3つ紹介します。 サントリーホールディングス株式会社の事例 サントリーは、グローバル企業として多くのM&Aを成功させています。 その中で、「One Suntory」の実現を目指し、次の時代を担う経営人材の発掘と育成に注力中です。 主な実施例としては、下記の3つが挙げられます。 リーダーシップ・コンピテンシー グループタレントレビュー会議 サントリー大学 それぞれ解説します。 リーダーシップ・コンピテンシー グローバル人材の必要性が加速する中、サントリーではグループ全体を先導するリーダーに向けて「リーダーシップ・コンピテンシー」を策定しました。 これに反映されているのが、創業精神に沿った「サントリーらしさ」です。 グローバルな環境においても、サントリーのカルチャーを大事にしながら活躍できる人材を育成するための取り組みの一つとなっています。 グループタレントレビュー会議 次世代リーダーを見つけるという点では、「グループタレントレビュー会議」を開催することで経営人材の発掘に取り組んでいます。 この会議によってグループ各社の人材情報を共有し、後継者育成計画や適切な人材配置に活用できるようになっているのが特徴です。 また、それに伴う育成プランも実行中です。 サントリー大学 サントリーは、グローバルに活躍できる人材を育てるため、2015年に「サントリー大学」を開校しました。 ここでは、“やってみなはれ”と“利益三分主義”というサントリーの創業精神への共感が進むような学習プログラムを展開しています。 また、米国のトップ大学と独自のプログラム開発を行い、ケースステディで学べる環境も提供中です。 「高い目標を立てて失敗も許容する」「アイデアを促進してそれをサポートする」といったサントリーならではの環境の中で、国境を越えた次世代リーダー候補を育成し、次々に輩出することに成功しています。 株式会社商船三井の事例 株式会社商船三井は、1884年に大阪商船として誕生して以来、130年余の歴史を有する世界最大級の総合海運企業です。 世界の資源を輸送する海運業を中心としたグローバルな事業展開を図っており、多彩な周辺事業の運営でも有名です。 主な実施例として次の3つが挙げられます。 MOL CHART One MOL グローバル経営塾 グローバル人材育成プログラム それぞれ解説します。 MOL CHART 株式会社商船三井グループは、3つの企業理念と長期ビジョンを掲げ、グループ全社員の行動指針として「MOL CHART」を制定しています。 「CHART」とは、「Challenge」「Honesty」「Accountability」「Reliability」「Teamwork」という5つの価値観の頭文字であり、社員が向かうべき方向として「海図」の意味も込められているのが特徴です。 「MOL CHART」では、「自律自責型の人材」を育成することを目指しており、そのため、「リーダーシップ」「コミュニケーション力」「ファイティングスピリット」「タフネス」という4つの素養を重視し、異文化や語学に関する教育も実施しています。 One MOL グローバル経営塾 「One MOL グローバル経営塾」は、2014年度から開始された社内スクールで、グローバルな環境でマネジメント力やビジョンを描けるスキルやマインドセットを学ぶことを目的としています。 対象者は、同社および海外現地法人の各部門から推薦された次世代を担う人材です。 期間は約1カ月半おきに5日程度ずつ日本で開催され、3回に分けて行われます。 プログラムは、イノベーティブな思考法やリーダーシップなどのフレームワークを学んだ後、小グループで「10年後の商船三井を創造する」というテーマに沿ってアクションラーニングを行い、最終日には経営陣に対し提言をプレゼンテーションするという内容です。 役員をメンターとするなど、受講生が一人ひとりの個性・ビジョンを発揮できるように工夫されたプログラムとなっています。 グローバル人材育成プログラム 経営塾への参加候補前の若手社員に向けては、35歳前後の国内グループの管理職層を対象にさまざまな人材育成プログラムを実施しています。 語学講座や海外赴任予定者への研修、経営リテラシーを学ぶ「経営スクール」などを通じて、グローバル人材としての育成を図ります。 日本電気株式会社（NEC）の事例 日本電気株式会社（NEC）は、1899年に米国の通信機器製造会社との合弁によって創業された、日本初の外資との合弁企業です。 コンピュータ技術とコミュニケーション技術の融合を意味する「C&C」という理念を通し、電話から始まり、通信、半導体、コンピュータへと事業を展開してきました。 日本電気株式会社では、グループ社員の普遍的な価値観として「NECグループバリュー」を作成し、これをベースに「人財哲学」を制定しています。 2016年からは、「人材哲学」を基にした「NEC 社会価値創造塾」を創設することで、次世代リーダー育成に取り組んでいます。 「NEC 社会価値創造塾」のプログラムは、下記の4つのモジュールが基本です。 共創学習 現地学習（ラーニング・ジャーニー） 内省学習 NEC変革プロジェクト 中でも特に大きな特徴となっているのが、「現地学習（ラーニング・ジャーニー）」です。 この学習には、フィリピンやザンビアへの訪問、また日本での介護実習や地方拠点への訪問を通して、自らの視点を広げる目的があります。 まとめ 今回は、次世代リーダー育成に役立つ主な3つの企業事例を取り上げて紹介しました。 企業によってリーダーの育成方法は異なりますが、いずれにおいても、「企業理念」を基にした取り組みになっていることがわかります。 次世代リーダーの育成を検討する場合、自社の企業理念をあらためて確認しておくことが重要です。 ぜひ、これらの事例を参考にして、次世代の経営幹部育成に取り組んでみてください。

2022.08.09

従業員エンゲージメントの重要性とは？背景とメリットを解説

「従業員に長く働いてもらいたい」 「定着率を上げるにはどうすればいいだろうか」 このような、人材の離職に関する悩みを抱える方も多いかもしれません。 自社の定着率を上げるためには「従業員エンゲージメント」を高める必要があります。 本記事では、従業員エンゲージメントとはどのようなものなのか、注目されている背景を含め、その重要性やメリットについて解説していきます。 従業員エンゲージメントとは？ 従業員エンゲージメントは、「会社に貢献したい」という従業員の自発的な意欲を指し、いわゆる「愛社精神」と似ている言葉です。 「engagement（エンゲージメント）」とは「契約」の意味で、従業員と企業双方間の強い結びつきを表しています。 従業員エンゲージメントの尺度や判断は企業によって異なりますが、従業員エンゲージメントが高い従業員の特徴として 「職場環境や評価に満足している」「成長の機会がある」「自社の方向性に共感している」 という「満足度」「成長度」「共感度」の3つの高さが挙げられます。 従業員のモチベーションや自社への帰属意識を上げるには、従業員エンゲージメントの向上が必要不可欠だと言えるでしょう。 従業員エンゲージメントが注目される背景 それでは、なぜ従業員エンゲージメントが注目されているのでしょうか。 近年、従業員エンゲージメントが注目されている背景として、主に以下の3つが挙げられます。 人材の流動化スキルアップの重要性対面コミュニケーションの減少 それぞれ詳しく解説していきます。 人材の流動化 終身雇用の崩壊によって、入社してから定年まで一社のみに所属して働くという労働観が薄れ始めています。 転職や再就職で人材の流動化が顕著に進む中、企業側としては優秀な人材に「この会社でずっと働きたい」と感じてもらうことが重要課題となりつつあるのではないでしょうか。 従業員の定着率を高めるには、従業員エンゲージメントの向上が効果的です。 従業員エンゲージメントの高い従業員は自社に対する帰属意識も高いため、退職のリスクが低いと言えるでしょう。 スキルアップの重要性 多様化する消費者ニーズやAIの浸透、市場のユニバーサル化などにより、進化や変動が大変激しい時代に突入しています。 そのような厳しい状況の中で重要なのは、従業員一人ひとりの自律的なスキルアップを促して社会の変化に柔軟に対応させることです。 仕事へのモチベーションや成長に対する欲求が高いほど、自律的なスキルアップが期待できます。 従業員エンゲージメントを上げることで、従業員のスキルアップ、ひいてはキャリアアップにもつながるため、企業の成長に大きく影響するでしょう。 コミュニケーション機会の減少 近年、リモートワークが定着するにつれて対面コミュニケーションの機会が減少しています。 上司や同僚とのコミュニケーション不足によって、自分の評価や組織への必要性に不安を抱えている従業員も多いかもしれません。 それに伴い、従業員エンゲージメントの低下も懸念されるところです。 優秀な人材の流出を防ぐためにも、従業員エンゲージメントの改善が必要になるでしょう。 従業員エンゲージメントがもたらす3つのメリット このように、すべての企業は従業員の従業員エンゲージメントを高めるべき状況にあると言えます。 それでは、従業員エンゲージメントを重視することでどのようなメリットがあるのでしょうか。 従業員エンゲージメントがもたらすメリットとして3つが挙げられます。 離職率の改善に期待できる顧客満足度の向上につながる優秀な人材が集まる それぞれ以下で詳しく解説していきます。 離職率の改善に期待できる 退職を考えている従業員は従業員エンゲージメントが低く、仕事に対するやりがいのなさや、経営方針に共感できないといったいくつかの不満を抱えています。 一方、従業員エンゲージメントが高い従業員は不満が少なく、自社への貢献意欲にあふれているでしょう。 従業員エンゲージメントを上げて従業員の帰属意識や愛社精神を高めることで、離職率の改善が期待できます。 顧客満足度の向上につながる 従業員エンゲージメントが高い意欲的な従業員の働きによって、高品質な商品やサービスの提供が可能になります。 また、職場環境が明るい雰囲気であり、業績の結果も出ている中ではネガティブな感情が生まれにくいでしょう。 すべての従業員が高いレベルの顧客対応を行うことで、顧客満足度の大きな向上につながります。 優秀な人材が集まる 高い従業員エンゲージメントによって離職率が低い企業は、就職活動や転職活動を行っている人たちに良い印象を与えます。 従業員エンゲージメントを重視しているという企業の姿勢が伝われば、世間の注目を集めることも可能です。 信頼できる企業だと認識してもらうことで上位の志望順位が得られ、優秀な人材が集まるでしょう。 まとめ 近年、人材の流動化や変動の激しい環境、リモートワークの浸透といった背景によって、従業員エンゲージメントの重要性がクローズアップされています。 離職率を抑え、従業員を定着させるためには従業員エンゲージメントを高める必要があります。 従業員の「満足度」「成長度」「共感度」を向上させて、企業のパワーを強化していきましょう。 風通しを良くし、強いチームをつくるワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube

2025.01.21

職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法とは？効果と予防策も紹介

従業員のメンタルヘルスケアは、企業の重要な経営課題となっています。 従業員が心身ともに健康であることは、企業の生産性向上や人材確保に直結するからです。 しかし、どのように対策をすればいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、メンタルヘルスケアの効果と予防策を紹介し、具体的な職場におけるメンタルヘルス対策について解説します。 従業員のメンタルヘルス対策の具体的な方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 職場におけるメンタルヘルス対策の効果 職場でメンタルヘルス対策を進めると、従業員と企業の双方に多くのメリットがあります。 主な効果として挙げられるのは次の3つです。 業務効率が上がる ハラスメント防止につながる 企業価値の向上が見込める それぞれ解説します。 業務効率が上がる メンタルヘルス対策によって従業員の心の不調が予防・改善され、業務効率が上がりやすくなります。 心身の健康が保たれることで、個々の従業員が持てる能力を最大限に発揮できる環境が整うためです。 また、職場全体の活力向上により、組織としての生産性向上も期待できます。 ハラスメント防止につながる 適切なメンタルヘルス対策は、リスク管理としても重要な役割を果たします。 従業員の心身の健康を守る取り組みは職場環境の改善につながり、ハラスメントなどの問題が発生しにくくなります。 また、職場内のコミュニケーションが活性化されることで、さまざまな課題の早期発見・対応が可能です。 企業価値の向上が見込める 企業がメンタルヘルス対策に取り組む姿勢は、従業員を大切にする企業文化の表れとして、社会的に評価されやすいです。 人材の確保と定着にもプラスの影響を与え、長期的な企業価値の向上にもつながっていきます。 予防的なメンタルヘルス対策を実施することで休職や離職による損失を未然に防ぎ、組織の安定的な運営を実現します。 職場におけるメンタルヘルスの予防策 職場のメンタルヘルス対策において、予防は最も重要な要素の一つです。 効果的な予防策は、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3段階で構成されています。ここでは、それぞれについて解説します。 一次予防 一次予防は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための取り組みです。 職場環境の改善や良好な人間関係の構築を通じて、ストレス要因を可能な限り排除することを目指します。 具体的には、適切な労務管理や職場のコミュニケーション活性化、ハラスメント防止など、働きやすい環境づくりが基本となります。 また、この段階では、従業員自身のセルフケア意識を高めることも重要です。 二次予防 二次予防では、メンタルヘルスの不調を早期に発見し、重症化を防ぐことを目的とします。 上司や同僚が日常的に声かけを行い、心の不調のサインを見逃さない組織づくりが求められます。 問題の早期解決につなげるためには、産業医や専門家への相談体制を整備し、気軽に相談できる窓口を設けることも大切です。 三次予防 三次予防は、休職した従業員の職場復帰支援と再発防止に焦点を当てた取り組みです。 職場復帰の際には、業務内容や労働時間の調整など、きめ細かな配慮が必要です。 また、職場の受け入れ体制を整え、段階的な復職プログラムを実施することで、スムーズな復帰が可能となります。 職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法 職場のメンタルヘルス対策は、次の4つのケアを組み合わせて実施することで、より効果的なサポート体制の構築が可能です。 セルフケア ラインケア 内部専門家によるケア 外部専門家によるケア それぞれの役割と特徴について解説します。 セルフケア セルフケアは、従業員一人ひとりが自身のメンタルヘルスを管理する取り組みです。 ストレス解消法は個人によって異なるため、自分に合った方法を見つけることが重要です。 たとえば、入浴やマッサージでリラックスする、友人との交流を楽しむ、趣味の時間を確保する、軽い運動を取り入れるなど、日常生活で行いやすいものをおすすめします。 ラインケア ラインケアは、職場の管理監督者が担う取り組みです。 部下との日常的なコミュニケーションを通じて、心の不調のサインに早期に気づき、適切な対応を取ることが求められます。 職場環境の改善や業務の調整など、ストレス要因の軽減に向けたケアを行い、部下の心の健康をサポートします。 内部専門家によるケア 産業医や保健師などの産業保健スタッフによる専門的なケアは、社内における重要な支援体制です。 企業の状況や職場環境を理解した上で、専門的な見地からアドバイスや支援を提供することができる点が特徴です。 従業員が気軽に相談できる窓口として機能し、メンタルヘルス不調の予防や改善に向けた取り組みを推進していきます。 外部専門家によるケア 外部の専門機関と連携したケアは、より専門的で中立的なサポートを提供できます。 社内では相談しにくい内容でも、守秘義務が徹底された環境で安心して相談することが可能です。 専門的な知識と豊富な経験を持つ外部機関との連携により、より包括的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。 まとめ 職場のメンタルヘルス対策は、従業員の健康と企業の成長の双方を支える重要な取り組みです。 予防から具体的なケアまで、段階的かつ包括的なアプローチが求められます。 企業の規模や状況に合わせてできることから始め、継続的な取り組みを通じてすべての従業員が安心して働ける職場環境を作っていきましょう。