Column

2024.06.13

VUCAの時代とは？対応できる企業になるためのポイントを解説

我々を取り巻く環境は、新たな感染症の脅威や自然災害、急速なテクノロジーの進歩により、先行きを見通すことが非常に難しくなっています。 近年、このような予測困難な状況を表す言葉として「VUCA（ブーカ）」という言葉が用いられることが増えてきました。 今回は、VUCAについて解説するとともに、VUCAの時代に対応できる企業になるためのポイントを解説します。 VUCAの時代に対応できる企業について知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 VUCAについて VUCA（ブーカ）とは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取ったものです。 これらの要素を組み合わせることで、現代のビジネス環境が予測困難で、絶えず変化し続ける状況を表現しています。 それぞれの言葉について解説します。 変動性（Volatility） 変化のスピードが速く、その変化の幅が大きいことを表す言葉です。 技術革新や消費者の嗜好の変化、経済情勢の変動などにより、現代のビジネス環境は短期間で大きく変化します。 企業は、この変動性に素早く適応し、柔軟に対応することが重要です。 不確実性（Uncertainty） 将来の予測が困難であることです。 過去のデータや経験則が通用しない状況下では、先行きを見通すことが難しくなります。 近年では、地球全体の気候変動や新型コロナウイルスの感染拡大といった状況が挙げられます。 不確実性に対処するためには、適切なリスク管理などが欠かせません。 複雑性（Complexity） ビジネスを取り巻く要因が多岐にわたり、それらが複雑に絡み合っていることを指します。 特にグローバル化の進展により、企業は国際的な競争にさらされ、製品やサービスが販売に至るまでの流れも複雑化しています。 日本で通用していた成功例が海外では通用しないなど、複雑化によってさまざまな課題が現れがちです。 曖昧性（Ambiguity） 物事の因果関係が不明確で、解釈が難しいことを表します。 従来の常識や規範が通用しない状況下では、意思決定の基準が曖昧になります。 曖昧性に対処するには、多様な視点を取り入れ、柔軟な思考を持つことが大切です。 VUCAの時代に対応できる企業になるためのポイント VUCAの時代に対応できる企業になるには、下記の3つのポイントを押さえておくことが重要です。 明確なビジョンで進むべき方向を示す イノベーションで新たな価値を生み出す 人材の多様性を活かした組織づくり それぞれ解説します。 明確なビジョンで進むべき方向を示す VUCAの時代においては先行きを予測することが難しく、常に変化に適応していく必要があります。 そのため、明確なビジョンを掲げて一貫性のある対応を取り、その場しのぎにならないようにすることが重要です。 まずは組織として目指すべき方向性を示し、それをもとに個人レベルで達成すべき目標を明確に定めていくとよいです。 ビジョンを設けることで、変化の激しい時代にあってもブレることなく前進できます。 イノベーションで新たな価値を生み出す 変化が激しく予測困難なVUCA時代では、固定観念や過去の成功例に縛られていると業績悪化を招きかねません。 VUCA時代で企業が生き残るには、革新的な技術を取り入れ、新しい価値を生み出すイノベーションが必要です。 例えば、異業種企業や大学、研究機関などと連携するオープンイノベーションも有効です。 多様な視点やアイデアを結集することで、画期的な商品やサービスが生まれる可能性が高まります。 また、イノベーションを促進するには、さまざまな人材が活躍できる職場環境の整備が欠かせません。 テレワークなどの新しい働き方を取り入れたり、失敗を恐れずに挑戦できる組織文化を養ったりすることが変化の時代を勝ち抜くカギとなります。 人材の多様性を活かした組織づくり VUCAの時代においては、多様なバックグラウンドを持つ人材をその能力に応じて採用することが重要です。 経験やスキル、考え方の異なる人材を集めることで、激しい変化にも柔軟に対応できる組織づくりが可能になります。 さまざまな人々が共存し、それぞれの強みを発揮できる環境を整えることは、雇用対策としてだけでなく、企業の競争力向上にも役立ちます。 まとめ VUCAの時代に対応するには、明確なビジョンを掲げてイノベーションを推進し、多様な人材を活かすことが重要です。 変化に適応しながら新たな価値を生み出し、柔軟な組織づくりを行うことで、企業は激動の時代を乗り越えることができます。 今回の記事を参考に、VUCAの時代に対応できる企業を目指しましょう。

2022.06.28

リーダー育成が難しい理由とは？企業が抱える課題とポイントを解説

「先を見据えて、次世代リーダーの育成に着手したい」 「なかなか次世代リーダーが育たない」 「社内の体制を考えるとリーダー育成へ注力が難しい」 企業の成長には、次世代リーダーを輩出していくことが肝要です。しかし、いざリーダー育成となると人選や時間の確保、教育体制の構築などさまざまな障壁が立ちはだかります。 また、「リーダーになりたい」と考えている人材が少ないケースがあり、体制を整える以前の問題もあるようです。 そこで本記事では、そもそもリーダーになりたくないと思っている理由に注目し、リーダーの定義を踏まえた上で、リーダー育成の課題やポイントを解説していきます。 リーダー育成に悩む企業が抱える課題 皆さんはリーダーと聞くとどんなことをイメージするでしょうか。 「みんなを引っ張る存在」 「指導する立場」 といったポジティブなイメージや 「責任が重そう」 「大変そう」 「押しつけられたくないもの」 といったネガティブなイメージもあるかもしれません。 最近では、そもそもリーダーになることへの意欲自体が低下しているようです。 いくら企業側が育てたいと思っていても、次世代のリーダーになりたいという若手が育っていないことも大きな悩みなのではないでしょうか。 さらに、近年の若手人材の採用難や社内調整の難しさといったことも影響して、次世代リーダーの育成に課題を感じている企業は少なくありません。 HR総研が2021年10月に発表した『人事の課題とキャリアに関する調査』においても、「採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面」での課題について、「次世代リーダー育成」が最多（65％）となっていることから、企業においてリーダー育成は課題意識の高い項目になっていることが分かります。 参考：HR総研｜人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】 リーダー育成における企業の課題として挙げられるのは、主に以下の2点です。 リーダー育成のための体制が整っていない経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている それぞれ以下で詳しく解説します。 リーダー育成のための体制が整っていない リーダーを育成するには、適切な指導や制度が整っていなければなりません。 リーダー育成には、経営に関する知識やマネジメントをはじめ、多くのことを学び知識を得ていくため、長い時間が必要なものですが、現場のたたき上げを教育方針としている企業では、次世代のリーダーが育たない状況になりやすい傾向があります。 経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている リーダー育成の間は周囲の理解を得て、協力を仰ぐ必要があります。 しかし、活躍中の人材を利益を生み出す現場から切り離すことにもなるため、現場にかかる負担や利益に影響が出ることを懸念し、リーダー育成の優先順位が低くなり、後回しになってしまうケースもあります。 世界一わかりやすいリーダーの定義 ここで再確認したいのは、リーダーの定義です。 リーダーについては、さまざまな定義や解釈で捉えられることがありますが、 ワンネス経営では、リーダーを「みんながよくなるための意志決定する人」と定義します。 決して、みんなが満足する意志決定をする人ではないことがポイントです。 メンバーが他責でリーダーに寄りかかっている状態では、リーダーは本来の機能を果たすことができません。 では、リーダーが本来の機能を果たすためにはどのようにすればよいのか。 その答えはリーダーシップに隠されています。 リーダーシップの本来の意味は、「一歩踏み出すことで周りにいい影響を及ぼすリーダーではない人も持っている力」です。 そのため、「リーダーシップを発揮する」とは、本当はリーダーだけでなく、メンバーも組織を動かす一員として主体的になっていることを指します。 つまり、リーダーが機能している状態とは、リーダーシップが発揮できている状態ということです。 リーダー育成で押えておくべきポイント リーダー育成を実施するにあたり、押えておくべきポイントが2つあります。 目的とゴールを設定する選抜基準を定める それぞれ具体的に解説していきます。 目的とゴールを設定する リーダー育成には、育成の目的と目指すべきゴールを明確にしておくことが不可欠です。 そのために、企業側がリーダーに求めるのはどういった人材か、どのような活躍を期待するかといった、条件や要素を洗い出しておきましょう。 目的とゴールが明確になることで、リーダー候補者自身が目指す働き方と企業が求める人材像を改めて考えるきっかけになります。 選抜基準を定める リーダーの選抜基準には、実務能力や客観的な評価だけではなく、仕事に対する意欲といった将来的なポテンシャルまで盛り込むことが重要です。 明確な基準が定まっていないと、担当者の忖度が入ってしまう場合もあることも否めません。そのような事態を防ぐためにも、事前に明確な選抜基準を定めておきましょう。 選抜方法は、所属部門の長からの推薦が一般的ですが、複数の担当者が人材をリストアップし、徐々に絞り込む「ロングリスト・ショートリスト方式」という方法もあります。 まとめ 今回は、リーダーの定義から、多くの企業が抱えるリーダー育成の課題と押えておくべきポイントまで解説しました。 リーダー育成を考える上で、置き去りになりがちなのが「そもそもリーダーとは何か」という根本的な部分になるかと思います。 この記事を読んで頂いた方の中には、リーダーの定義を「一人で全員を引っ張っていく存在」と思われていた方もいるかもしれません。 もちろん正しい意志決定ができるリーダーは不可欠ですが、リーダーだけでは組織は上手く機能しないのです。 ワンネス経営では、「私が変わるとチームが変わる」を合言葉にしています。 社内のメンバーの一人ひとりがここをしっかり理解し行動できている組織になれば、もっと前向きにリーダー育成に取り組めるようになるでしょう。 リーダー育成やチームビルディングの課題を解決する為に 影響力の高い素晴らしいリーダーの育成や、生産性の高いチームは簡単にはできません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.09.19

ピグマリオン効果とは？概要やビジネスにおけるメリット・デメリットを紹介

ビジネスや人材育成などで活用できる心理学的行動の一つとして、「ピグマリオン効果」があります。 しかし、ピグマリオン効果とはどのようなものなのか、ピグマリオン効果がビジネスや人材育成でどう役立てられるのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ピグマリオン効果の概要を解説し、ゴーレム効果との違いやビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットについても紹介します。 ピグマリオン効果を理解してビジネスや人材育成に活かしたいと考えている企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。 ピグマリオン効果の概要 「ピグマリオン効果」は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与えるという心理現象を指します。 この効果はアメリカの教育心理学者ローゼンタールによって提唱され、ギリシャ神話に登場する彫刻家、ピグマリオンにちなんで名付けられました。 ピグマリオン効果は、他者の期待に応じて個人が成長し、期待通りの結果を生み出す傾向を説明したものです。 これは単なる理想の押し付けではなく、相手の自主性を尊重し、その成長を見守る姿勢から生まれます。 また、ピグマリオン効果が生じる背景には、次の2つの要因があります。 心理的要因 環境的要因 心理的には、他者の期待に応えたいという内的動機が働きます。 一方、環境的には、個人の自主性が尊重され、支持的な雰囲気の中で期待がかけられることが重要です。 ピグマリオン効果の理解と適切な活用は、教育現場はもちろん、ビジネスや人間関係のさまざまな場面で有効です。 ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い ピグマリオン効果とゴーレム効果は、どちらも人々の期待が他者の行動や成果に及ぼす影響を表す心理学的概念です。 お互い表裏一体の関係にあり、同じ現象の正反対の側面を示しています。 ピグマリオン効果は、他者から高い期待を寄せられることで、その期待に沿った好ましい結果が生まれやすくなる現象を指します。 たとえば、上司が新入社員の能力を信じ、期待を込めて接することで、その社員が実際に優れた成果を上げるようになる場合などです。 一方、ゴーレム効果は、ピグマリオン効果の負の側面といえます。 他者から期待されない、あるいは低く評価されることで、実際にその通りの低い成果しか出せなくなってしまう現象です。 「新人だし、どうせできないだろう」といった否定的な先入観が、実際に新人の成長を妨げてしまうような状況がゴーレム効果に該当します。 また、両効果の名称の由来も興味深い対比を示しています。 ピグマリオン効果が、自作の彫像に命が吹き込まれることを願った彫刻家の神話に基づいているのに対し、ゴーレム効果は、呪文がなければ動かない泥人形の伝説から名付けられました。 これらの効果は、期待や働きかけの有無が結果を大きく左右することを象徴しているといえます。 ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリット ここでは、ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットを取り上げて解説します。 メリット ビジネスの場においてピグマリオン効果を活用することで、次のようなメリットがあります。 心理的安全が高まる 業務効率の向上につながる まず、チーム内の心理的安全性が高まります。 上司が部下に対して明確な期待を示すことで、部下は自分の役割と価値を認識し、より自信を持って業務に取り組めるようになるからです。 これにより、オープンなコミュニケーションが促進され、部下が上司に相談しやすい環境が生まれます。 さらに、期待されることで社員の士気が高まり、それが業務効率の向上につながるという点もメリットです。 自分の能力を信じてもらえているという実感は、チャレンジ精神を刺激し、より高い目標に向かって努力する原動力になります。 結果として、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与することが期待できます。 デメリット ピグマリオン効果をビジネスに活用する際は、慎重さが求められます。 特に懸念されるのは、上司が一方的な理想像を押し付けたり、非現実的な期待をかけたりすることです。 このような状況では、社員に過度なプレッシャーがかかり、パフォーマンスを低下させるだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させる要因にもなりかねません。 ピグマリオン効果を有効に活用するには、個々の社員の現状を正確に把握し、適切で現実的な期待を示すことが重要です。 まとめ ピグマリオン効果は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与える心理現象です。 この効果は、ビジネスや人材育成において適切に活用することで、チーム内の心理的安全性を高め、業務効率の向上につながる可能性があります。 ビジネスにおいてピグマリオン効果を活用する際は、個々の社員の現状を把握し、現実的な期待を示すことが重要です。 組織全体のパフォーマンス向上と個人の成長を促進させるためにも、ピグマリオン効果を理解し、適切に活用することをおすすめします。