Column

2022.11.15

アダプティブラーニングについて｜メリットや注意点を詳しく解説！

人材育成の方法にはさまざまものがありますが、近年ではAIやICT（情報通信技術）といったテクノロジーを取り入れたものがトレンドになっています。 このようなIT技術を活用した人材育成に力を入れていきたい、と考えている方も多いかもしれません。 前回は、パーソナライズドラーニングと似ている言葉として「アダプティブラーニング」を取り上げ、その違いについて解説しました。 今回の記事では、アダプティブラーニングについてより詳しく、そのメリットや注意点などを解説します。 アダプティブラーニングとは？ アダプティブラーニングは、「適応性のある」という意味の「Adaptive」と「学習」を意味する「Learning」を合わせた言葉で、「適応学習」と訳されることが多いです。 文部科学省は、「すぐにでも着手すべき課題」としてアダプティブラーニングの推進を取り上げ、その中でアダプティブラーニングのことを『学習データ等を活用した学習状況の「見える化」等による個に応じた指導』と定義しています。 具体的には、アダプティブラーニングとは、個々の学習進捗や正解率などを蓄積・分析して理解度を把握し、それぞれに合った教材などを自動抽出するといった仕組みになります。 アダプティブラーニングは、これまでの「個人授業」などに代わる新しい学習方法として教育現場での活用が期待されており、さらに企業の人材育成にも効果があるとして導入する企業が増加中です。 関連する言葉として、オンライン通信で学習する「e-ラーニング」がありますが、アダプティブラーニングでは双方向でのコミュニケーションをはじめとする、より多様化されたシステムが特徴となっています。 参考：Society5.0におけるEdTechを活用した教育ビジョンの策定に向けた方向性｜文部科学省 アダプティブラーニングのメリット それでは、アダプティブラーニングを企業の人材育成に導入することにはどのようなメリットがあるのでしょうか。 主な3つのメリットを下記に挙げてみます。 個々の習熟度に合わせた同時教育が可能になる 学習状況を可視化できる 指導のクオリティを均質化できる それぞれ解説します。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 個々の習熟度に合わせた同時教育が可能になる アダプティブラーニングでは、社員個々の習熟度や理解度に合わせた効率的な同時教育が可能です。 それぞれのレベルに合わせた内容や課題が提供され、理解できないまま先に進んでしまうことや理解できている部分を何度も学ぶといったことがありません。 また、苦手な分野は集中的な学習で弱点をクリアしながら進めることができ、得意分野はさらにハイレベルな学習で実力を伸ばすことも可能です。 このような効率的な学習によって、同時に短期間での知識習得が可能なため、企業側としても人材を早い段階で戦力化できる点がメリットになります。 学習状況を可視化できる アダプティブラーニングでは、システム上で学習履歴を管理することができます。 学習内容や終わるのにかかった時間、課題の得点など、一人ひとりの学習状況を可視化できるのがメリットの一つです。 こういった学習履歴をもとに、管理者は社員に対してフォローやアドバイスを的確に行えます。 指導のクオリティを均質化できる ITによる客観的なデータの蓄積と分析に基づいた学習プログラムの提供が、アダプティブラーニングの大きな特徴です。 そのため、教える側の指導力による偏りがなくなり、指導のクオリティが均質化されます。 また、これまでの効果的な指導方法を仕組みに取り入れることで、高水準の学習が可能となります。 アダプティブラーニングの注意点 このように、メリットの多いアダプティブラーニングですが、一方、行うにあたって注意する点が主に2つあります。 ある程度のコストがかかる 学習意欲の維持が難しい それぞれについて説明します。 ある程度のコストがかかる アダプティブラーニングを人材育成に取り入れるには、通常、ある程度のコストがかかります。 例えば、適切な学習教材がそろったe-ラーニングシステムを導入するのはもちろん、管理する人のコストが発生する可能性もあります。 また、既存のe-ラーニングシステムが適さない場合、自社のニーズに特化したプログラムの作成を外部に依頼しなくてはいけません。 これまで利用していた学習内容をアダプティブラーニングに反映させるには、費用的にも人的にもコストがかかる点に注意が必要です。 学習意欲の維持が難しい アダプティブラーニングは、e-ラーニングを使った自発的な学習方法とも言えます。 そのため、集団での研修とは異なり、学習意欲を維持するのが難しい一面があります。 全員がしっかりと学習を進められるよう、解答提出の締め切りを設定したり、クイズ形式を取り入れたりする工夫が大切です。 まとめ アダプティブラーニングは、IT技術を用いて学習者個々に最適な学習を行う方法であり、近年では教育現場だけでなく企業での人材育成にも活用されています。 さまざまな学習メリットがある一方、コスト面などで注意すべき点もあるので導入には検討が必要です。 自社で効率的に人材育成を行うには、アダプティブラーニングについての理解を深めておくことをおすすめします。 インナーブランディングの強化によって成果をあげるワンネス経営®︎ 弊社が行うワンネス経営®のプログラムは、研修や１on１面談などのアプローチを通して、インナーブランディングを強化し企業が求める成果を達成していくプログラムです。 チームメンバーが主体性を持つことで自走するチームを築き上げます。 公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2022.10.27

チームづくりのお作法

チームづくり、チームビルディングに興味がある方へ とにかく情報が多いこの時代にこのブログに辿り着いていただきありがとうございます。 めちゃくちゃ勉強になった〜とか、役に立った！とか言ってもらえるかはわかりませんが、読んで損した〜、とか読むんじゃなかった〜とは絶対にならないのでぜひ最後までお付き合いください。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 概要　チームづくりには手順がある 茶道、華道、柔道、弓道… あらゆる求道の世界には初心者が学ぶべき「お作法」があります。 それはきっと終わりのない探求の旅に出るというハードルを少しでも下げるための手順なのではないでしょうか。 同様にチームビルディングという終わりのない種目にもお作法があります。 それは人と人とが関わり合い相互に協力し成果を出す。 改めて考えてみれば、かなり難易度の高いことです。 しかも、もうあるチームを活性化するのか、新たに人が加わるのか、スタートアップのように全員が初めましてなのか。 一口にチームビルディングと言っても、その置かれている状況によって全く違うアプローチが必要だったりします。 このように終わりも正解もないわけで、ある意味「道」的ともいえます。 ゆえに外してはいけない手順が存在するわけです。 それがこちら チームが大切にしていることを大切にする個人のスキルアップ個人のマインドアップ（あり方・リーダーシップ）チームの信頼関係、心理的安全性の構築チームで本質的なフィードバック、アドバイス、リクエストができるリーダーが経営理念、ビジョン、目標を理解し伝えられるようになる定期的に共通の学びなど時間の共有や改善機会を設け継続する 今回は「とある会社の営業部」を例に各項目について解説していきます。 各論 １.チームが大切にしていることを大切にする これは採用の段階と言えます。 ある意味、一番重要なのかもしれません。 どんな人でもどんとこい！という業務のシステム化がされていたり、教育体制が整っていれば問題ないのですが、そんなチームはあまり存在しません。 例えばチームで大事にしているのは「協力」と言っているのに人と協力するのが絶対に嫌いな人が入ってくると双方にとって不利益だったりします。 具体的な取り組みとして 明文化されているルールや規則を理解し遵守する明文化されていない雰囲気、風土を作っている共通言語を理解する この二つがチームに参加させるかどうか？の段階で約束し、実践できるかがとても大切です。 ２.個人のスキルアップ 次に取り組むことは、新しく入った人に業務の中でスキル系の教育です。 一部分であろうが、少しであろうが業務の一端を任せられる状態を先に作ります。この段階での、あり方であったり、仕事への取り組む姿勢であったりというのは最低限で構いません。 なぜなら、まずは本人が「他者の役に立つ」感覚を持てること、そして周囲からもそのように認識されることがとても大切です。 なぜなら、仮に誰よりも早く出社して、みんなのデスクを拭くといった貢献活動をしていても、実際の責任業務の中で自分が役に立てている感覚が持てないとそのチームの中での自己重要感が持てないからです。 ３.個人のマインドアップ（あり方・リーダーシップ） そして、いよいよ心の成長が求められます。 もちろんスキルアップと同時でも構いません。 しかしながら、ここが人材育成の最大の関門と言えます。この方法がわからない、できないことによって、社内教育の限界を感じ外部研修などを活用していくことになります。 もちろん、採用の失敗は教育では取り返せないという言葉の通り、採用で半分は決まっている部分もあるでしょう。しかし、教育によってこの壁を突破した事例は無数に存在します。 個人のマインド、心の成長にどのように取り組むかが、これからの時代の経営において最重要課題となるのではないかと予想しています。 ４.チームの信頼関係、心理的安全性の構築 自分を知り、他者を知る段階です。 価値観の違いを認め合い、同じ方向に向かう仲間として認識を新たにしていきます。 ただの仲良しグループではなく、高い成果を目指すプロ同士としてのコミュニケーションを取るための準備段階です。 ５.本質的なフィードバック、アドバイス、リクエストができる 前段階を経て、相手に対して本当に大切な情報を伝えることができるようになる必要性があります。 フィードバックとは、事実について感想を伝えること。 アドバイスとは、個人的な体験に基づき行動変容を促すこと。 リクエストとは、もっとこうなって欲しいとニーズを伝えること。 例えば、同じチームの先輩に対して「いいことだと思う」というフィードバックは誰でもできますが、「それは悪いことだと思う」ということをまっすぐ伝えられる後輩はなかなかいません。しかし、それこそが強いチームに必要な関係性です。 多くの人が「いい人」でありたいので、意見をまっすぐ伝えられない。という病にかかっています。そして、伝える勇気のない自分のことは棚に上げて、「ストレス」と呼び換えているのです。ここのフェーズはとても大切です。 ６.経営理念、ビジョン、目標を理解し伝えられるようになる 特にリーダーとなる人は目指す必要性があります。 経営者の熱量１００が末端スタッフに１００として届くことはありません。 だから経営者は２００とか３００の熱量で話すのですが、それでも限界があります。 そのために、途中でその熱量を中継してくれるスピーカーが必要なのです。 これこそが中間管理職の真の役割と言えます。 ７.定期的に共通の学びなど時間の共有や改善機会を設け継続する 人間は忘れる生き物です。 信じられないぐらい忘れます。昨日の昼ごはんすら覚えているか怪しいものです。 私は１週間前に履いていた靴下の色なんて確実に覚えていません。 ですから、常に意識させる必要性があります。 日常の中でいかに共通言語を使っていくか。学びで得たノウハウを活用するか。 そっくりそのまま継続力という言葉につながり、学びの日常的な活用度合いこそが長期的成果につながる重要指標とも言えます。 だからこそ定期的なM T Gや復習など仲間同士の時間の共有が大切になるのです。 まとめ いかがだったでしょうか？ ご自身のチームはどの段階でしょうか？ 人間は感情の動物です。 メンバーとの距離が近すぎて客観的視点で見れないこともしばしばあるでしょう。 「自分はできてるのにメンバーの能力が低いせいでうまくいかない」「自分はちゃんと伝えているのにメンバーが受け取らない」 まずはそこを認めて、感情と事実を分けて考えてみてください。 現状を正しく認めることができれば、必ず前に進めます。 チームビルディングの手順を大切にして最強で最高のチームを作っていきましょう！

2022.06.21

「ぱ」を「ら」に変えて

小学生の時「誰とどこに行くの？」 中学生の時「テスト勉強したの？」 まさかの40歳を超えて「ちゃんとご飯食べれてるの？」 恥ずかしながらこれらは、実際に私が母親から言われてきた言葉だ。 実は意外と多くの人が親から言われているのではないだろうか？ 小さな頃から年を重ねていくつになっても。 親と子という関係性は変わることがない。 私たちはずっと心配をされている。 愛情表現として良かれと思ってやってしまう「心配」という行為。 この真相について今回は考察していく。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 親ガチャと言われる理由 昨今、「親ガチャ」とか「親からの呪い」なんて言う言葉がネット上に溢れています。 本来、愛情の塊のような存在であるはずの、「親」がなぜ鬱陶しさや、敵対的なポジションに置かれてしまうのでしょうか？ それは、子どもには幸せになってほしいがゆえに、自分自身が体験したことから身につけた価値観を子どもに強要してしまっているからです。 一言で言ってしまえば「愛情深いがゆえ」なのですが、なかなか子ども側からすると受け取りにくいメッセージになってしまいます。 なぜなら、子どもからすると自由が奪われている感じや、押さえつけられている感じを受け取ってしまうからです。 これは愛情のように見えて、実は子どもが傷つかないようにコントロールを無意識のうちにしようとしてしまっていることから、純粋な愛情として伝わりにくい。と考えられます。 例えば、突然あなたに「あなたのことが心配だから、この本を買いなさい！」と、成功法則や自己啓発を押し売りしてくる人がいたら鬱陶しいと思いませんか？ うるせーよ。ほっとけよ。と。 愛と押し売りの間にあるのが親の愛。 親は愛情だと思って伝えています。 しかし、伝える側も受け取る側も未熟なために感情の行き違いが起きています。 上司ガチャも同じこと さて、これと全く同じ感情の行き違いがビジネスシーンに置いても起きています。 親ガチャとほぼ同義語として上司ガチャという言葉で表現されています。 どちらも子どもと部下側には選択権がないことから、ガチャガチャ（くじ引き）のように運に左右される環境であるという比喩（ひゆ）です。 そして親ガチャ、上司ガチャと揶揄（やゆ）される原因として共通して言えることは、間違いなく、未熟で歪んだ愛情表現によるもの。 つまり親も上司も、不完全な存在であることから、子どもや部下側がほしい表現で渡されていないのです。 なんにせよ、価値観の押し付けというのは私たちが鬱陶しく、受け取りにくいと感じる原因であることは間違いなさそう。 その代表格が相手を思うがためにしてしまう「心配」です。 心配は、相手が失敗するのではないか？という前提で生まれてくる感情です。 成功して欲しいと思っているのに、成功するとは信じられないのです。 この歪さに私たちは気がつかなければいけません。 「ぱ」を「ら」に変えて 私は年齢も40歳を超え、しっかりと仕事をして、それなりに生活はできています。 それなのに電話がかかってくると「ごはんは食べれているか？」です。 若い時は過干渉とか、過剰な愛情に対する反発心、反抗心から 「うるせぇなぁ」という反応になっていました。 しかし、年齢を重ねて最近では悲しいという感情の方が多くなってきたのです。 あれ？まだ心配をさせてしまっているのかな？ どうしたら安心してくれるのだろう？ と、冷静に考えてしまいます。 「しんぱい」より「しんらい」の方が嬉しい。 「ぱ」を「ら」に変えるだけできっとたくさんの人が幸せになります。 「あなたならきっと大丈夫。私の子どもだから」 そう言われたい子どもがたくさんいるはずです。 まとめ 親や上司へ 心配ではなく信頼を。 あなたの子どもならきっとできるし、あなたの部下ならきっとできます。 子どもや部下の人へ 親や上司を変えることはできません。 相手もまた不完全であることを理解して、心の中で心配は下手っぴな愛情表現なんだと変換してみましょう。あなたを大切に思うがあまりに押し付けてしまっているだけです。 過度な心配は攻撃に等しい。 真っ直ぐな愛情表現を心がけていきましょう。 感情の行き違いなど、コミュニケーションの課題を解決するには 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になった経験はないでしょうか？ そんな時、伝える側と受け取る側がどのようなことを注意するべきなのか？ 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。 今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！