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2023.04.25

メンターとなる社員の選出基準とは？押さえておくべき5つの基準について解説

自社でメンター制度の導入が決まった場合、まずはメンター候補となる社員を選出する必要があります。 しかし、どのように選出すればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 メンターに適した社員を選ぶには、選出基準を把握しておくことが大切です。 そこで今回は、メンターとなる社員の選出基準について詳しく解説します。 メンターの選出基準 メンター制度を効果的に運用するには、基準に沿ったメンターの選出が欠かせません。 メンターを選ぶ時の基準は、次の5つです。 傾聴力があるか 忍耐力があるか 信頼関係を築く力があるか 見本になる心構えがあるか 自らも成長する姿勢があるか それぞれ説明します。 傾聴力があるか 傾聴力とは、相手にしっかり向き合って話を聞き、理解する能力のことです。 傾聴力によってメンティの言いたいことをより深く引き出せば、円滑なコミュニケーションが可能です。 そのため、メンターとして適切な支援をするには、傾聴力があるかどうかが大変重要な基準になります。 忍耐力があるか 忍耐力があることもメンターを選出する基準の一つです。 メンティの体調や精神状態、仕事の状況は都度変化するため、それに応じた対応が必要になる場合も多いです。 例えば、メンティの体調がすぐれない時にメンタリングが進まずイライラしたり、自分の仕事が忙しい時に勝手に中止したりすることは避けなければいけません。 メンターには、どんな時でもメンティヘの支援を惜しまない忍耐強さが必要になります。 信頼関係を築く力があるか メンターとメンティは、対等な立場で信頼関係を築いていくことが重要です。 よって、メンティから信頼されるような人物でなければ、メンターとしての役割を果たせないおそれがあります。 基本的なマナーや言葉遣いが身についているのはもちろん、信頼関係を構築できる力が必要だと言えます。 見本になる心構えがあるか メンタリングを通して、メンティはメンターのことを自分のロールモデルとして見るようになります。 そのため、メンティの見本であろうとする心構えを持つことが重要です。 メンタリングには熱心に取り組むのに、見本となることには興味がないというメンターでは、メンティが失望する可能性があります。 メンターの選出の際、必ず面談で確認しておくことをおすすめします。 自らも成長する姿勢があるか メンター自ら成長しようとする姿勢があるかどうかという点も選出基準の一つです。 メンティとの関わりから、学びや気づきを得ることは多いものです。 メンターには、メンティとともに成長しようという謙虚な心を持つことが求められます。 メンティとの相性 上記の基準に当てはまる、メンターに適した社員であっても、メンティとの相性が良くなければメンタリングの効果は見込めません。 そのため、メンターとメンティのマッチングに配慮する必要があります。 特に重要なのが、それぞれの「行動特性」です。 行動特性とは、個人が持つ行動原理やその背景となる考え方のことを指し、アメリカで1970年代に生まれた概念の一つです。 お互いの行動特性が違いすぎることによって相性が合わず、適切なコミュニケーションが取れないといった問題が起こります。 行動特性をもとにしたコミュニケーション理論として有名なのが、「DiSC理論」です。 DiSC理論では、人は行動・思考パターンによって次の4つのタイプに分類されます。 主導型（Dominance） 感化型（influence） 安定型（Steadiness） 慎重型（Conscientiousness） この理論の考え方としては、人の動機や欲求は行動特性に現れ、これら4つの強弱バランスで確認できるというものになります。 例えば、メンターが細かくて正確な傾向を持つ「慎重型」タイプで、メンティがハッキリとして判断が早い傾向を持つ「主導型」タイプだった場合、お互いへのストレスを抱えてしまう可能性が高いかもしれません。 運営側がメンター、メンティの行動特性を把握しておくことで、メンタリングの成功につながりやすくなります。 まとめ メンターには特別なスキルや資格はいりませんが、メンター制度を効果的に運用するには一定の能力が必要です。 選出基準を設定することで、メンターにふさわしい社員の選出が可能になります。 また、お互いの行動特性をふまえた相性も検討しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事で紹介した内容をもとにメンター選出を行い、メンター制度の効果を高めましょう。

2024.05.02

オンボーディングに取り組んでいる企業事例を紹介！具体的な活用方法とは？

オンボーディングの導入を検討する際、どのように取り入れればいいのかわからないという企業の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、オンボーディングに取り組んでいる企業事例を3つ取り上げて解説します。 実際の事例にはどのようなものがあるのか知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 サイボウズ株式会社の事例 サイボウズ株式会社では、新卒入社メンバー向けの「新卒オンボーディング」（1年間）と、キャリア入社メンバー向けの「キャリアオンボーディング」（6ヶ月）の2種類を実施しています。 ここでは、新卒オンボーディングについて紹介します。 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングのポイントは次の4つです。 入社後の研修プログラム オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中のサポート体制 オンボーディング後のサポート制度 それぞれ解説します。 入社後の研修プログラム 新卒社員向けのオンボーディングプログラムの実施は、1年間です。 入社後の最初の3週間は、「個人の自立」と「チームワーク」を軸として、社会人としてのマインドセットやキャリア選択に対する考え方など、汎用的な知識・スキルを習得します。 その後、配属された部門ごとの研修へと移行し、1年目が終了するまでは人事主催のフォローアップ研修が定期的に行われます。 オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中には、コミュニケーション促進を目的としたさまざまなイベントが用意されています。 入社前は、内定者同士の関係性を深めるためのオンライン懇親会を開催。また入社式である「Welcomeセレモニー」では、オンラインとオフラインの両方で新入社員を歓迎します。 新人研修の最終日にはオンラインで打ち上げが行われ、同期との関係性をさらに深める機会が設けられているのが特徴です。 オンボーディング期間中のサポート体制 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングでは、新入社員がスムーズに環境に適応できるよう手厚いサポート体制を整えています。 同期や人事とのコミュニケーションを図る毎朝の「ザツダン」や「オンボーディングサーベイ」と呼ばれる定期的なアンケートを通じて、新入社員のコンディションを確認しています。必要に応じて人事メンバーとの面談も可能です。 オンボーディング後のサポート制度 新入社員はもちろん、社員の誰もが参加できる「サイボウズアカデミア」や「Self-Learning Program」といったサポート制度が用意されています。 オンボーディング後も学びの環境が整えられていることで、継続的にスキルアップが可能です。 参照：職場を知る-オンボーディングと学習支援｜サイボウズ株式会社 日本オラクル株式会社の事例 日本オラクル株式会社は、新入社員のスムーズな適応と早期戦力化を目指し、効果的なオンボーディングプログラムを導入しています。 同社のオンボーディングの大きな特徴は、先輩社員によるサポート体制「バディー制度」と、クラウド型人事ソリューション「Oracle Fusion Cloud Human Capital Management（HCM）」の活用です。 多くの企業では人事部門や総務部門が中心となってオンボーディングを実施していますが、日本オラクル株式会社では全社研修後、各部門が主体となって独自のオンボーディングを行っています。 自律的な組織カルチャーを活かして部門ごとにきめ細やかなオンボーディングを実施することで、新入社員の定着率向上に大きく寄与していると言えます。 参照：独自のオンボーディングで従業員エンゲージメント向上：日本オラクル｜TGC REVIEW 株式会社メルカリの事例 株式会社メルカリは、テレワークへの移行に伴い、新入社員がスムーズに組織に適応し、早期に戦力となれるよう「リモートオンボーディング」を導入しています。 具体的には、新入社員に必要な情報をポータルサイトに集約してアクセスしやすい環境を整える「オンボーディングポータル」や、オンライン会議ツールを用いた「リモートメンターランチ」を開催するといった取り組みです。 オンボーディングポータルには、オンボーディングで必要な情報が集約してあり、必要なときにいつでもアクセスできるようになっています。 リモートメンターランチは、業務で関係づくりをしたほうが良さそうなメンバーがオンラインツールでつながり、各自ランチを食べるというものです。 リモートワーク環境下でも新入社員が孤立することなく、速やかに組織に馴染めるようにするのがこれらの取り組みの目的です。 さらに、オンボーディングの進捗状況を把握するために「オンボーディングサーベイ」を実施しています。技術領域ごとに独自のKPI（重要業績評価指標）を設定して、オンボーディングの効果を定量的に測定・可視化することが可能です。 オンボーディングサーベイにより、リモートオンボーディングの改善点を明確にし、継続的な質の向上を図っています。 参照：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々｜株式会社メルカリ まとめ 今回紹介したオンボーディングの3つの事例は先進的な企業の実践例になりますが、参考にできる点も多いのではないでしょうか。 ぜひ事例を参考にして、オンボーディングを効果的に取り入れてみることをおすすめします。

2023.09.26

インクルーシブ・リーダーシップとは？注目されている背景と期待できる効果を解説

近年、個々の強みを活かしながらチーム力を高める手法として「インクルーシブ・リーダーシップ」に注目が集まっています。 多様な人材が能力を発揮することにより企業の成果を上げたい場合、インクルーシブ・リーダーシップの導入が有効です。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップという言葉を聞いたことがあっても、詳しい内容がよくわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、インクルーシブ・リーダーシップについて、その概要や背景、期待できる効果を紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 インクルーシブ・リーダーシップとは インクルーシブ・リーダーシップとは、メンバー一人ひとりが持つリーダーとしての資質を引き出しながら組織全体の力を向上させる手法を指します。 トップダウン式で指示を出す従来型のリーダーシップとは異なり、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出すのがインクルーシブ・リーダーシップの特徴です。 インクルーシブ・リーダーシップが注目されている背景 インクルーシブ・リーダーシップはどのような社会背景によって注目されているのでしょうか。 主な背景として次の2つが挙げられます。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 VUCA時代への適応 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景として、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方の推進が挙げられます。 「ダイバーシティ」は、性別や年齢、国籍など「目に見える違い」、能力や経験、考え方など「目に見えない違い」といった、人の多様性のことです。 また、このような多様なメンバー同士で認め合うことを「インクルージョン」と言います。 つまり、ダイバーシティ＆インクルージョンとは、さまざまな人材が組織に属し、多様性の受容・尊重によって能力を発揮できている状態を指します。 近年、多様な人材の能力を活かし、成果に結びつけることを目標に、多くの企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。 そのため、インクルーシブ・リーダーシップを取り入れて、柔軟に仕事を進めることが重要です。 VUCA時代への適応 「VUCA時代」に適応しなければならないという社会状況も、インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景の一つです。 VUCAとは、英語の「Volatility」「Uncertainty」「Complexity」「Ambiguity」の頭文字を取った言葉で、「先行きが見えず、将来の予測が困難な状態」を意味します。 もともとはアメリカの軍事用語ですが、従来の常識が通用しないような大きい変化が起きはじめた2010年代から一般に広がり始めました。 VUCA時代では、ビジネス環境が猛スピードで前例のない状態に変化していきます。 従来のトップダウン型のリーダーシップを期待するのではなく、対等な立場で柔軟なリーダーシップを発揮できるかどうかが求められているのです。 インクルーシブ・リーダーシップで期待できる効果 インクルーシブ・リーダーシップでは、下記のような効果が期待できます。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ 組織の一員としての自覚 個々の自信と積極性の向上 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ インクルーシブ・リーダーシップは、企業にとってダイバーシティ＆インクルージョンの推進における強力なメッセージとなります。 インクルーシブ・リーダーの存在は、企業がダイバーシティ＆インクルージョンに真剣に取り組んでいることを意味するからです。 これによって、ダイバーシティへの理解の浸透はもちろん、平等な機会を提供する環境の整備にもつながりやすくなります。 組織の一員としての自覚 従来型のリーダーシップのスタイルでは、リーダーが優れているほど、メンバーは指示待ちの傾向がありました。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップの下では、メンバーは単なる従業員ではなく、組織を共に築いていく一員としての自覚を持ちやすいです。 リーダーとメンバーとの間に存在する壁が低くなるため、一人ひとりが責任感を醸成しやすくなり、組織全体の大きな成果につながります。 個々の自信と積極性の向上 インクルーシブ・リーダーシップには、メンバーの自信や積極性を向上させる効果があります。 意見を許容されることで、自分を理解してくれる環境で働いていると感じられるからです。 また、このような環境においては、より積極的に事業に参加する傾向があります。 まとめ インクルーシブ・リーダーシップは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進やVUCA時代への適応といった社会背景をもとに注目を浴びている手法です。 一人ひとりが持つリーダーとしての資質を活かして組織全体の力を向上させるのが特徴で、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出します。 インクルーシブ・リーダーシップの導入で、ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージを示すことができるのはもちろん、メンバーは組織の一員としての自覚を持ちやすくなります。 また、自信や積極性が向上するといった効果も期待できます。 ぜひ、インクルーシブ・リーダーシップについて理解を深め、導入を検討してみましょう。