Column

2021.08.12

人をその気にさせる人材育成術！吉武永賀 氏

「スタッフ教育って何を大事にしたらいいんだろう」 「スタッフのやる気を引き出すポイントはなんだろう」 今さら聞きにくいけどリーダーが気になる人材育成のポイントを、「ミッショントレーナー」として活躍されている人育てのプロ 吉武永賀さんにお伺いしました！ ミッショントレーナー吉武 永賀（よしたけ ひさよし） 氏 ○ 株式会社LPN 代表取締役○ 財団法人日本コアコンディショニング協会　名誉理事HP：https://missiontrainer.jp/ ■著書 セルフコーチングが身につく「成功のルール」【販売サイトはこちら】 ■プロフィール県立高校教員時代は体育教師の傍ら、陸上国体監督も務め、部作りではまったく0の状態から陸上で日本一を育てる。 39歳で独立起業。現在は、長年培ったコーチング能力を生かし、中小企業経営者や独立起業家、ビジネスパーソン等、成功者の育成をライフワークとして行なっている。「人をその気にさせる天才」との異名をもつ。 「自分らしさ」とは「好きで得意なこと」 聞き手吉武さんはスタッフと接するとき、どんなことを大切にされていますか？吉武さん流の人育てのポイントについて教えてください。 「吉武流の」といえるような大層なものはないですが、大切にしていることは、社員さんに「自分らしく働いてもらう」ということですかね。 自分らしく働くとは、その人の好きで得意なことで頑張るということ。 人は好きなことしか頑張れないし、頑張ったことでしか成果は出せないですからね。 今の仕事をする前は、高校体育の教員を１９年間やっていました。教員時代ずーっと掲げていた級訓がありまして。『自愛』という言葉を掲げていました。「愛せる自分であれ」というメッセージです。 教育関係者からは「困難校」と呼ばれるような学校に勤めていたので、よく生徒が問題を起こすんですよ。その度に「おー、やっちまったなぁ。お前そんな自分を愛せるか？」と説いてました。 誰しも「愛せる自分でありたい」と思っているはずです。 じゃあどんな自分だったら愛せる自分・誇れる自分か？というのを実践することが「自愛に生きる」ということで、それが「自分らしく生きる」ということだと思うんですよ。 まずリーダーが社員の強みを理解して伝えてあげる みんな輝きたいとは思っているけれど、上司に命令された「やらされ仕事」で輝きたいわけではなくて、自分の強みと特徴が生かされて、それを評価された時に嬉しいと感じるわけです。 でも、悲しいことに自分で自分のことはよく見えません。 だから、その人が本当にやりたくて評価されたい何かをリーダーが見つけてあげることが必要なんじゃないでしょうか？ 私自身、社員さん全員に取材をして、その人の好きで得意なことを言葉にして渡したりもしていました。 この前もちょうど大学3年生で就職活動中の娘からLINEが来たんですよ。「私の強みを教えてください」って。 「明るい・元気・謙虚！そして誰かの笑顔のために尽くせる貢献力！」と返しました。これは私が親として彼女を見ていて強みだなーと感じる部分です。 なので、まずはリーダーが社員さん一人一人の強み（好きで得意なこと）を理解して、本人にもそれを伝えて理解してもらうこと。そして本人とともにそれに取り組む。 その好きで得意なことに取り組んでいる人たちの集合体で、チームで勝つ。これが大事です。 やる気よりも「その気」を引き出す 聞き手たしかに。自分の強みがわかって、それが仕事に活きていると実感できればやる気も出てきますね！そのやる気を一時的ではなく、持続させるためには何が必要なんでしょうか？ そもそも、やる気は長続きしないですよ。 やる気よりも上位にあるのが「その気」です。私は多分、人をその気にさせる天才でして。 そのおかげで高校陸上部の監督として、弱小チームを全国大会の常連校に導くことができました。 しかし、じゃあそこで「全国目指すぞー！」と言われて頑張れる人がいるかといえばあまりいません。私が勤めていた学校は勉強も運動も得意じゃない子が多かったので、「陸上競技が楽しいか？」と聞かれたら楽しくはないわけですよ。 目的が決まらない限り、練習なんて全然やる気も起きないから結果も出ません。 でもその中で勝つことの喜びを知った時に「どのメニューをやるとどうなるんだ」という話が選手に響くようになるんです。 名監督たちはみんな「こうなったらああなる」という因果関係を知っていて、ダメ監督たちは因果関係もわからず「やれー！」としか言わないんですよ。 因果関係というのは、例えば 「ハンマー投げで60m投げられればインターハイの８位までに必ず入れる。60m投げれば確実に全国入賞できるぞ。」 「そうしたらお前、大学行けるようになるぞ！就職も決まるかもしれんぞ！どうする？」と。 そしたら「やります！頑張ります！」となるわけですよ。 「だったらお前ウェートトレーニングで何キロ、後ろ砲丸投げで何mできないかん！」 「先生、何キロまで上がりました！」 「おー！いいぞ！あと何キロで絶対超えれるぞ！頑張ろうな！！」  ここまで分解できていたら頑張れそうな気がしてきませんか？これがその気ということですよ。 因果関係も見せずに「頑張れ！」と言ったって、その人の潜在意識は知ってるんです。「これ無駄になるかもしれん」と。だから頑張る気にもなれない。 これは仕事をする上でも全く同じですよ。社会ではこれをKPIといって管理していますよね。 スポーツでも仕事でも「こうしたらこうなる」という因果関係が本当に重要なんです。 人をその気にさせるのは、言語化と因数分解ですよ。 新人スタッフに必要なのは長期ビジョン 聞き手新人スタッフが入ってくる時に、リーダーとして意識した方がいいポイントはあるでしょうか？ まずは「戦力になんかならん」ということです。 いきなりそこを期待したらダメですよ。 一番大事なことは「部（環境）になれること」生活が変わるわけですからね。 まずは新しい環境に慣れて、そこが楽しいと感じること。 つまりは、飛ばしすぎないことが大切です。 部活をやめる原因の98%は故障です。女子に関しては70%がケガ、残りの30％が人間関係。 きっと職場も一緒だと思います。 だから故障させないということが一番重要で、 新しく入ってきた子は「早く試合に出たい」「早く活躍したい」と張り切ってしまうけど、そこで無理をさせないこと。 仕事で言えば、頑張りすぎて体調を崩したり、心を病んでしまったり、そういうのをセーブしてあげるのがリーダーの役割でしょう。 約束と行動で信頼を得る 聞き手この記事を読んだ方が、明日から行動を変えるとしたらどんなことをしたらいいかアドバイスをお願いします！ 最初は母性からというのを大事にするといいと思います。最初に父性から入っても通用しないんです。 母性というのは、お母さんのような優しさをもって接すること。 父性とは、昔のお父さんのように厳しく接することです。 みんなが欲しいのは信頼できる上司でしょう？ じゃあ信頼を因数分解するとなんだと思いますか？ 答えは「約束し、それを守ること」です。これを積み重ねたものが信頼なんです。 小さなことからでもいいので、まずは社員さんに宣言（約束）してその通り行動する。 そこから始めてみてください。 吉武さんのHPはこちら 書籍も販売中！セルフコーチングが身に付く　成功のルール ご購入はこちらから チームの生産性を高めるために ・どうして部下に伝わらなかったのか？・チームメンバーに理解してもらえたかわからない？などコミュニケーションの課題を感じたことはないでしょうか？ チームビルディングやマネジメントは、ちょっとしたポイントやコツを理解し実践できているかどうかで大きく結果が異なります。 ワンネス経営®︎の公式LINEを受け取ることでチームづくり・マネジメントの実践的な学びを得る事が可能です。あなたのチームの生産性を高めるためにご活用ください。 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.01.04

てっぺん二代目のチームビルディングとは？[後編]

株式会社てっぺん二代目代表の和田裕直さんにチームビルディングについてお話を伺いました。後編の今回はチームを一つにすることについて掘り下げます。 前編の記事はこちら https://flapsplan.co.jp/blog0055/ チームビルディングで大切なこと 福：あれだけ逆風のコロナ禍でどのように乗り越えたんですか？ 和：やっぱり、改めて大切だなと思ったのは、目標の大切さですね。チームづくりに大切なことは、他にもいろいろあると思うんですが、あれだけの危機というか、緊急事態でしたからね。一つにならないと到底乗り切ることができなかったです。 福：相当早い段階で営業自粛を始めてましたもんね。 和：そうですね。一応、生意気かもしれませんが日本を代表する居酒屋という自負もあって何よりお客様と従業員メンバーの健康のことを考えて営業自粛をしていました。 福：めちゃきつかったですよね。 和：毎日、胃がもげそうでした。 福：でも笑ってましたよね。 和：笑ってましたね。今も笑い続けてます。笑。 福：それは目的があって？ 和：はい、やはりリーダーが暗い雰囲気出しちゃったらチームが暗くなります。起きている現実は暗くても明るくても変わらないんで。だったらリーダーは明るくいようと。今月◯◯千万円飛んでったー！って明るく言おうと思いました。笑。 福：真剣になっても深刻になるな。まさに大変な時ほどリーダーの真価が問われるってやつですね。 和：いやそんな大したもんじゃないですよ。でも絶対何とかなるし、何とかするって決めてました。 福：先ほどの目標にもつながる話？ 和：そうなんです。チームが一つになった時すごい力を発揮します。そのためには同じ方向を向くことがめちゃくちゃ重要になります。目標は絶対に欠かせません。 例えば、ラグビー日本代表って、普段一緒に練習してるわけじゃないし、ポジションによって役割が全く違うじゃないですか、ですけど、勝利するという目標は一緒です。だからこそ、それぞれが、それぞれの役割に徹して、やることはバラバラだけど勝利という一つの目標に向かっていけるんだと思うんです。 福：なるほど。確かにそうですね。 和：目標があるからこそチームが一つになれるんだと思います。この大変なピンチをどうチャンスにしていくのか。今もチームみんなで取り組んでいます。 これからの未来 福：では最後にこれからのビジョンというか展望を教えてください。 和：てっぺんの理念である「夢とありがとう」は何一つ変わることがありません。そして「日本中を明るく元気に」というビジョンも変わりません。 ただ今後は飲食だけではなく、ここまで蓄積した人育てのノウハウも最大活用してフィットネスや美容といった新しい分野での挑戦もしていきたいと考えています。 福：すごい挑戦が続きますね！ 和：バックギアないんで！前にしか進めないんです！ 福：さすがです。今日はありがとうございました。 和：こちらこそ！ありがとうございました！ インタビュー後記 てっぺんの朝礼は怖い。 12年ぐらい前に初めてその存在を知った時、自分はそう思っていた。 大きな声で叫ばされて、気合と根性だ！みたいなノリがとても苦手だった。 しかし、創業代表の大嶋さんや引き継いだ和田さんから、なぜ？それをやっているのか？という背景を聞いていくと、決して気合と根性のマインドコントロール朝礼なんかではなく、科学的で論理的な理由が存在していた。 私を含め人は見たいものだけを見たいように見てしまう生き物だ。 人が本気で自分と向き合う姿を目の当たりにした時、何とも言えない恐怖が襲ってくる。 それを正面から受け止めることができない自分の弱さを棚に上げて「気持ち悪い」と一言で済まそうとしてしまっていた。 しかし、自分と向き合う恐れから一歩踏み出して、初めて朝礼に参加した日。 本当にたまたまだったが和田さんが司会だった。 私は彼のスピーチで涙を流していた。魂が震えた体験だった。 その日から自分自身とてっぺんのことが少し好きになっている自分がいた。 そして今、てっぺんが新しいステージに進もうとしている。 より多くの人に元気と笑顔を届けて、日本中を明るく元気にするために。 他にもチームビルディングの事例をご紹介！ ワンネス経営®︎の公式ラインにご登録いただくと定期的に成果を出しているチームビルディングの取り組みや、すぐに実践可能なチームづくりのポイントを知ることができます。 相互理解を深め、チームがひとつになって目標に向かっていくために配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.04.19

インナーブランディング実践編｜施策の3ステップと企業の成功事例3選

今回は、インナーブランディングの実践編として、インナーブランディングの活用方法を3ステップで解説し、企業の成功事例をご紹介していきます。 本記事を読むことで、具体的な実践の方法が分かり、インナーブランディングにより他の企業はどのように成功できたかを知ることができます。きっと自社の人材育成にとってのヒントが見つかるはずです。 インナーブランディングを成功させるための3ステップ 実際に、インナーブランディングを進める手順は、大きく分けて3ステップになります。 ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の策定社員への理念浸透フィードバック（効果計測） それぞれ以下で詳しく解説します。 ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の策定 ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）とは、企業の目指す姿、果たすべき使命、大切にしている価値観などを表したものです。 MVVとは ・ミッション（Mission）＝企業が果たす使命・社会における存在意義 ・ビジョン（Vision）  ＝企業が目指す未来の姿 ・バリュー（Values）  ＝行動・判断の基準となる企業の価値観 これらを明確に定めることにより、社員一人ひとりが「この会社で働く意味はなにか」「自分が勤める企業はどんな目標に向かっているのか」「今どんな判断をしてどのような行動をすべきか」を意識できるようになります。 社員への理念浸透 インナーブランディングの成功のカギは、社員への理念浸透ができているかにかかっています。 具体的には、 社内報社内チャットクレド（行動指針）社内イベント研修やセミナー日報 など、理念浸透のための伝達の手段は様々です。 それぞれの手法については、こちらの記事をご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0006/ フィードバック（効果計測） インナーブランディングは短期間で成果があがるものではありません。 そのため、定期的にフィードバックとして効果測定を行うことが重要です。 調査手法として定量的調査と定性的調査があります。 定量的調査では、社員アンケートが一般的で、客観的な視点での設問や分析が有効であるため、社外に依頼するケースが多いです。 定性的調査は、グループインタビューが挙げられます。複数人のグループを作り、特定のテーマについて議論してもらいます。 これらのフィードバックで、改善点を見つけ出しPDCAサイクルを回していきます。 企業の成功事例 実際にインナーブランディングを導入し、成功した企業の事例をご紹介していきます。 スターバックスコーヒーの事例 インナーブランディングの成功事例として、有名なのが、「スターバックスコーヒー」です。 スターバックスコーヒーでは、広告に費用をかけるかわりに、人材育成に費用と時間をかけることでホスピタリティの向上に成功しています。 接客レベルの高さを築いているのは、マニュアルではなく、全てスターバックスで働くパートナーの自主性によるものなのです。 なぜ、自発的に質の高い接客を提供できるのでしょうか。 それは、充実した研修制度により、スターバックスコーヒーの企業理念・行動規範がパートナーに浸透しているからです。 研修の中で理念や行動規範について細かく触れる機会があるため、現場で働くパートナーは「お客様に心地よい接客体験」を提供するにはどうすればいいのか、と考えながら働くことができるのです。 その結果、スターバックスコーヒーは広告費をかけずに、パートナーの質の高い接客や「サードプレイス」としての環境がブランドとして確立し、多くの人々に愛されるカフェになっています。 サイバーエージェントの事例 サイバーエージェントでは、マネジメント・カンファレンスを取り入れた「あした会議」を開催しています。 「あした会議」は、役員がチームリーダーとなり社員とチームを組んで、サイバーエージェントの「あした」をつくる新規事業や課題解決を提案する1泊2日の合宿です。 「あした会議」は、サイバーエージェントの中でも事業創出、課題解決の手段として大きく機能しており、あした会議により決まった子会社28社から生まれた売上は累計700億円にのぼっています。 この取り組みにより、社員は社長はじめ役員の視点を学ぶことができ、部署を超えて社内情報の共有ができるため、会社を取り巻く状況についての理解を深めることができます。 また、主催する経営層にとっては優秀な人材をより成長させる場としても活用されています。 リッツ・カールトンの事例 リッツ・カールトンは、お客様の要望に応える心のこもったサービスを提供することを理念に設立された世界規模でチェーン展開しているホテルブランドです。 リッツ・カールトンのサービスに対する考え方は、 クレドサービスの3ステップモットーサービスバリューズ従業員への約束 からなるゴールド・スタンダードに集約されています。 リッツ・カールトンといえば「クレド」が有名ですが、世界中の従業員が常にゴールド・スタンダードが書かれた「クレド・カード」を携帯しています。 これは、リッツ・カールトンで働くホテルマンとしての誇りの表れともいえるでしょう。 これにより、従業員が「最高のサービスとは何か」を自分ごととして考えるようになることが、結果としてリッツ・カールトンらしさを作り出し、顧客の期待を超える感動のサービスを提供し続けているのです。 まとめ インナーブランディングの活用方法と企業の成功事例についてお伝えしました。 インナーブランディングは一朝一夕にできるものではありません。 しかし、今回成功事例でご紹介した企業は、社会において唯一無二の存在感を示しています。 これはつまり、インナーブランディングにより社員一人ひとりに理念浸透できることで、組織の駒ではなく企業の価値基準に基づく社員の自発的な仕事ぶりが、結果的にブランディングにつながる証左といえるでしょう。 インナーブランディングを強化することで業績の向上に貢献する インナーブランディングの強化を通じて、業績の向上に貢献するワンネス経営®︎プログラムを提供しています。 ・人材育成で課題を抱えている・個人と組織の生産性を向上させたい・社内で共通の言語、共通の価値観を持って仕事に取り組んでもらいたい など、お悩みをお持ちの経営者の方、どんな些細な事でもご相談ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎プログラムの内容はこちらから！