近年、階層的なコミュニケーションやトップダウン方式への依存を見直し、時代の要請に応える理想的な組織モデルとして「ティール組織」が注目を集めています。
しかし、ティール組織とはどのような組織なのかよくわからないという方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、ティール組織の概要を解説し、5つの進化過程や3つの要素についても紹介します。
ぜひ、参考にしてみてください。
ティール組織とは
「ティール組織」とは、トップによる細かなマネジメントがなくても、目的に向かって自律的に進化し続けられる組織のことです。
2014年にフレデリック・ラルーが著書で紹介した新しい組織モデルで、「ティール」は「進化」を意味しています。
従来の階層型組織とは異なり、この組織モデルには権力者が存在しません。
メンバー一人ひとりが自身の役割と環境のルールを理解し、状況に応じて独自に意思決定を行える柔軟性を持つのが特徴です。
グローバル化やIT技術の急速な進歩により、ビジネス環境は絶えず変化しています。
硬直化した組織構造では対応が困難な課題が増加し、効率的かつスピーディに動ける新たな組織体制が求められるようになりました。
時代の要請に応える理想的な組織形態として、ティール組織に注目が集まっているのです。
ティール組織への進化過程
フレデリック・ラルーは著書において、組織のフェーズを5段階の進化過程に分けて紹介しています。
各段階の組織モデルには独自の特徴があり、段階が進むほど組織としての総合力が高まって有機的な働きが可能となります。
5つの進化段階は次の通りです。
- Red（レッド）組織
- Amber（アンバー／琥珀）組織
- Orange（オレンジ）組織
- Green（グリーン）組織
- Teal（ティール／青緑）組織
それぞれ解説します。
1.Red（レッド）組織
レッド組織は「オオカミの群れ」に例えられる最も原始的な組織形態です。
この組織では1人の圧倒的な支配者がトップに立ち、力や精神的な恐怖によって統制を図ります。
構成員は強い力への従属により安心感を得る場合もありますが、目先の利益を重視し、短絡的で衝動的な行動が中心となりがちです。
個人の力に結果が左右されるため、成果の再現性が低いといったデメリットがあります。
2.Amber（アンバー／琥珀）組織
アンバー組織は「軍隊」に例えられ、厳格な社会階級に基づく上意下達の指揮命令系統が特徴の組織形態です。
役職や立場のヒエラルキーが明確に決まっており、個人は割り当てられた役割を忠実に果たすよう求められるのが特徴です。
役割分担が明確なため属人化を防ぐことができ、多人数での統率が容易になるのがメリットですが、臨機応変な行動が難しく、環境変化への対応力が弱い点がデメリットといえます。
3.Orange（オレンジ）組織
オレンジ組織は「機械」に例えられ、階層構造を前提としながらも成果に応じた評価変動や出世の可能性を持つ組織形態です。
この組織では、組織内の流動性により競争意識が芽生え、イノベーションが起こりやすくなります。
数値化された明確な成果評価でモチベーション向上につながりますが、徹底した数値管理による生存競争が人間らしさの喪失を招く危険性があります。
4.Green（グリーン）組織
グリーン組織は「家族」に例えられ、組織と個人の両方に焦点を当てる組織形態です。
雇用主と従業員の力関係を残しつつも、個人の多様性や主体性を尊重するのが特徴です。
この組織では、それぞれの希望や適した働き方を取り入れ、ワークライフバランスを重視します。
ただし権限の分散方法が明確でないため合意形成に時間がかかり、緊急時にはリーダーの意思決定に依存する自律性の不十分さが課題です。
5.Teal（ティール／青緑）組織
ティール組織は「生命体」に例えられる理想的な組織形態です。
マネージャーやリーダーの役割がなく、上下関係も存在しません。
すべての関係者がフラットで対等な立場にあり、組織の存在目的と個人目標の一致に時間をかけます。
一人ひとりが組織の目的を理解し、自律的に意思決定を行うため、環境変化に対して柔軟に進化し続けられる強みを持ちます。
ティール組織の3つの要素
ティール組織は概念的な存在であり、特定の体制や型を示すものではありません。
各企業の実情やメンバーの個性に合わせた取り組みが求められますが、実現に向けては次のような共通要素が存在します。
- セルフマネジメント
- ホールネス
- エボリューショナリーパーパス
それぞれ解説します。
セルフマネジメント
組織の各メンバーが上からの命令を待つのではなく、自ら考えて決断し行動する力がセルフマネジメントです。
従来の組織にある管理職や部署の壁を取り払い、個人やチームが必要に応じて柔軟に意思決定を行います。
営業戦略の立案から人材採用まで、あらゆる判断を現場レベルで実施できる体制を築きますが、完全に個人任せにするわけではありません。
重要な決定を下す際には「助言プロセス」を活用し、専門知識を持つ人や影響を受ける関係者から意見を聞く仕組みを整えるのがポイントです。
この制度により、経験の浅いメンバーでも適切な判断を下せるよう支援し、組織全体の質を保つことができます。
ホールネス
ホールネスは「心理的安全性」が高い状態と言い換えられます。
ホールネスを実現するには、メンバーが評価を気にして本音を隠したり、期待される人物像を演じたりする必要がない組織文化を作り上げることが大切です。
定期的な対話の場を設け、メンバー同士が深いレベルで理解し合える機会を創出することで心理的安全性の高い職場環境を実現します。
エボリューショナリーパーパス
組織の存在意義や目標を固定化せず、常に見直しながら発展させていく姿勢がエボリューショナリーパーパスの本質です。
変化の激しい時代においては、事前に立てた計画通りに進むことよりも、現実に応じて方向性を調整する柔軟性が求められます。
そのため、従来の「計画を立てて実行する」アプローチから脱却し、「現状を感じ取りながら適応する」方式に転換することが重要です。
まとめ
ティール組織は、メンバーが自律的に意思決定を行い、環境変化に柔軟に対応できる理想的な組織モデルです。
実現するには、5つの進化段階を理解し、セルフマネジメント・ホールネス・エボリューショナリーパーパスの3要素を押さえておくとよいでしょう。
ぜひ今回の記事を参考に、ティール組織の導入を検討してみてください。
