Column

2023.11.14

サーバントリーダーシップのメリット・デメリットとは？導入する際のポイントも解説

近年、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにした「サーバントリーダーシップ」に注目が集まっています。 サーバントリーダーシップの導入を検討する場合、メリット・デメリットや効果的なポイントについて把握しておきたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、サーバントリーダーシップのメリットとデメリットを解説し、導入する際のポイントも紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 サーバントリーダーシップのメリット サーバントリーダーシップのメリットとして挙げられるのは、下記の3つです。 顧客満足度の向上につながる コミュニケーションが活発になる メンバー間の信頼関係が深まる それぞれ解説します。 顧客満足度の向上につながる サーバントリーダーシップが効果的に発揮されることで、メンバーは自分が尊重されていると感じ、チームへの貢献度や意欲が上がります。 また、リーダーの理解と支援のもと、自らが主体的に行動できるようになるため、仕事のパフォーマンス向上にも効果的です。 その結果、組織全体の生産性がアップし、顧客満足度の向上につながります。 コミュニケーションが活発になる メンバーの自主性を尊重し、さまざまな考え方や意見を受け入れようとするのがサーバントリーダーシップの特徴です。 チームの中で意見交換しやすい雰囲気が生まれるため、コミュニケーションが活発化します。 メンバー間の信頼関係が深まる 一人ひとりが安心して発言できる環境になることで、メンバー間の信頼関係が深まるのもメリットの一つです。 コミュニケーションの活発化に加え、お互いの能力や長所が引き出されやすくなるといった効果があります。 また、それぞれが当事者意識を持つようになるため、エンゲージメントの向上も期待できます。 サーバントリーダーシップのデメリット サーバントリーダーシップのデメリットは、次の2つです。 決定に時間がかかる 合わないメンバーもいる それぞれ解説します。 決定に時間がかかる 従来型のトップダウン型のリーダーは決定権を持っていますが、サーバントリーダーシップでは各メンバーの意見をしっかり聞き取り、まとめた上で決めることになります。 そのため、チームの方向性などの決定に時間がかかるのがデメリットです。 迅速に対応しなければいけない場合、業務に支障をきたす可能性があるので注意が必要です。 特に、メンバーの数が多いほど時間がかかると言えます。 合わないメンバーもいる サーバントリーダーシップは、十分な知識や経験のある積極的なメンバーに対して大変効果的です。 一方、知識や経験が少なかったり、自ら行動することが苦手だったりするメンバーには合わない傾向があります。 合わないメンバーへのフォローが必要となり、リーダーや他のメンバーの負担増につながるかもしれません。 サーバントリーダーシップを導入する際のポイント サーバントリーダーシップを導入する際は、次の3つのポイントを押さえておくと良いです。 目標を明確にする 自ら率先して行動する 自分のケアを行う それぞれについて解説します。 目標を明確にする サーバントリーダーシップでは一人ひとりの意見を尊重しますが、リーダーが決定権を持たないため、方向性が定まらないことも多いです。 そのため、あらかじめ明確に大きな目標を提示して、共有しておく必要があります。 メンバー全員がゴールを共有することで、まとまりのあるチームが実現します。 加えて、あえて高い目標を設定し、目標達成への努力を後押しすることも重要です。 自ら率先して行動する サーバントリーダーシップを取り入れる際、リーダーは、自らの役割を把握し率先して行動する必要があります。 メンバーの自主性を尊重し育むのをはき違えてすべてを任せきりにしてしまうと、サーバントリーダーシップの効果を発揮できません。 リーダーが積極的に行動する姿を見せることで、チームの結束力が高まると言えます。 そのためには、随時自分自身を振り返り、自己認識を深めておくことが重要です。 また、好奇心を持って行動することで、リーダーシップがメンバーにどのような影響を与えるか理解しやすくなります。 自分のケアを行う 一人ひとりを尊重するサーバントリーダーシップでは、リーダーは自分よりメンバーへのケアに傾倒しすぎる場合があります。 身体や精神が消耗しないよう、セルフケアを意識的に行うことが重要です。 リーダーはメンバーへの貢献だけでなく、自分を優先する時間をとるよう工夫すると良いです。 まとめ サーバントリーダーシップのメリットとして、顧客満足度の向上やコミュニケーションの活発化、信頼関係の深まりなどが挙げられます。 一方、決定に時間がかかる、合わないメンバーもいるといったデメリットもあるため、両方について理解しておくと良いでしょう。 また、目標を明確にするのはもちろん、自ら率先して行動したり、自分のケアを行ったりすることがサーバントリーダーシップを導入する際のポイントです。 これらを押さえておくことでスムーズな導入が可能です。 ぜひ、今回の記事を参考に検討してみてください。

2022.05.26

【マネージャー必見】やりたい！を引き出す信頼関係の築き方

「自社でインナーブランディングに取り組んでいるけど、社員に上手く浸透してない」 社内一丸となって推進力を高めたいと思っていても、どうも思うように社員にビジョンが伝わらない・・・ インナーブランディングに取り組むとこのような壁に突き当たりますが、いくらクレドやカルチャーブックの作成、社内研修などを試みても、働く人の心が動かなければ、同じ目標に向かって進むということは、なかなか難しいかもしれません。 ワンネス経営®では、その根本的な課題に対して具体的にアプローチします。 本記事では、ワンネス経営®の中のインナーブランディングと題して、働く人の内発的動機付けにフォーカスし、管理職と部下との関係の構築において、役職ごとに変化する必要なスキルについてご紹介します。 社員の内発的動機付けをもたらすもの 内発的動機付けを簡単にいうと、「やる気」がある状態を指します。 働く人の多くは、「仕事だけしていればいい」というように会社と個人の人生とは関係ないものとして捉えている傾向があります。 この価値観が悪いというわけではないのですが、気をつけないといけないのは、本来の働くことの意味とは価値を創造することであるはずなのに、犠牲を払うことが働くことだと勘違いしてしまうことです。これでは会社のビジョンと個人の幸せがリンクしません。 そのため「仕事を通して社会に貢献し、自分自身の人間性を成長させたい」という思いがある人材の方が、何事も積極的に前向きにチームの一員としてパフォーマンスを発揮する可能性が高いと言えるのです。 では、どのようにすれば社員の気持ちを「やらされ」から主体性高く「やりたい」という状況にすることができるのでしょうか？ やる気にさせる、つまり、内発的動機付けをもたらすのは、管理職と部下との関係性にポイントがあります。 社員が前向きな姿勢で仕事に取り組むかは、直属の上司にあたる管理職の仕事に対する姿勢や価値観とリンクするからです。親と子の関係にも似ていますが、部下たちは、意外と上司の背中を見て育っています。 ここで参考になるのは、ロバート・カッツが提唱する3階層に分類されたマネジメントのスキルです。3つの階層はロワーからミドル、ミドルからトップの順に上がっていきます。 階層一般的な会社での立場必要なスキルロワーチームリーダー（業務管理者）テクニカルスキルミドル中間管理職ヒューマンスキルトップマネージャー（上層部）コンセプチャルスキル 管理職は各階層を上がる度に今まで通りのやり方では上手くいかないという壁にぶつかります。 たとえば、ロワーの階層では、優秀な成績を残した若手が業務の管理者として数名のチームリーダーになる場合が多いですが、彼らは自分の成功法則がある程度確立しているため、部下に自分のやり方を押しつけがちになります。 本来であれば、部下の個性を理解し、目標達成のための方法を一緒に考えることが求められた役割なのですが、【自分の思った通りにならない】という理由で部下の個性を殺してしまうという失敗パターンもあります。 また、ロワーからミドルへ上がるときには、関係性やコミュニケーションをさらに構築していくことが求められますが、ミドルの階層では「確証バイアス」にはまってしまう傾向があります。 確証バイアスとは、自らの先入観や仮説を肯定するため、自分にとって都合のよい情報ばかりを集める傾向性のことです。 では、それぞれの壁を乗り越えるにはどのようにすべきでしょうか。 次の項で必要なスキルをご紹介します。 3つの階層の壁を越えるために必要なスキル ここでは、ロワーの階層、ミドルの階層、トップの階層を実際に想定できる会社での立場に置き換えていきます。 ロワーの階層：チームリーダークラスミドルの階層：中間管理職クラストップの階層：上層部に位置するマネージャークラス それぞれ部下との関係性において、必要なスキルを以下で解説します。 チームリーダーに必要なスキル チームリーダーにとって最も必要なのは、対話のスキルです。 「一緒に働く相手がどんな気持ちで仕事をしているか」、部下の個性を理解するには、自ら耳を傾けることが重要です。 その上で、目標達成にはどのような仕事をすべきかを共に描き出していくのです。 中間管理職に必要なスキル 部下とのコミュニケーションに対して自信がついてくると、「部下のことをよく理解しており、自分は正しいことをしている」という状態に陥りやすくなります。 これは「確証バイアス」の一例ですが、中間管理職クラスになるとこれまでの経験や自信から考え方が頑固になり「確証バイアス」にハマりやすいため、ここで一度、自己認識を疑ってみてください。 中間管理職クラスで大切になるのは、より人間的なコミュニケーションです。 特に部下とマネージャーの板挟みになりやすい立場であるからこそ、「ありがとう」と「ごめんなさい」といった余裕のある言葉や態度を大事にしていき、組織が動きやすいように双方の意向をすり合わせるようなコミュニケーションスキルがポイントになっていきます。 上層部に位置するマネージャークラスに必要なスキル 中間管理職クラスから経営視点を持つ上層部クラスのマネージャーになると、これまで相手の意向をくみ取るスキルが求められてきたのが、自分で目標を決定し、進むべき方向を示して組織を牽引していくことが求められます。 これには人を巻き込む力や目指すビジョンに周りから共感してもらうスキルが必要です。 「会社にとって最適な戦略は何か」、「働く人全員が目指したくなるようなビジョンは何か」を自分で考え、決定し、人に行動させ、結果に対して責任を取るというのは、相当なプレッシャーがかかるでしょう。そのため、その重圧に耐え、立ち向かう精神力も養っておくことも大切です。 まとめ 社員が前向きな姿勢で主体的に仕事に取り組むことは、直属の上司と部下の関係性に大きく影響します。 部下は上司の働く姿勢や価値観、上司とのコミュニケーションから自分が働く会社が目指すビジョンや達成したい目標を理解します。 「言っていることより、やっていること」上司の働く姿、そして喜怒哀楽の態度こそが部下の受け取る職場の風土そのものです。 表向きの施策ももちろん大切ですが、日頃の仕事を通して学んでいくことの価値も大きいでしょう。 コミュニケーションが取りやすい環境づくり ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 信頼を得るには、コミュニケーションの課題を解消していく必要があります。管理職と部下の方では経験などの違いから、解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまうなどのトラブルが起こってしまいがちです。 ではそんな時、注意するべきこととはいったいなにか？すぐにお使いいただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。 学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう！ 事務局：スズキヒラク 友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2025.02.18

やる気のない社員への対処法とは？NG対応なども紹介

やる気のない社員の存在は、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下や優秀な人材の流出にもつながりかねません。 そのため、企業側での何らかの対処が必要です。 今回は、やる気のない社員への具体的な対処法について解説し、NG対応なども紹介します。 やる気のない社員への具体的な対処法が知りたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 やる気のない社員への対処法 やる気のない社員に対処する方法には、主に次の2つがあります。 コミュニケーション改善による対処法 仕組みの改善による対処法 それぞれ解説します。 コミュニケーション改善による対処法 社員のやる気を引き出すには、職場でのコミュニケーションの改善が重要です。 週1回や月1回の定期的な1on1ミーティングを通して、社員が自分の考えや悩みを直接上司に伝えられるようにします。 その際、業務進捗だけでなく、個人の目標やキャリアについても深く話し合うことが大切です。 また、上司が具体的な期待を伝えて、目標と努力すべき方向性を明確に理解してもらうようにするのも良い方法です。 それぞれの能力や成長の可能性を考慮し、成果が出た際には適切な評価とフィードバックを行うことをおすすめします。 また、定期的な表彰制度の導入など、社員の頑張りをタイムリーかつ具体的に称賛する文化を育てるのも効果的です。 仕組みの改善による対処法 組織内の仕組みを改善することも、社員のやる気向上に役立つ方法です。 たとえば、努力が適切に評価されていると実感するには、公平で透明性のある評価制度が必要です。 また、チャットツールやプロジェクト管理ツールなどのコミュニケーションツールを導入することで、スムーズな情報共有と組織の活性化が促進されます。 特に上司は状況をリアルタイムで把握できるため、適切な指導を行いやすくなるのがメリットです。 ツールだけでなく、業務日報を活用するのも、業務内容と進捗状況の可視化に役立ちます。 新入・若手社員向けには、メンター制度の導入も、メンターとの信頼関係の構築によって安心感を与える効果があります。 さらに、継続的な研修やOJTなどを実施するのも効果的です。 新しい知識・技術を習得してもらうことで、自己成長の実感につながります。メンタルヘルスやキャリアの悩みに対する支援として、相談窓口の設置も問題の早期発見と解決に役立ちます。 やる気のない社員へのNG対応 やる気のない社員へのNG対応は、下記の3つです。 一方的な価値観を押し付ける 報酬でやる気を出させる 仕事を与えない それぞれ解説します。 一方的な価値観を押し付ける 上司や企業自体を信頼していない状況では、たとえ正論であっても受け入れられないものです。 一方的な価値観の押し付けは反発を招き、やる気をさらに低下させる原因となるため、注意が必要です。 報酬でやる気を出させる 金銭的な報酬などの外発的動機付けは、一時的な効果しかありません。 目標達成後の安堵感から努力を怠ったり、報酬に見合わないときは意欲を失ったりする可能性があるからです。 やる気を持続させるには、社員自身の内発的な動機が重要です。 仕事を与えない 仕事を与えられず、放置された社員は、「サボっても問題ない」と認識するか「必要とされていない」と感じてさらにやる気を失う可能性があります。 社員のやる気を引き出すためには、適切な仕事の割り当てとサポートが必要です。 やる気のない社員をクビにすることはできる？ やる気のない社員の解雇は法律上可能ですが、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。 企業は解雇の前に、注意・指導・研修・配置転換などの改善機会を繰り返し提供し、それでも改善が見られない場合に解雇が認められる可能性があります。 加えて、企業が求める業務レベルに達していないことや、大きな損害を被ったことの証明も重要です。 また、解雇した社員から訴えられ、不当解雇と判断された場合は、慰謝料などの損害賠償責任が生じたり、企業の信用をなくしたりするおそれがあります。 解雇を検討する際は、慎重な対応と十分な準備をしておく必要があります。 まとめ やる気のない社員への対応は、コミュニケーションと仕組みの両面からのアプローチが重要です。 1on1ミーティングの実施や期待の明確化、評価制度の見直し、メンター制度の導入など、さまざまな施策を組み合わせることで効果が期待できます。 一方で、価値観の押し付けや単なる金銭的報酬による動機付け、放置するといった対応は逆効果となります。 また、解雇は法律上のリスクが高く、慎重な対応が必要です。 社員のやる気低下は、組織全体の生産性に影響を及ぼす重要な課題です。 ぜひ、自社の状況に合った取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。