Column

2024.08.24

心理的安全性を高める方法とは？注意点も紹介

心理的安全性を高めることで誰もが安心して行動を起こせるようになり、活発な情報交換やイノベーションの促進が見込めます。 しかし、心理的安全性を高めるにはどのようにしたらいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、心理的安全性を高める具体的な方法を解説し、その際の注意点についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみて下さい。 心理的安全性を高めるための方法 心理的安全性を高めるには、下記の5つの方法が効果的です。 関係性を構築する 発言機会を確保する 相手を尊重する姿勢を示す 成功体験を積み重ねる サポート体制を充実させる それぞれ解説します。 関係性を構築する オープンなコミュニケーションを促進し、質問や相談がしやすい環境を整えることが重要です。 上司や同僚が積極的に声をかけ、必要な時に助け合える関係性を築きます。 同時に、業務マニュアルの整備を進め、基本的な業務は自立して行える体制を整えます。 また、食事会や飲み会など、業務外での交流の機会を設けることで、より深い人間関係の構築が可能です。 その場合、参加を強制せず、多様性を尊重しながら個々のニーズに配慮した接し方を心がけます。 たとえば、少人数でのランチ会やオンラインでの交流もおすすめです。 発言機会を確保する 会議などでは、全員が均等に発言できる仕組みを作ります。 司会者が意図的に発言を促したり、感想を述べる時間を設けたりすることで、特定の人だけが発言する状況を避けることがポイントです。 新入社員や経験の浅い社員に対しては、積極的に話しかけ、発言することの楽しさを体験してもらうとよいです。 これによって多様な意見を引き出し、創造性を高められます。 また、組織全体で共通の目標を持つと、個々の発言や貢献の意義が明確になります。 自発的な参加意識が生まれ、一体化しやすいのがメリットです。 相手を尊重する姿勢を示す 日常的に感謝の気持ちを表現し、相手を尊重する姿勢を示すことが大切です。 ちょっとした心遣いや丁寧な対応が、社員の満足度を高め、組織への帰属意識を強めます。 たとえば、あいさつを必ず行ったり、しっかり目を見て感謝の言葉を伝えたりすると職場全体の雰囲気も明るくなります。 成功体験を積み重ねる 小さな成功体験を通じて、一人ひとりの自信を育てることも重要です。 具体的には、意思決定の機会を与え、その結果に対するポジティブなフィードバックを提供します。 少しずつ発言への恐怖心を減らし、積極的な参加を促すのがポイントです。 同時に、適切な評価システムを構築し、公平で透明性のある評価を行うことで、安心感を高めていきます。 サポート体制を充実させる 「メンター制度」や「1on1面談」を活用し、個々に寄り添ったサポートを提供します。 特に、新入社員のメンタルケアに注力し、孤立感を解消することが大切です。 また、社員同士でポイントを贈りあう「ポイント制賞与制度」などの仕組みを導入すれば、お互いを認め合い、学び合える環境が整います。 組織全体の成長と結束力の強化を図るためにも、自社に適した制度の導入をおすすめします。 心理的安全性を作る時の注意点 心理的安全性を構築する際は、下記の4点に注意が必要です。 適切な距離感を保つ 責任感と向上心を忘れない 全員の真の感情を把握する 適切なフィードバックを行う それぞれ解説します。 適切な距離感を保つ 心理的安全性の高い環境では、社員間の関係性が良好になります。 しかし、業務とプライベートの境界を明確にし、プロフェッショナルな関係性を保つことが重要です。 和やかな雰囲気を大切にしながらも、上下関係や社会人としての常識を忘れず、適度な緊張感を持って仕事に取り組む環境を作ることが求められます。 責任感と向上心を忘れない 心理的安全性が高まることで、失敗を恐れずに挑戦できる環境が整います。 しかしこれは、手抜きや責任回避を許容するものではありません。 安心して仕事に取り組める分、より高い成果を目指すべきです。 定期的な面談や業務環境の変化を通じて、一人ひとりの意識を高め、常に向上心を持って仕事に臨む姿勢を育むことが大切です。 全員の真の感情を把握する チームの雰囲気が良くなったように見えても、全員の本当の気持ちを反映しているとは限りません。 表面的な和やかさの裏に、言い出せない不満や遠慮が隠れている可能性があります。 リーダーは自己満足に陥らず、それぞれの本音を丁寧に聞き取る努力が必要です。 全員が同じようにポジティブな感情を持てているかどうかを時間をかけて確認し、必要に応じて個別のサポートを行いましょう。 適切なフィードバックを行う 心理的安全性を高めるだけでなく、適切な指導やフィードバックを行うことも重要です。 建設的な批判や的確なアドバイスは、個人と組織の成長に不可欠です。 褒めるべき時には心から褒め、改善が必要な時には具体的な指摘を行う、このバランスを取ることで、真の意味で安心して仕事ができる環境が整います。 また、リーダーには、コミュニケーション能力を磨き、部下の成長を促す効果的なフィードバック方法を身につけることが求められます。 まとめ 心理的安全性の向上は、組織の成長と革新に不可欠です。 これを実現するには、オープンなコミュニケーション、公平な発言機会、相手を尊重する姿勢、成功体験の蓄積、そして堅固なサポート体制が重要です。 同時に、適切な距離感の維持、責任感の育成、全員の真の感情の把握、効果的なフィードバックにも注意を払う必要があります。 心理的安全性の構築には時間がかかりますが、継続的な取り組みにより、より強固で創造的な組織文化を育むことができるでしょう。

2022.11.29

アダプティブラーニング｜企業の導入事例を紹介！

一人ひとりに合わせた学習が可能なアダプティブラーニングは、教育機関のみならず、企業の人材育成にも大きく役立ちます。 導入を検討している場合、「自社に取り入れたらどのように活用できるのか」「導入している企業の具体例を知りたい」と思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、前回お伝えしたアダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールの中でも、「Cerego」「Core Learn」を導入している企業の事例をご紹介します。 アダプティブラーニングのおさらい アダプティブラーニングは、さまざまなIT技術を利用しながら学習者それぞれの理解度や進行度に合わせて行う学習方法を指し、「適応学習」とも言われます。 文部科学省が「すぐにでも着手すべき課題」としているように、国内の教育現場において推進されているのが、このアダプティブラーニングです。 そして、学習者一人ひとりに合わせた学習のやり方は、教育現場のみならず企業の人材育成にも大きな効果があるとされています。 現在、すでに多くの企業でeラーニングが取り入れられていますが、双方向でのコミュニケーションが可能なアダプティブラーニングは、さらに多様化した学習方法だと言えます。 西日本旅客鉄道株式会社の事例 代表的な企業向けアダプティブラーニングの一つとして、Ceregoがあります。 Ceregoは、記憶定着に特化した学習システムで、何度も繰り返し復習問題を解きながら知識を定着していく点が特徴です。 北陸や近畿地方、中国地方といった西日本を中心に鉄道を運営する「西日本旅客鉄道株式会社」（JR西日本）では、Ceregoを導入し、運輸関係司令職員の知識習得に役立てています。 運輸関係司令職員が行う業務には、ダイヤ乱れ解消などさまざまなものがあり、マニュアルや業務内容の把握をはじめ、多岐にわたる知識が必要です。 以前より、JR西日本では運転マニュアルなどをペーパーレス化する取り組みを実施しており、運輸関係司令職員はタブレット端末を利用しながら業務を行っていました。 その上で、情報発信や知識共有のさらなる効率化が検討され、導入が決定したということです。 また、隙間時間を有効活用して学べるように設計されたシステムは、多忙な運輸関係司令職員にとって最適だと言えます。 導入の結果、職員一人ひとりの学習意識が高まったことや、情報伝達やアップデートのスピード化といった成果が出ています。 株式会社三菱UFJ銀行の事例 印刷会社大手の凸版印刷が提供しているCore Learnは、企業向けの完全習得型学習管理システムです。 当初から金融機関に向けたeラーニングに特化していることもあり、3大メガバンクの一つ「株式会社三菱UFJ銀行」でも導入されています。 銀行の社員は、業務に必要となる、お金に関するさまざまな知識を完全に習得しておかなければいけません。 三菱UFJ銀行では、2016年から、新入社員の金融知識習得のためにCore Learnを取り入れました。 Core Learnには「法務」「税務」「財務」「為替」の4つのコンテンツがあります。 三菱UFJ銀行ではこれらをベースに、自社に特化した内容を盛り込んだ「骨太ドリル」を作って導入しています。 自社独自の教材を活用することで学習者の理解度も向上し、社内テストでは前年比より16％も全体の点数が上がったそうです。 また、理解度だけでなく、わからない部分を教え合ったり知識を共有したりといったチームワークにも効果がありました。 まとめ これまで教育機関向けのものがほとんどだったアダプティブラーニングですが、企業でも活用が進んできています。 導入する際は、自社の人材に関する課題を明確にした上で、適切な学習システムを選択することをおすすめします。 ぜひ、今回の企業事例を参考にアダプティブラーニングの導入を検討し、人材育成に活用していきましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0162/ target=]

2024.04.09

新入社員を効果的に育成するオンボーディングとは？目的やメリットを紹介

近年、新入社員をスムーズに仕事に導くための「オンボーディング」という手法が評価を集めています。 この手法は、社員が初期の段階で挫折せずに戦力として成長できるようにサポートするものです。 そのため、新入社員の育成方法としてオンボーディングを取り入れたいと思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、オンボーディングについて、その目的やメリットを紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 オンボーディングの目的 オンボーディングを企業が取り入れる目的として挙げられるのは、次の2つです。 新入社員の早期戦力化 人材の定着率向上 それぞれ解説します。 新入社員の早期戦力化 オンボーディングの基本的な考え方は、物事に新しく取り組む人がそれを習慣化するまでの期間をサポートすることです。 特にビジネスの場面では、新入社員が速やかに職務や職場環境になじむための育成プログラムとしてオンボーディングが用いられます。 企業の人材育成において、新入社員の早期戦力化は最優先事項です。 オンボーディングの実施で、新入社員が業務の進め方や必要な知識を早期に習得し、企業のルールや文化を理解することが可能です。 人材の定着率向上 オンボーディングのもう一つの目的は、人材の定着率を高めることです。 厚生労働省が令和5年10月に発表した令和2年3月卒業者の離職状況によると、新規高卒就職者の37％、新規大卒就職者の32.3％が就職後3年以内に離職しています。 少子高齢化による人材不足も問題となっており、企業は新規採用者を引き留めるために受け入れ体制の見直しを図る必要があります。 新入社員は、自分が会社でやっていけるかどうか、といった不安を抱えていることが多いものです。 適切な育成プログラムを通じて早期に会社になじみ、自分の居場所を見つけられれば、成長する前に辞めてしまうことも少なくなります。 オンボーディングを取り入れることで、社員の離職防止と人材定着の効果が期待できます。 参考：新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します｜厚生労働省 オンボーディングのメリット オンボーディングを行うことで、企業や社員にどのようなメリットがあるのでしょうか。 オンボーディングによるメリットは下記の3つです。 一人ひとりの即戦力化が早められる 企業への貢献度が高まる 社員の結束が強まる 採用コストを削減できる それぞれ解説します。 一人ひとりの即戦力化が早められる オンボーディングを通じて適切な育成プログラムを構築することで、新入社員は効果的に業務を習得できます。 さらに、先輩社員とのコミュニケーションを早めに図れば質問もしやすくなり、仕事を覚える過程で生じた疑問点もスムーズに解決できるはずです。 その結果、新入社員一人ひとりの即戦力化を早めることができます。 企業への貢献度が高まる オンボーディングの導入で、新入社員は入社後の明確なキャリアパスを示されていれば、企業からの期待を実感できます。 入社直後から組織の一員として受け入れられることで、企業への貢献度が高まるはずです。 その環境の中で習得スピードを上げていけば、さらに仕事に打ち込みやすくなります。 社員の結束が強まる オンボーディングは、新入社員の教育を担当者だけに任せる育成方法とは異なります。 新入社員と企業の融和を促進するため、多くの既存社員が関わる必要があり、社員間の協力体制や一体感を醸成する機会も増えていきます。 新入社員の育成にとどまらず、既存社員同士の連携強化にも効果を発揮するのがオンボーディングです。 社員全員の結束が強まることで、企業の業績向上が期待できます。 採用コストを削減できる オンボーディングを取り入れ、離職防止を図ることができれば、人材の定着が進みます。 人材の定着率が向上することで採用関連のコストが減少するのも大きなメリットです。 その分の資金を企業への再投資や社員の給与アップに回せるため、組織のさらなる活性化が期待できます。 まとめ オンボーディングは、近年、多くの企業で取り入れられている育成方法の一つです。 導入の目的は、主に新入社員の早期戦力化や人材の定着率向上などです。 メリットとして、早期に戦力になる、企業への貢献度が高まる、社員の結束が強まる、採用コストを削減できるといったものがあります。 ぜひ今回の記事を参考に、新入社員の育成方法としてオンボーディングの導入を検討してみてみることをおすすめします。