Column

2024.06.18

VUCA時代において求められる人材とは？必要なスキルも紹介

先行きが見えづらいVUCA時代において「求められる人材を知りたい」「生き残るための人材育成をしたい」という方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、VUCA時代で求められる人材や必要なスキルについて解説します。 どのような人材やスキルが必要なのか悩んでいる担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 VUCA時代において求められる人材 VUCA時代において求められる人材の特徴は、次の3つです。 物事に柔軟に適応できる 責任感とコミュニケーション力を持っている 高いラーナビリティ（学ぶ力）がある それぞれ解説します。 物事に柔軟に適応できる 変化の激しいVUCA時代においては、さまざまな物事に柔軟に適応する必要があります。 適応力が高い人材は、固定概念にとらわれることなく活動をスムーズに進めることができます。 また柔軟な考え方ができる人材が揃うことで、組織全体としても環境の変化に適応しやすくなるのがメリットです。 責任感とコミュニケーション力を持っている VUCA時代では、責任感とコミュニケーション力を持っていることも大変重要です。 想定外のリスクにも責任を持って活動に取り組める人材は、組織内で信頼を得ることができます。 加えて、チームの成功のためには、率先してコミュニケーションを図れる人材が欠かせません。 高いラーナビリティ（学ぶ力）がある 高いラーナビリティ（学ぶ力）があることもVUCA時代に求められる人材の特徴です。 自分の知識やスキルが陳腐化することを前提として学ぶ意欲を持ち続けることが、VUCA時代を生き抜くカギとなります。 ただしラーナビリティを発揮するには、一人ひとりに適した学習方法が必要です。 効率的で効果的な学びによって、常に変化に適応し、価値を提供し続けられます。 VUCA時代に必要なスキルとは VUCA時代に必要となるスキルは、下記の通りです。 情報収集・処理能力 仮説構築力 行動力 それぞれ解説します。 情報収集・処理能力 情報収集力と情報処理力は、最も大切なスキルです。 VUCA時代では、膨大な情報の中から必要なものを収集し、物事の本質を見抜く力が求められます。 また、情報を収集するだけでなく、処理を適切に行うことも重要です。 これらをもとにして環境や自社の動きを把握し、的確な提案が可能になります。 仮説構築力 場合によっては既存の認識をくつがえす必要があるVUCA時代には、物事を論理的に組み立てる仮説構築力が欠かせません。 仮説構築力を持った人材は限られた情報から最善案を出すことができるため、イノベーションを生み出すきっかけとなります。 行動力 VUCA時代では、不確実な未来であっても前向きに新しいことへ挑戦する行動力が大切です。 また、変化のスピードに乗るためには失敗を恐れず迅速に動く必要があります。 まずは実行してから改善を繰り返すといった方法での対応が求められます。 VUCA時代で求められる人材になるために今日からできること VUCA時代で求められる人材になるためには、次の3つの行動がポイントになります。 自身のキャリアを改めて考える 世の中の動きにアンテナを張る 自分のスキルや知見を見直す それぞれ解説します。 自身のキャリアを改めて考える VUCA時代に求められる人材になるためには、自身のキャリアについて改めて見つめなおすことが重要です。 その場合、自分が大切にしたい価値観や欲求は何か把握しておくと良いです。 専門性を追求したいのか、社会貢献を重視したいのか、マネジメントに興味があるのかなど、自分の志向性を明確にすることで、これからのキャリア形成の指針となります。 世の中の動きにアンテナを張る VUCA時代では、常に変化し続ける社会の動向を敏感にキャッチすることが求められます。 幅広く情報を収集し、業界の動向や消費者のニーズを分析する習慣を身につけましょう。 日々アンテナを張っておくことで、予期せぬチャンスを掴む可能性も高められます。 自分のスキルや知見を見直す VUCA時代に適応するには、自分のスキルや知見を見直す必要もあります。 そして「自分にはここが足りない」と感じた場合は、積極的に学び直しに取り組むことが大切です。 新しいスキルや知見を身につけることで、さらに幅広い分野での活躍が見込まれるはずです。 まとめ VUCA時代に求められる人材は、柔軟性や責任感、コミュニケーション力、学ぶ力を兼ね備えている必要があります。 また、情報収集・処理能力、仮説構築力、行動力といったスキルも重要です。 今回紹介した人材・スキルの育成を図ることで、変化に適応できる組織づくりにつながります。 ぜひ、参考にして取り組んでみてください。

2025.04.02

自社のケイパビリティを把握するには？アップデートする方法も紹介！

能力や才能を指す「ケイパビリティ」は、近年のビジネスにおいて注目されている概念です。 企業が組織的な強みを持ち、持続的な競争優位を築くには、自社が持つケイパビリティを正確に把握する必要があります。 しかし、「自社のケイパビリティが何かわからない」「把握できていない」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、自社のケイパビリティを把握する方法を解説し、アップデートする方法についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 ケイパビリティを把握する方法 自社におけるケイパビリティを把握する際の効果的な手法の一つが「SWOT分析」です。 SWOT分析は、組織の内部要因と外部要因を体系的に整理するフレームワークで、「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」の4つの視点から現状を分析します。 強みと弱みは内部環境に関する要素で、自社がコントロールできる領域です。 強みは競合他社に対する優位性をもたらす特性であり、弱みは改善が必要な課題です。 一方、機会と脅威は外部環境に関する要素で、市場の変化や競合の動向など、自社の外部から生じる要因を指します。 SWOT分析を行う際に重要なのは「相対評価」の視点です。 自社のケイパビリティは、競合他社との比較においてはじめて意味を持ちます。 たとえば、製造業であれば生産効率や品質管理能力、サービス業であれば顧客対応の質やスピードなど、業界特性に応じた比較軸で評価する必要があります。 この相対評価を行うためには、競合他社の製品やサービスを実際に利用し、詳細に分析することが欠かせません。 自社内の自己評価だけでは、「強み」と思っていた能力が実は業界標準に過ぎなかったり、「弱み」と考えていた領域が実は差別化ポイントになり得たりすることもあります。 さらに重要なのが「顧客視点」の導入です。 自社が認識するケイパビリティと、顧客が評価するケイパビリティの間には場合によってギャップが存在します。 顧客フィードバックをていねいに収集・分析することで、市場で真に評価されている自社の強みを特定できます。 顧客が価値を見いだす能力こそ、社会的に認められたケイパビリティといえるのです。 SWOT分析で自社のケイパビリティを把握した後は、それを「自社のあるべき姿」と比較し、ギャップを埋めるための戦略を立案します。 この「自社のあるべき姿」とは、将来の市場環境において競争優位をもたらすと予測される理想的なケイパビリティの状態です。 現在のケイパビリティから「自社のあるべき姿」へ向かうためのアクションプランを立て、実行し、結果を検証し、必要に応じて軌道修正を行うというPDCAサイクルを回し続けることが、組織力を磨く上で重要です。 ケイパビリティをアップデートする方法 環境変化が激しい現代のビジネス環境において、組織のケイパビリティを継続的に更新することは競争優位性を維持するために不可欠です。 環境の変化に合わせて組織の資源や能力をアップデートさせる力を「ダイナミック・ケイパビリティ」といいます。 ダイナミック・ケイパビリティを効果的に発揮するためには、まず「センシング（感知）」能力を高める必要があります。 これは市場の変化や技術革新などの外部環境の変化を敏感に察知する能力です。 具体的には、業界動向の分析や顧客ニーズの変化を常に監視し、潜在的な脅威や機会を早期に発見します。 次に「サイジング（捕捉）」能力の強化が求められます。 これは感知した変化を機会として捉え、既存のリソースや知識を活用して対応する能力です。 新たな事業機会を見極め、それに適した戦略を立案し、必要な投資判断を行うことがこの段階では重要です。 最後に「トランスフォーミング（変革）」能力を構築します。 これは組織の資源や構造を再編成し、新たな競争環境に適応するよう変革する能力です。 たとえば、既存の業務プロセスやビジネスモデルを見直し、必要に応じて大胆な変革を実行することが求められます。 これらの能力を統合的に発展させることで、企業はオペレーション能力を超えた変革力を獲得できます。 重要なのは、これらの能力は一度構築して終わりではなく、継続的な学習と改善のサイクルを通じて強化されるという点です。 トップマネジメントのリーダーシップと企業全体の変革への意識共有が、ダイナミック・ケイパビリティの効果的な構築と更新の鍵となります。 まとめ ビジネス環境が変化する現代では、自社のケイパビリティを正確に把握しアップデートすることが競争力の源泉となります。 SWOT分析による相対評価と顧客視点を取り入れた自社能力の把握に始まり、「センシング」「サイジング」「トランスフォーミング」という3つの要素からなるダイナミック・ケイパビリティの構築が重要です。 理想的な「自社のあるべき姿」を定め、継続的なPDCAサイクルを回すことで組織力は磨かれていきます。 ぜひ、自社のケイパビリティを把握、アップデートし、環境変化に柔軟に対応できる組織づくりに取り組むことをおすすめします。

2021.11.04

おぼんこぼんにみる権力争いの終結法

「お前が先に謝ったらこっちも態度を変えてやる！」 先日、水曜日のダウンタウンの放送で話題になった「おぼん･こぼん the FINAL」ご覧になりましたか？ 経緯としてはコンビ結成５６年を迎える浅草のスター、おぼん・こぼん師匠の仲が悪いので仲直りさせよう。という企画。 引用元：漫才協会 http://www.manzaikyokai.org/entertainer/obon-kobon/ 初めはおぼんさんから「解散ドッキリ」を仕掛けたらどうなるのか？ からスタートしたはずなのに、いつの間にか日頃の恨み節となり、ドッキリすら成立せず、この企画のせいでより悪化したのではないか説。笑。 次に、かなり日にちを空けて「催眠術をかけたら仲直りできるのではないか？」と試すも無惨な結果に。 （個人的には、催眠術も潜在意識にアプローチしていると考えている人なので、意外といい結果になったらすごいなー。とお煎餅をかじりながらほへーっと見ていた当時を思い出しました。） そして今回「the FINAL」と題して完結編の放送となったわけです。 新たにN H Kのファミリーヒストリーを模してのアプローチ。 お互いの生誕からコンビ結成の経緯、上京しスターダムへ。そしてコンビ不仲になった理由まで赤裸々に語られました。 なんと仲が良かった時代には両家族で旅行に行ったというエピソードも。 最終的にはお互いの娘同士が久々に再会し現在の不仲の状況を悲しんでいる。 「お父さん仲直りしてや～」と涙ながらに訴える娘たち。 通常の流れであればここまで求められたら 「ほな、しゃあないな」なんていう一言で 「ごめんな、悪かったな」なんて言葉が出そうなもんですが。 出ない。笑。 ５６年間の積年の思いって本人たちが言ってましたからね。 なぜ強情に対立するのか とにかくお互いの言い分は 「あいつが悪い、あいつの性格が悪い」 「どうせわからへん、言っても伝わらん」 共通するのは「相手が変わるならこっちが変わってやってもいい」という強情さです。 チームビルディングのトレーナーという視点で考えてみますと、お互いに正しさと正しさの証明をしていて、引くに引けない状況。 とてもわかりやすい対立の構造です。 経営者からの相談でも結構多いのですが、「部署間の連携がうまくいかない」という悩みをよく聞きます。 例えば営業部と生産部。 営業部は仕事がとりたいから、お客さんの無理を聞いてくる。生産部が無理すればいいと思っている。 そのしわ寄せが生産部に集まる。生産部から不満が爆発してしまう。 営業部は「俺たちが仕事を取ってきているんだ！」 生産部は「俺たちが作らなかったら売れないんだぞ！」 ものすごく簡略化するとこういうことです。どっちも正しいんですよね。 正しいからこそ、引いたら負け。 特に男性性が強い人たちだと、負け＝死ぐらいに思っています。 で、引くに引けない。 あら、どっかで聞いた話ではないでしょうか。 おぼん・こぼん闘争はどう終結したのか 前述のおぼんこぼん師匠たちはどのような結末だったのか。 本当に紆余曲折あったので、ぜひ過去回が見れるパラビで見て欲しいのですが。 https://www.paravi.jp/ 結末だけ言うと 「おもろい漫才がしたいんや」 と言う一つの目標に意識が向いた。 ということです。 今まで対立構造として、お互いがお互いの方を向いて、お前が悪い！俺が正しい！と言い合っていた二人が、あれ？なんのための喧嘩だっけ？とふと冷静になります。 そして「面白い漫才がしたいんだった」一つの目標を思い出すのです。 すると、体の向きが二人とも正面を向いて肩を組んで歩けるようになる。 本当に、鮮やかな仲直りでした。 両者の勇気が、二人の絆を思い出させたのでした。 最後は、１０年ぶりとなる掛け合いのある漫才を披露し大円団となりました。 引用元：おぼん公式Twitter　@fg1cq03oSpM70eR まとめ 特に仕事に対しての真剣に捉えている人たちほど、 ・ここまでやってきた自負 ・自分のやり方への自信 ・譲れない強情さ を抱えているのだと思います。 だからこそ、本当のゴールを思い出すこと。 先程の営業部と生産部のあるある闘争。 思い出して欲しいのは、両者ともに「自社の業績に貢献したい」という共通のゴールがあるということ。 お互いに相手があっての自分達であることを忘れないこと。 一つのチームになるために相互依存の関係性を強く構築していくこと。 ついつい、相手をみて私は正しい、相手が間違っている。そんな判断をしてしまいがちです。 そんな時は、前を向いて「私たちのゴール」を今一度見つめ直しましょう。 より良いチームづくりの気づきになれば幸いです。 より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！