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2025.04.22

マトリクス組織とは？他の組織形態との違いや3つの種類について解説

企業組織のあり方を考える上で注目を集めているのが、異なる業務遂行要素を組み合わせた「マトリクス組織」です。 網の目のように複数の軸で構成されるこの組織体系は、現代のビジネス環境に対応するための選択肢の一つです。 人事担当者の中には、「マトリクス組織とは何か知っておきたい」「自社に取り入れてみたい」とお考えの方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、マトリクス組織とは何かを解説し、プロジェクト型組織・機能型組織との違い、3つの種類についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 マトリクス組織とは マトリクス組織とは、「職能」「事業」「エリア」といった異なる組織軸を複数組み合わせて構成される組織形態のことです。 この組織構造の特徴は、一人の従業員が二つの所属先を持ち、それぞれから指示を受けながら業務を遂行する点にあります。 たとえば、エンジニアが技術部門に所属しながら特定のプロジェクトチームにも所属するような形態です。 従来のピラミッド型組織では指示系統が「上から下へ」の一方向のみでしたが、マトリクス組織では「上から下へ」と「横へ」という二つの方向から指示が飛ぶことになります。 マトリクス組織は1960年代、NASAのアポロ計画をきっかけに普及しました。 アポロ計画では、月面着陸という難しいプロジェクトを成功させるため、縦軸に機能別組織、横軸にプロジェクトチームを配置する組織形態が採用されたのです。 プロジェクトごとにマネージャーを置き、限られたリソースを効率的に活用しながら複数の目標を同時追求できる利点が認められ、その後航空宇宙産業から一般企業へと広がっていきました。 ビジネス環境の複雑化に対応し、柔軟性を持ちながら複数の目標を同時達成できる組織形態として現在も多くの企業で採用されています。 プロジェクト型組織・機能型組織との違い マトリクス組織と似ている組織形態として、「プロジェクト型組織」と「機能型組織」があります。 ここでは、それぞれについて解説します。 プロジェクト型組織とは 「プロジェクト型組織」は、特定の目標達成のために一時的に編成される組織形態です。 プロジェクトごとにチームを構成してプロジェクトマネージャーを配置し、メンバーは明確な指揮命令系統のもとで活動します。 マトリクス組織との最大の違いは、組織の継続性にあります。 マトリクス組織では従業員が複数の所属先を持ち、その状態を継続するのに対し、プロジェクト型組織はプロジェクト完了後に解散することが前提です。 また、指揮命令系統においても、マトリクス組織が複数の上司から指示を受ける二重構造であるのに対し、プロジェクト型組織では一本化されています。 プロジェクト型組織のメリットは、メンバー同士の意思疎通が円滑で、特定目標に集中できる点です。 責任の所在も明確で、環境変化に柔軟に対応できます。 一方で、プロジェクト完了後に組織が解散するため長期的なノウハウ蓄積が難しく、プロジェクト間の連携不足や、重要な意思決定における判断ミスのリスクといったデメリットも存在します。 機能型組織とは 「機能型組織」は、企業のトップの下に「開発」「製造」「営業」「人事」など専門機能ごとに部署を設ける組織形態です。 マトリクス組織との主な違いは構造の軸にあり、機能型組織が「機能のみ」の単一軸で構成されるのに対し、マトリクス組織は「機能とエリア」など複数軸で構成されます。 また、機能型組織では従業員は一つの部署にのみ所属しますが、マトリクス組織では複数の所属先を持ちます。 機能型組織のメリットは、部門の役割が明確で専門性を活かした業務遂行が可能な点と、部門内での情報共有がスムーズな点です。 一方、デメリットとしては部門間の壁が生じやすく、他部署との連携が困難になりがちな点が挙げられます。 上司からの指示を待つ「指示待ち」状態が生まれやすく、作業スピードが低下するリスクや、新規プロジェクトでの責任所在の不明確さといった課題もあります。 マトリクス組織の3つの種類 マトリクス組織は組織内での責任者の選出方法や権限配分によって、次の3つのタイプに分類されます。 ウィーク型 バランス型 ストロング型 それぞれ解説します。 ウィーク型 「ウィーク型」は、プロジェクトの責任者を特に設けない組織形態です。 一人ひとりのメンバーに高い裁量権を与え、各自が責任を持って自らの判断で業務を遂行する形式をとります。 そのため、メンバーの自律性が重視され、フットワークが軽く、スピード感のある組織運営が可能になります。 環境変化やトラブルに対しても柔軟かつ迅速に対応できる点が強みです。 しかし、責任者不在のため指揮命令系統が曖昧になりやすく、プロジェクト全体を把握する人物がいないことで意思決定に時間がかかるケースもあります。 急速な対応が求められる小規模プロジェクトに適していますが、プロジェクトが大きくなると統制が難しくなる傾向があります。 バランス型 「バランス型」は、プロジェクトメンバーの中から責任者を選出する形態です。 責任者はプロジェクト全体を把握し、メンバーの業務調整を行いながら、必要に応じて的確な指示を出すことができます。 現場の状況を熟知した責任者が統率するため、実情に即した運営が可能になります。 一方で、プロジェクトの責任者とは別に部門全体のマネージャーも存在するため、メンバーは複数の上司から指示を受ける状況に置かれます。 これにより指示系統の混乱が生じたり、責任者の業務負担が過大になったりする課題も発生しやすいです。 中規模のプロジェクトや、現場の状況に応じた柔軟な対応が求められる場合に効果的だといえます。 ストロング型 「ストロング型」は、専門部署に所属するプロジェクトマネージャーを各プロジェクトの責任者として配置する形態です。 マネジメントのプロフェッショナルがリードすることで、明確かつ効率的な業務遂行が実現し、メンバーの負担軽減にもつながります。 専門的知識や経験を活かした質の高いプロジェクト運営が期待できる点が強みです。 ただし、この形態を導入するにはマネージャーの専門部門を新設する必要があり、中小企業にとっては設立コストやランニングコストの負担が大きくなります。 大規模で複雑なプロジェクトや、多くの人員を抱える大企業のプロジェクト運営に適しています。 まとめ マトリクス組織は複数の組織軸を組み合わせることで、専門性と連携を両立させる組織形態です。 従業員が複数の所属先を持つことで、多様な視点から課題に取り組み、複数の目標を同時に追求できる柔軟性があります。 マトリクス組織を理解する際は、プロジェクト型組織や機能型組織と比較した際の特徴や、ウィーク型、バランス型、ストロング型という3つのタイプがあることを把握しておくとよいでしょう。

2021.09.07

グループとチームの違い

強いチームを作りたい。そう思ったなら強いチームとは一体なんなのか？という定義を明らかにしておくことが重要です。 今回はグループとチームの違いを比較することで強いチームづくりのヒントをお届けいたします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ グループとチームの違いとは グループとチームの違いってなんでしょうか？ 例えばサッカーチームというのは存在するけど、サッカーグループはありません。仲良しグループはあるんだけど、仲良しチームというのは存在しない。 どうやら グループ：共通項の人の集まり チーム：1つの共通の目標に向かって共に協力をし合う集まり という違いがありそうです。 サッカーチームは、日本代表から少年サッカーまでどんなレベルでやっていても共通している目標があります。それは「自分たちがより強くなり、相手に勝つこと」です。 もちろんレベルの違いは存在します。思いの強さと実力が単純に比例するわけでもありません。しかし、一つだけ確かなのは共通の目標を持ち、そのための努力を惜しまないからこそ、そのチームに所属する資格があるということです。 チームになるために大切なこと では、そう考えたときに自分たちの会社はチームになれているでしょうか？ 例えば、ある営業スタッフが当月売上目標を達成しなかった時。 A.上司から叱責されて、すぐにでもこんな会社辞めてやる！状態 B.「しょうがないよ」「よくあるよ」「気にしないで」と慰められて終わっている状態 C.上司から詰められて、胃は痛いけど次月こそは達成するぞ。と思っている状態 D.良くない行動について指摘をしてもらって、次月に生かそうという状態 みなさんのチームはいかがでしょうか？どこに当てはまりますか？ Aは負け犬グループです。心理的安全性も当事者意識・責任感もない状態。いつもビクビクしていなければならず、スタッフが早く仕事が終われと毎日思っているような会社です。 Bは仲良しグループの状態です。心理的安全性はあるけど、責任感がない状態。心地よいけど成果は出ません。 Cはキツいチームです。一昔前の軍隊のような会社です。それでも成果は出る分まだマシです。 Dは強いチームです。心理的安全性も当事者意識、責任感ともに高い状態。お互いに高めあうための指摘をし合える環境です。 強いチームだからこそできること 強いチームとはどういうことか。それは「伝えるべきことをちゃんと伝える」関係性であること。 これができているから強いチームであるとも言えるし、これをしたから強いチームになったとも言えます。 私たちはついつい大人ぶった人間関係にしてしまいがちです。 例えば、その人が特に周りに迷惑をかけていなければ、わざわざもっとよくなることについての指摘はしません。なぜなら人間関係を悪くしたくないからです。わざわざ波風を立てる必要はない。と言いますが、実は単純に嫌われたくないからです。 まとめ 言いにくいことをちゃんと伝えること。そして言われたほうは素直に一旦聞き入れること。 そのためには嫌われるかもしれないという恐れを手放して、相手のためを本当に想って発言するということがとても重要です。 日常から信頼関係を大切にしてお互いを高め合うための指摘を真っ直ぐすることで、強いチームを目指していきましょう！ 強いチームを目指すために 強いチームをメンバー全員で目指すために、まず「強いチーム」の定義を揃えましょう！ ブログまたはこちらの動画を共有して、共通認識をつくることにご活用ください。 ワンネス経営®︎では定期的に、LINEやYoutubeを通じでチームビルディングのコツや、チームの生産性を向上させるポイントをお伝えしていきます。 チームづくりに課題を感じている方、是非ご確認下さい！ 事務局：スズキヒラク 公式LINEはこちら！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2023.02.28

階層別研修｜知っておきたい各階層の研修特徴と事例

前回ご紹介した「階層別研修」について、これから検討するにあたり、もっと具体的に知りたいという方も多いかもしれません。 そこで今回は、階層別研修のおさらいに加え、各階層別の研修の特徴と事例を取り上げて解説します。 実施の方法が明確になるので、ぜひ参考にしてみてください。 階層別研修のおさらい 階層別研修とは、社員を役職や勤続年数などの階層に分け、それぞれに必要なスキルや知識を身につける研修のことです。 目的として、各階層のレベルアップや一人ひとりの意識・自覚の向上、人材育成コストの削減などが挙げられます。 階層別研修では、新入社員から役員までそれぞれに適した内容で研修を行います。 社員の能力向上はもちろん、組織全体の底上げやパフォーマンス向上にもつながる点が特徴です。 各階層の研修特徴・事例 階層別研修を行う際に分けるべき階層は、以下の4つが一般的です。 新入社員 若手層 中堅層 管理職 それぞれにおける研修の特徴と事例を説明していきます。 新入社員 新卒や入社2年目社員といった、いわゆる「新入社員」がこの階層にあたります。 特徴 新入社員が研修で学ぶ内容は「ビジネスマナー」がメインになります。 ビジネスマナーの基礎を学ぶことは新入社員にとって必要不可欠なため、多くの企業で取り入れています。 新入社員研修では、相手に良い印象を与える方法はもちろん、ビジネス上の常識が習得可能です。 また、学生気分が残っているとクライアントへの対応や社外に出た際に会社のイメージを損なう恐れがあるため、新入社員に学生から社会人へと意識を変えてもらう必要があります。 研修では学生と社会人の違いについても学べるよう、新入社員に適した内容が選択されます。 事例 この層の研修で基本となる「ビジネスマナー研修」では、お辞儀やあいさつ、言葉づかいといった初歩的なマナーから、名刺交換、電話応対のやり方までロールプレイを取り入れながら学びを進めます。 さらに応用として、グループワークで「報・連・相」といったコミュニケーションの実践も行い、体系的な習得を目指します。 もう一つの事例として、会社の理念や業務内容を理解してもらうための研修も挙げられ、この場合では社長などの経営者から直接教えることが重要です。 また、「コンプライアンス研修」や「ビジネス文書作成研修」なども多くの企業で新入社員研修の一環として実施されており、併せて受けてもらうのがおすすめです。 若手層 入社後3年目～5年目くらいの若手社員がこの階層にあたります。 特徴 若手層が受けるべき研修は、業務効率を改善する内容のものがおすすめです。 OAスキルなどは階層が上がると学びづらくなるため、若手層のうちに研修を通してしっかり身につけておくことが重要です。 部下を持つ若手社員やこれから部下を持つ予定の若手社員に向け、後輩育成スキルの習得を目的とする場合もあります。 事例 事例として、WordやExcel、PowerPointなどのツールスキルを身につけるための「OAスキル向上研修」が挙げられます。 これまでなんとなく使っていた各ツールの基礎をあらためて学び、業務スピードや効率のアップにつなげることが目的です。 また、若手層に適している内容として「主体性向上」や「ストレス対処力向上」を目指す研修や、論理性を高める「ロジカルシンキング」のカリキュラムなどもあります。 後輩育成のための「OJT研修」や「メンター制度研修」が行われるケースも多いです。 中堅層 役職に就いていない3年目以降の中堅社員がこの階層に該当します。 特徴 中堅層は、仕事を効率化したり自社への価値を作り出したりすることはもちろん、現状における課題の発見や改善にも注力する必要があります。 そのため、課題の発見、設定、解決というプロセスをきちんと学んでもらうことが大切です。 また、これからリーダーや管理職に就く中堅社員には、組織を率いるための知識やスキルの習得が必須と言えます。 事例 主な事例として、ケーススタディを交えながら体系的に学べる「課題解決型研修」があります。 さらに、次のステップに向け、PDCAサイクルの概要や目標管理スキルなどが身につく「セルフマネジメント研修」が実施される場合も多いです。 その際は、経営学の基本が学べる「組織運営研修」やチームづくりのポイントが習得できる「チームビルディング研修」も併せて行うと効果的です。 管理職 主任や係長、課長、部長といった管理職レベルの社員が該当する階層です。 特徴 この階層では、職場課題の解決や意思決定の判断、人材育成などさまざまなマネジメントスキルが要求されます。 管理職が必要とする組織運営力を養うためにも、「組織マネジメント」を体系的に学ぶ研修が中心です。 また、社会の急激な変化に対応し、不測の事態を防ぐためにも「リスクマネジメント」の習得が欠かせません。 事例 この階層の研修としては主に、体系的にマネジメントについて学べる「組織マネジメント研修」と、事例を通して身につけられる「リスクマネジメント研修」が挙げられます。 また、「メンタルヘルス研修」や「コーチング研修」、「ファシリテーション研修」といった、管理職が習得しておくべき知識・スキルが学べる研修も多数あり、併せて実施することで高い効果が期待できます。 まとめ 階層だけでなく組織の底上げにもつながる階層別研修は、「新入社員」「若手層」「中堅層」「管理職」の4階層に分けて実施されるケースが一般的です。 それぞれの階層によって研修の特徴が異なるため、把握しておくことが重要になります。 ぜひ、今回紹介した具体的な事例を参考にして、自社に適した階層別研修の実施を検討してみましょう。