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2024.05.30

Z世代の新入社員向け研修方法を紹介！研修計画を立てるときのプロセスも解説

Z世代の社員を戦力化し、定着率を高めるには、この世代に合わせた効果的な新入社員研修を行うことが重要です。 特に、彼らの自主性を引き出し、能動的に学べる研修プログラムを設計することが求められます。 今回の記事では、Z世代の新入社員に向けた研修について、方法や研修計画を立てるときのプロセスを紹介します。 Z世代社員向けの研修方法や具体的な方法が知りたい担当者は、ぜひ参考にしてみてください。 Z世代新入社員向けの研修方法 Z世代新入社員に向けた研修方法として挙げられるのは、主に下記の4つです。 OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング） グループワーク ロールプレイング ブレンディッドラーニング それぞれ解説します。 OFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング） 「OFF-JT」（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）とは、外部の教育機関を通し、職場を離れた環境で行われるセミナーや研修のことです。 OFF-JTでは、業務に必要な知識やスキルを体系的に学ぶことができるため、多くの企業で積極的に取り入れられています。 一方、「OJT」（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、実際の職場で業務を通じて行われる研修です。 OJTでは、先輩社員から直接指導を受けながら、実践的なスキルを身につけられます。 OFF-JTとOJTを組み合わせることで、効果的な人材育成が可能です。 グループワーク 「グループワーク」は、参加者をグループに分け、議論を行いながらレポートやプレゼンテーションといった成果物を作成する研修方法です。 似ている言葉として「グループディスカッション」がありますが、こちらは議論で結論を導くことを目的としており、成果物を作成するグループワークとは異なります。 自由討論型、課題解決型、チーム別のディベート型などさまざまな種類があるのがグループワークの特徴で、目的や効果も多岐にわたります。 グループワークを実施する際は、まず参加者にルールや注意点を詳しく説明することが大切です。 一般的に、各グループでの話し合いが終了したら、内容を発表してもらい、講師がフィードバックを行います。 グループワークによって、コミュニケーション能力や自律的な思考力を養うことができます。 ロールプレイング 「ロールプレイング」（通称・ロープレ）は、仕事上のさまざまな場面を想定し、実際に役割を演じることで、必要なスキルを身につける研修方法です。 ロールプレイングには、顧客の業種や立場、課題などの詳細な条件が設定された「ケース型ロールプレイング」や、実際の事例や過去の問題をテーマにした「問題解決型ロールプレイング」などがあります。 ロールプレイングは座学とは異なり、アウトプットを重視して実践力を養えるのが特徴です。 また、フィードバックを受けることで、自身の問題点や課題を客観的視点で発見できるといったメリットもあります。 ブレンディッドラーニング 「ブレンディッドラーニング」とは、集合研修やeラーニングなどいくつかの学習方法を組み合わせて行う研修方法です。 それぞれの長所を活かしながら、単一の方法では補いきれない部分を相互にカバーすることで、効果的な研修を実現できます。 ブレンディッドラーニングを成功させるには、研修の各段階に適した学習方法を選択することが重要です。 例えば、eラーニングで基礎知識を習得し、集合研修で実践的なスキルを身につけるといった方法が挙げられます。 また、ブレンディッドラーニングは集合研修にかかる企業側のコストを削減できるというメリットがあります。 一方、社員は事前に必要な知識を習得した上で実践的な教育を受けられるため、スムーズに研修に入ることが可能です。 研修計画を立てるときのプロセス Z世代の新入社員研修を実施する際は、あらかじめ計画を立てておくことが重要です。 計画を立てるときのプロセスは下記のとおりです。 目標設定をする 研修方法を決める 実施期間やスケジュールを決める 社内で行うか外部委託するか決める それぞれ解説します。 1.目標設定をする 新入社員研修を効果的に行うには、まず経営者と相談し、会社として求める人材像を明確にすることが大切です。 そのうえで、具体的に身につけるべきスキルや知識を洗い出していきます。 また、先輩社員や前年度の新入社員の意見を参考にすることも重要です。 研修の目標例としては、企業理念や行動指針の理解、身だしなみやマナーの定着、ビジネススキルの習得などが挙げられます。 新入社員が入社後もスムーズに成長できるよう、必要なスキル・知識・考え方を見据えて、適切な目標設定を行うことが大切です。 2.研修方法を決める 目標が明確になったら、その目標を達成するために必要な知識やスキルを習得できるよう、具体的な研修方法を決定します。 この場合、目標達成に向けて、基礎から応用、実践へと段階的に研修方法を組み立てることがポイントです。 多くの新入社員研修では、基礎的なビジネス知識を身につけてもらうために、OFF-JTを積極的に取り入れている傾向にあります。 3.実施期間やスケジュールを決める 新入社員研修の期間は、一般的に3ヶ月未満とされています。 ただし、組織や業界によって求められるスキルの量と質が異なるため、実際の期間は大きく変わります。 目標や研修方法に合わせた、適切な研修期間を設定することが重要です。 また、研修のタイムスケジュールを設定する際は、講義と自主学習、休憩のバランスを考慮する必要があります。 4.社内で行うか外部委託するか決める 研修の実施方法として、社内の人材が講師を務めるケースと外部の講師に委託するケースの2つがあります。 それぞれにメリットデメリットがあるため、特徴を把握したうえで決めるとよいです。 社内で行う利点は、コスト削減と、講師となる育成担当者自身の成長機会になることです。 また、自社独自の方針や慣習、用語などを研修に盛り込みやすいというメリットもあります。 一方で、講師を務める社員の本来の業務に支障をきたすリスクや、研修の質を一定に保つことが難しいというデメリットがあります。 外部委託の場合、専門的な講師やカリキュラムにより、質の高い研修を実施できます。 特に、社内に知見のない専門的なスキルやノウハウ、業界全体の知識などについては、外部委託が適しているかもしれません。 新入社員研修を効果的に実現するには、コストや手間などを考慮しつつ、社内と外部委託を適切に組み合わせることが重要です。 まとめ Z世代の新入社員に向けた研修には、OFF-JTやグループワーク、ロールプレイング、ブレンディッドラーニングなどがあります。 また、研修計画を立てる際は、目標を設定したうえで、研修方法や期間・スケジュール、社内で行うか外部に委託するかを決めることが重要です。 今回の記事を参考にして、Z世代の新入社員研修を効果的・効率的に行いましょう。

2023.04.11

メンター制度とは？背景や目的、メリット・デメリットについて解説

「メンター制度」は、主に若手社員に向けて精神面をサポートする制度です。 人材の育成はもちろん、離職を防ぎ、定着率の向上にもつながるため、現在多くの企業で広まりを見せています。 ただし、メンター制度の導入を考える場合、自社に適しているのかわからないという方も多いかもしれません。 メンター制度の概要やメリット・デメリットなどを知っておくことで見極めやすくなり、導入の検討がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、メンター制度が注目される背景や目的、また混同されやすいOJT制度との違いやメリット・デメリットについて紹介します。 メンター制度とは 「メンター制度」は、先輩社員が新入社員を中心とした部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 業務やビジネススキルだけでなく、仕事観や生き方まで全人格的にサポートすることが特徴です。 支援する側を「メンター（mentor）」、支援される側を「メンティ（mentee）」と呼び、一般的にメンターは、メンティと年齢の近い入社3〜5年目の社員が担当します。 メンターがメンティを支援することを「メンタリング」と言い、若手社員の定着率向上などさまざまな効果が期待できます。 メンター制度が注目される背景 メンター制度が注目されている背景として、近年問題になっている「若手社員の離職率の高さ」が挙げられます。 入社3年以内に離職する原因の多くが、職場環境や仕事への不適応です。 それには、時代とともに変化した組織風土が関係しています。 先輩・後輩の関係が築きやすかった終身雇用・年功序列制度から、実力主義・多様化の組織体制に移行したことで、若手社員が孤立しやすくなったと言えます。 従来日本の企業が持っていた、先輩が後輩を指導するという組織風土を新たに創出することがメンター制度の狙いの一つなのです。 メンター制度の目的 メンター制度の主な目的は、若手社員が抱える不安や悩みを解消して孤立化を防ぎ、最終的に離職率を低下させることです。 また、自主性を大切にしながらビジネスパーソンとしての基礎知識を教えることで、自律を促す目的もあります。 加えて、メンターに育てられた若手社員はその後、同様のメンターになり、やり方が継承されていくため、人材の育成と生産性向上といった面からも重要です。 OJT制度との違い メンター制度と似ている制度として「OJT制度」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。 「OJT（On-the-Job Training）」は、企業が若手社員に行う教育方法の一つです。 研修としてよく利用されており、上司や先輩などのOJT担当者がスキルや知識を実際の業務を通して指導します。 一方、メンター制度では、実務に必要なスキル・知識を教えるだけでなく、メンタル面のサポートも行います。 メンティを全体的に支援するという点がOJTとの違いです。 また、OJT制度では基本的に同じ部署の上司・先輩が教えますが、メンター制度では別の部署の先輩社員が担当します。 メンター制度のメリット メンター制度にはさまざまなメリットがあります。 主なメリットとして挙げられるのは下記の4つです。 若手社員の不安解消 メンター自身の成長 組織の活性化 離職の防止 それぞれ解説します。 若手社員の不安解消 入社したての時期は職場の環境や人間関係に慣れないため、不安や孤独を感じがちです。 メンター制度を導入することで気軽に話せる先輩が存在し、職場になじむことが容易になります。 また、不安が取り除かれれば、仕事に対する意欲が向上するといったメリットもあります。 メンター自身の成長 人に教えることで、メンター自身の成長にもつながります。 メンティの悩みを聞いて適切に支援するには、傾聴力や共感力、コミュニケーション力といったさまざまなスキルの向上が不可欠です。 さらに、先輩社員としての自覚が生まれて責任感が強まり、仕事への向き合い方が積極的になります。 組織の活性化 組織の活性化に役立つ点も、メンター制度のメリットです。 他部署の先輩後輩同士で交流を行うため、社内の風通しが良くなるのはもちろん、社員全員が「若手社員の育成」という目的を共有できます。 コミュニケーションが活発になり、生産性の向上にもつながります。 離職の防止 メンター制度では、メンターとメンティの間で信頼関係が築けるため、自社に対する「愛社精神」が高まります。 加えて、他部署のことを知る機会にもなり、自社への理解も深まるものです。 メンター制度は、社員の離職を防ぐという大きなメリットをもたらします。 メンター制度のデメリット メリットが多い一方、デメリットもあります。 考えられるデメリットは、次の2つです。 メンターの負担 相性の問題 それぞれ説明します。 メンターの負担 メンターを担う先輩社員は、普段の業務に加えて後輩のフォローを行う必要があります。 そのため、個人にかかる負担が大きくなりがちです。 周囲がしっかりサポートする、評価基準に取り入れてメンターの評価を高くするといった工夫が大切になります。 相性の問題 メンター制度は、メンターとメンティの関係が良好でなければ成立しない制度です。 2人の相性が悪いとお互いにストレスを抱えてしまい、逆効果になりかねません。 あらかじめ相性を検討した上で開始し、場合によっては早めにメンターを変更するなどの仕組みを作っておくことが重要です。 まとめ メンター制度は、若手社員の離職率の高さを背景として注目されている人事育成制度です。 先輩社員がメンターとして若手社員の精神的なサポートを行うことで良好な社内環境を生み出し、孤立化を防いだり自律を促進したりする効果があります。 メリットが多い一方、デメリットもあるため、導入の際は確認しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考にしながら検討してみてください。

2023.01.19

戦略と戦術の違い

戦略と戦術。 ビジネスはよく戦争に例えられる。 しかし、それが話を複雑にしている気もする。 本当に例え話として的確だったからなのか？ それとも、一昔前の男性たちが仕事ってものをちょっとだけすごそうに見せて近寄り難いものにしたかったのか？は分からない。 今回は戦略と戦術ってそもそもなんだっけ？ という方に向けた記事です。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 村一番の働き者 どうでもいいが、私の中には村一番の働き者だった遺伝子が入っている気がする。 家系図をさかのぼったわけでもなく、想像でしかない。 しかし、この身長180cm体重80kgという体格から鑑みるに、農耕生活だろうが狩猟生活だろうがきっと先祖のうちの誰かは村で一番の肉体労働力だった。と思える。 そんなことをちょっと想像してみた。 とある時代のとある稲作の村。 「おーい！ふくさんや！今日は何すんの？」 「おー、今日はあの杉の木の下まで耕して田んぼにするのよ」 大きな体で効率よく作業を進めるふくさんは村人のまとめ役だった。 「でも、なんで村長は杉の木の下までやれって言ったんだろうね？」 「さあ？分からない。でも村長から言われたからには杉の木の下まで早く丁寧に耕すだけだ」 ふくさんは力強く鍬（くわ）を振り下ろしながら返事をした。 「おれは『どうやって耕すか？』を考えるのは得意だけど、『いつまでにどこまで耕すか？』は苦手なんだよなあ〜」 気合いと筋力と機転と笑顔でふくさんは楽しみながら耕し続けた。 一方、村長の猪本は村人からは、いのさんと呼ばれとても頼りにされていた。 体は小さく力仕事は苦手だが、頭が抜群に切れるからだ。 村経営の責任者であるいのさんが毎年1月に村の未来の計画を立て、ふくさんたち村人がそれを実行するという役割だった。 その計画は、 村人の開拓能力 隣村との領地のせめぎ合い この双方を鑑みて、 最高の収穫高を手にいれるにはどうすべきか？ 村人を短期的にも長期的にも幸せが最大化する利益分配 を考え抜いていた。 いのさんが「いつまでにどこまで開拓するか？」を決め、 その決定した計画に沿って、 ふくさんが「どうやって耕すか？」を工夫して実行し報酬を得る。 こうして村はどんどん発展していった。 戦略と戦術の違い この創作話でもあったように、 「いつまでにどこまで開拓するか？」を決めることが戦略。 「どうやってやるか？」を考え実行することが戦術。 登山が好きな人の例え話で言うと 「いつまでにどの種類のどの高さの山に登るか？」を決めることが戦略。 「どうやって登るか？」を考え実行することが戦術。 ビジネスは旅だ！と思う人は 「いつまでにどこに行くか？」を決めることが戦略。 「どうやって行くか？」を考え実行することが戦術。 ということで。 戦略は、なぜやるのか？何のためにやるのか？どんな成果を得るのか？など組織が進む「方向や方法」を決めること。 戦術は、最短最速で効率よく達成するには？と「手段」を決めること。 どこまでやるかが決まらないと、どうやるかは決まらない。 どこに登るかが決まらないと、どう登るかは決まらない。 どこに行くかが決まらないと、何に乗るかは決まらない。 こんな例えで戦略と戦術についてチーム内の共通理解を深めましょう。 まとめ さて、話を現在に戻します。 先述のふくさんは、もちろん私のことです。 会社員として働いてきた私は、戦術思考がとても得意でした。 少し卑下した言い方をすると、小手先が死ぬほど器用なのでそれなりの成果を出すのが得意だったとも言えます。 しかしトップとしてスタッフと共に会社を前に進める役割になった今。 必要なのは戦略思考です。 これが経営的視点の考え方そのものと言えるのかもしれません。 正直、この考え方を身につけることは本当に難しい。 戦略と戦術の違いって、サッカーとフットサルぐらいかな？と思ってたんですが、サッカーと茶道ぐらい違いました。 まだまだまだまだまだ足りてない私が言うのもあれですけど、足りない力は教えてもらってトレーニングするしかない。 それでもダメならプロに助けてもらうしかない。 これからもしっかり勉強して成長していきます。 一緒に成長していきましょう。