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2023.01.31

代表的なリスクマネジメント3つと企業事例を紹介！

急激に変化する社会環境などに伴い、リスクを組織的に管理するリスクマネジメントが大きな注目を浴びています。 リスクは多様化しており、企業はリスクマネジメントの必要性を認識して積極的に実施していかなければいけません。 ただし、実際自社に取り入れる場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、代表的なものや企業の事例を知っておくことで参考にしやすいはずです。 今回の記事では、企業が取り組むべき代表的なリスクマネジメントについて説明し、3つの企業事例を紹介します。 代表的なリスクマネジメント 企業のホワイト化を総合的に評価する国内唯一の認定制度「ホワイト企業認定」では、2020年3月よりリスクマネジメントを審査の設問内容に追加しています。 ここで審査項目とされているリスクマネジメントの内容は、全企業で取り組むべき代表的な事項と言えるため、確認しておくことが重要です。 代表的なリスクマネジメントは、下記の3つになります。 情報セキュリティ 事業継続計画（BCP） 労働安全衛生 それぞれについて解説します。 情報セキュリティ 情報セキュリティにおけるリスクマネジメントでは、初めに情報セキュリティに関する方針や規定を定め、ネットワーク機器一覧や環境マップ、情報資産台帳などの作成を行います。 その際は、内部だけで決めるのではなく、外部の専門家の意見を取り入れることがおすすめです。 続けて、どのような役割と責任があるかを業務ごとに明確にした上で、全従業員にセキュリティ対策のルールをしっかり周知します。 また、情報セキュリティ教育として、セキュリティ上の脅威や対策について教えることも大事なポイントです。 事業継続計画（BCP） 自然災害や不祥事といった緊急事態が発生した際に、被害を最小限に抑え、いち早く事業が再開できるような方法・対策をまとめた計画を「事業継続計画」（BCP：Business Continuity Plan）と言います。 企業は、緊急事態発生時に従業員の安全や健康を確保するための待機方法や連絡手段、緊急時対応人員の確保などを定めたBCPを作成しておく必要があります。 また、BCPを理解するための従業員への教育研修も必須です。 BCPの導入により、緊急時の被害や操業停止期間を最小限に抑えることができ、企業への高い評価にもつながります。 労働安全衛生 企業は、労働安全衛生に関する方針や規定を定めた上で、全従業員に周知しておかなければいけません。 ポスターの掲示や表彰制度の導入、安全衛生の啓蒙につながるセミナーの開催などで、意識向上を図ることが重要です。 加えて、「管理責任者」を選任し、役割や責任、権限を決めておく必要があります。 リスクマネジメントの企業事例 次に、リスクマネジメントの具体的な企業事例を3つ紹介します。 富士通株式会社の事例 テクノロジーソリューションやデバイスソリューションを事業内容とする富士通は、パソコンやスマートフォン、カーナビなどでおなじみの企業です。 富士通では、取締役会に直属するリスクマネジメント・コンプライアンスに関わる最高決定機関として「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、富士通グループ全体のリスクに対する適切な把握・対応を実施中です。 また、国内外の各部門・グループ会社にリスク・コンプライアンス責任者を配置することで相互連携の体制構築に努めています。 加えて、社長直下の組織である全社「リスクマネジメント室」にリスク・コンプライアンス委員会事務局機能を移管し、CRMO（Chief Risk Management Officer）のもと、リスク情報全般の把握・対応を行っています。 リスクマネジメントの徹底を図るため、富士通グループ全体における階層別の各種教育・研修実施はもちろん、全社防災体制と合同防災訓練、BCP活動の取り組みに力を入れている点も特徴の一つです。 参考：富士通株式会社｜リスクマネジメント カゴメ株式会社の事例 「野菜の会社」として自然の恵みを最大限に活かし、健康寿命の延伸への貢献を目指すカゴメでは、「食の安全」を中心にさまざまなリスク低減活動を推進しています。 特徴として、全社的なリスクマネジメント（ERM：Enterprise Risk Management）体制に沿った、継続的なリスクマネジメントへの取り組みが挙げられます。 各部門での対応に加え、リスク管理体制の充実を図るため、食品企業として重要視する6つの専門委員会を設置して対応を推進中です。 また、2021年には代表取締役を議長とする「リスクマネジメント統括委員会」を新設しました。 加えて、プライバシーポリシーを制定し、個人情報保護に努めているほか、震災対策知識とカゴメの震災対策をまとめた「カゴメセーフティネット」の導入でクライシスマネジメント強化にも注力中です。 BCPの観点においては、2012年に制定した「カゴメグループ災害対策基本行動計画」、2017年に制定した「BCP初動基準」による各事業所で防災訓練や安否確認訓練を行っており、「事業継続マネジメント（BCM）」の取り組みも進めています。 参考：カゴメ株式会社｜さまざまなリスクへの対応 高島屋株式会社の事例 百貨店やショッピングセンターでおなじみの高島屋では、リスクマネジメントとして、社長を委員長とする「高島屋グループCSR委員会」を発足し、グループ全体にリスクマネジメント体勢を構築しています。 また、「高島屋グループリスクマネジメント委員会」では、さまざまなリスクを抽出してマニュアルの作成・整備を行い、予防体制を強化中です。 「危機管理」「倫理」「環境」「IR」といった個別課題に向けて本社の主幹部門が中心になり、関連各部署・企業と連携して的確な対応を行っている点が大きな特徴です。 参考：高島屋株式会社｜ガバナンス＆リスクマネジメント まとめ 多様化が進む近年、企業を取り巻くリスクには適切に対応していく必要があります。 そのため、リスクマネジメントを理解し、積極的に取り入れて行かなければいけません。 リスクマネジメントには、情報セキュリティや事業継続計画（BCP）、労働安全衛生などがあり、これらを押さえておくことが大切です。 ぜひ、今回紹介した具体的な企業事例を参考にして、リスクマネジメントの導入を検討してみてください。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ 職場のコミュニケーションのズレを解消し、チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2024.06.18

VUCA時代において求められる人材とは？必要なスキルも紹介

先行きが見えづらいVUCA時代において「求められる人材を知りたい」「生き残るための人材育成をしたい」という方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、VUCA時代で求められる人材や必要なスキルについて解説します。 どのような人材やスキルが必要なのか悩んでいる担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 VUCA時代において求められる人材 VUCA時代において求められる人材の特徴は、次の3つです。 物事に柔軟に適応できる 責任感とコミュニケーション力を持っている 高いラーナビリティ（学ぶ力）がある それぞれ解説します。 物事に柔軟に適応できる 変化の激しいVUCA時代においては、さまざまな物事に柔軟に適応する必要があります。 適応力が高い人材は、固定概念にとらわれることなく活動をスムーズに進めることができます。 また柔軟な考え方ができる人材が揃うことで、組織全体としても環境の変化に適応しやすくなるのがメリットです。 責任感とコミュニケーション力を持っている VUCA時代では、責任感とコミュニケーション力を持っていることも大変重要です。 想定外のリスクにも責任を持って活動に取り組める人材は、組織内で信頼を得ることができます。 加えて、チームの成功のためには、率先してコミュニケーションを図れる人材が欠かせません。 高いラーナビリティ（学ぶ力）がある 高いラーナビリティ（学ぶ力）があることもVUCA時代に求められる人材の特徴です。 自分の知識やスキルが陳腐化することを前提として学ぶ意欲を持ち続けることが、VUCA時代を生き抜くカギとなります。 ただしラーナビリティを発揮するには、一人ひとりに適した学習方法が必要です。 効率的で効果的な学びによって、常に変化に適応し、価値を提供し続けられます。 VUCA時代に必要なスキルとは VUCA時代に必要となるスキルは、下記の通りです。 情報収集・処理能力 仮説構築力 行動力 それぞれ解説します。 情報収集・処理能力 情報収集力と情報処理力は、最も大切なスキルです。 VUCA時代では、膨大な情報の中から必要なものを収集し、物事の本質を見抜く力が求められます。 また、情報を収集するだけでなく、処理を適切に行うことも重要です。 これらをもとにして環境や自社の動きを把握し、的確な提案が可能になります。 仮説構築力 場合によっては既存の認識をくつがえす必要があるVUCA時代には、物事を論理的に組み立てる仮説構築力が欠かせません。 仮説構築力を持った人材は限られた情報から最善案を出すことができるため、イノベーションを生み出すきっかけとなります。 行動力 VUCA時代では、不確実な未来であっても前向きに新しいことへ挑戦する行動力が大切です。 また、変化のスピードに乗るためには失敗を恐れず迅速に動く必要があります。 まずは実行してから改善を繰り返すといった方法での対応が求められます。 VUCA時代で求められる人材になるために今日からできること VUCA時代で求められる人材になるためには、次の3つの行動がポイントになります。 自身のキャリアを改めて考える 世の中の動きにアンテナを張る 自分のスキルや知見を見直す それぞれ解説します。 自身のキャリアを改めて考える VUCA時代に求められる人材になるためには、自身のキャリアについて改めて見つめなおすことが重要です。 その場合、自分が大切にしたい価値観や欲求は何か把握しておくと良いです。 専門性を追求したいのか、社会貢献を重視したいのか、マネジメントに興味があるのかなど、自分の志向性を明確にすることで、これからのキャリア形成の指針となります。 世の中の動きにアンテナを張る VUCA時代では、常に変化し続ける社会の動向を敏感にキャッチすることが求められます。 幅広く情報を収集し、業界の動向や消費者のニーズを分析する習慣を身につけましょう。 日々アンテナを張っておくことで、予期せぬチャンスを掴む可能性も高められます。 自分のスキルや知見を見直す VUCA時代に適応するには、自分のスキルや知見を見直す必要もあります。 そして「自分にはここが足りない」と感じた場合は、積極的に学び直しに取り組むことが大切です。 新しいスキルや知見を身につけることで、さらに幅広い分野での活躍が見込まれるはずです。 まとめ VUCA時代に求められる人材は、柔軟性や責任感、コミュニケーション力、学ぶ力を兼ね備えている必要があります。 また、情報収集・処理能力、仮説構築力、行動力といったスキルも重要です。 今回紹介した人材・スキルの育成を図ることで、変化に適応できる組織づくりにつながります。 ぜひ、参考にして取り組んでみてください。

2024.09.19

ピグマリオン効果をビジネスに活かすには？活用方法や具体例を紹介

「ピグマリオン効果」は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与えるという心理現象です。 近年、ピグマリオン効果を活用してビジネスや人材育成を図るケースが増えています。 ピグマリオン効果をビジネスや人材育成に活かしたい場合、どのようにしたらいいのか知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ビジネスにおけるピグマリオン効果の活用方法や具体例を紹介します。 ぜひ参考にしてみてください。 ビジネスにおけるピグマリオン効果の活用方法 ビジネスにおけるピグマリオン効果の活用方法として挙げられるのは、次の3つです。 前向きな対話で部下の潜在能力を引き出す 適切な裁量を与えて信頼を示す プロセスを重視した評価を行う それぞれ解説します。 前向きな対話で部下の潜在能力を引き出す 部下との関わり方において、批判的な姿勢を避け、常に建設的な対話を心掛けることが大切です。 これにより、潜在能力を引き出すピグマリオン効果を活用できる可能性が高まります。 たとえば、営業成績が目標に届かなかった際、厳しい叱責や否定的な反応を示すと、見捨てられたと感じられてやる気を失うおそれがあります。 リーダーは部下に対し、欠点を指摘するのではなく、努力や成果を認め、励ますような対話を意識することが重要です。 このような前向きな態度が、部下に期待されているという実感を与え、その期待に応えようとする意欲を引き出します。 適切な裁量を与えて信頼を示す 部下に適切な範囲で業務の裁量を与えることは、上司からの信頼と期待を明確に示す効果的な方法です。 ただし、過度の管理は部下の自信を損なう可能性があるため、細かすぎる指示は避けて部下の判断力を信じる必要があります。 また、言葉で期待を伝えるだけでなく、実際に責任ある仕事を任せれば、ピグマリオン効果がより強く発揮されます。 プロセスを重視した評価を行う 新たな責任を任された部下が、すぐ期待通りの成果を出せるとは限りません。 特に、慣れない業務や高度な課題に直面した際はなおさらです。 そのため、このような状況下では、結果のみにとらわれず、プロセスにも焦点を当てた評価が必要になります。 部下の努力や進歩を認め、継続的な期待を示して自信と正しい方向性を育むことをおすすめします。 ビジネスにおけるピグマリオン効果の具体例 ビジネスの場面では、ピグマリオン効果の具体例が多くみられます。 特によくみられるのは、次の2つのケースです。 目標を設定する場合 人材を育成する場合 それぞれ解説します。 目標を設定する場合 ピグマリオン効果は、目標設定の場面で関わることが多いです。 上司が適切な目標を設定することで、部下はその達成に向けて奮起します。 たとえば営業部門の場合、「前年比120%」といった達成の可能性が高い売り上げ目標を立てるのがおすすめです。 適切な目標設定が潜在能力を引き出す鍵となり、個々の努力を最大化させる効果をもたらします。 ただし、現実離れした目標設定は逆効果になる可能性があるため、適切なバランスを取る必要があります。 人材を育成する場合 ピグマリオン効果は、企業の人材育成においても大きな影響力を持ちます。 たとえば、新入社員研修において、講師や上司が研修生一人ひとりの可能性を信じ、その期待を言葉や態度で表すことで成長速度が高まる傾向があります。 「あなたたちは将来の経営幹部候補です」という言葉を研修の冒頭で伝えると、自己イメージが向上し、より主体的に学ぶ姿勢が生まれやすくなるものです。 また、日々の業務の中でも、上司が部下に対して「この重要なプロジェクトを任せられるのは君しかいない」などと伝えれば、その社員の責任感と創造性が高まり、予想以上の成果を上げる可能性が増します。 このように、適切な期待と信頼を示すことで、社員の潜在能力を引き出し、組織全体の生産性を向上させられます。 ただし、過度の期待や押し付けは逆効果になる可能性があるため、個々の社員の特性や状況を考慮しながら、適切な期待を示すよう心がけることが重要です。 まとめ ビジネスでのピグマリオン効果の活用は、人材育成にとても役立ちます。 肯定的な対話や適切な裁量付与、プロセス重視の評価を通じて、それぞれの潜在能力を引き出すことが可能です。 また、適切な目標設定と期待の表明により、全体の生産性が向上します。 ただし、個々の特性を考慮し、バランスの取れたアプローチが重要です。 ぜひ、これらの方法を実践して、活力ある職場環境の創出と持続的な組織成長に役立ててください。