Column

2022.10.18

従業員エンゲージメントを高める！ エンプロイーエクスペリエンス（EX）とは？

「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」を、ご存じでしょうか。 エンプロイーエクスペリエンスという言葉の認知は、企業規模を問わず、この数年間で日本企業の間で急速に拡大中です。 また、エンプロイーエクスペリエンスの重要度も多くの企業で認識されており、経営課題として取り組まなければならないテーマとなっています。 今回は、人事のトレンドとして注目されているエンプロイーエクスペリエンスについて、その背景や導入するメリット、施策のコツなどを紹介します。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）について 企業活動や人事制度、職場環境などを通して従業員が培う経験価値のことを、エンプロイーエクスペリエンス（EX）と言います。 この中には、従業員の満足度やスキルアップ、健康状態などさまざまな経験が含まれており、エンプロイーエクスペリエンスの向上は、企業文化の醸成や離職の防止につながるとされています。 ここでは、注目されている背景や同じような言葉との違い、導入するメリットについて説明していきます。 注目される背景 エンプロイーエクスペリエンスが注目されるようになった背景の一つとして、デロイト社が毎年発行するレポートが挙げられます。 このレポートにおいて、エンプロイーエクスペリエンスがヒューマンキャピタルに関するトレンドとして取り上げられ、急速に関心が集まりました。 また、近年見られる働き方の多様化に伴い、企業には、従業員一人ひとりの理想や目標に寄り添い、実現に導く対応が必要となっています。 さらに、転職にネガティブな印象を持たない「ミレニアム世代」や「Z世代」が組織の中心となってきているため、定着率の向上も重要です。 全体的な組織運営だけでなく、従業員個人の充実度や労働環境を重視する流れになっていることから、エンプロイーエクスペリエンスが注目されていると言えます。 エンプロイーサクセスとの違い エンプロイーエクスペリエンスと似ている言葉として、「エンプロイーサクセス」があります。 エンプロイーサクセスとは「従業員の成功」という意味で、自社の売上・利益アップと同時に、従業員が仕事上で成功したり、自分の理想を目指して取り組んだりすることを指します。 エンプロイーエクスペリエンスは、エンプロイーサクセスを実現するための取り組みの一つです。 つまり、エンプロイーサクセスにエンプロイーエクスペリエンスが含まれる、ということになります。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）を導入するメリット エンプロイーエクスペリエンスを導入するメリットは以下の2つです。 従業員の離職率低下従業員のエンゲージメント向上 それぞれ説明していきます。 従業員の離職率低下 従来の「終身雇用」という考え方がなくなりつつある近年、転職を前提とした働き方が定着してきています。 また、情報リテラシーが高く、自身のスキルアップや新たなキャリアを求める世代が主な働き手となってきており、企業の離職対策は必須です。 エンプロイーエクスペリエンスを導入し、従業員の働きがいを向上させることによって、離職の防止はもちろん、自身が組織の一員であることに対して誇りを持てるようになり、生産性の向上や組織のさらなる発展が期待できます。 従業員のエンゲージメント向上 もう一つのメリットとして、企業に対する貢献意欲、つまり従業員のエンゲージメント向上が挙げられます。 エンプロイーエクスペリエンスを導入して取り組むことで、従業員はその企業で働く価値を実感でき、満足度が上がります。 企業に対する帰属意識が高まるため、仕事を通した貢献意欲につながるのです。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）施策のコツ それでは、エンプロイーエクスペリエンスを実施していく上で、どのような施策のコツがあるのでしょうか。 施策のコツとして、主に下記の5つが挙げられます。 人事評価オンボーディングアサインメント学習機会職場環境改善 それぞれ解説していきます。 人事評価 自分の能力や業務への努力に対する正当な評価は、企業への大きな愛着につながり、新たなチャレンジの源にもなります。 優れた人事評価制度は、従業員の充実した働き方のために欠かせないものです。 その際、実績を認めるだけでなく、将来的な目標に寄り添い、その実現に向けた支援を行うことが大切です。 オンボーディング 新入社員を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連のプロセスを「オンボーディング」と言います。 企業がオンボーディングに注力することで、新入社員は組織に馴染みやすくなり、仕事に愛着を持てるようになります。 新入社員の離職防止や早期に戦力化させる効果はもちろん、自社が自分にとって可能性に満ちた場所であることを実感してもらうことがオンボーディングの目的です。 それによって、エンプロイーエクスペリエンスの大きな向上につながります。 アサインメント 従業員に仕事を割り当てることを「アサインメント」と言いますが、ただ仕事を割り振るのではなく、従業員一人ひとりの希望や適性を把握した上で行うことが大事です。 業務に対するやりがいや充実度を高める優れたアサインメントは、従業員のキャリアにも良い影響を与えます。 学習機会 学習の機会を与えることで、従業員のスキルアップだけでなく、気付きや視野を広げることが可能です。 また、他の領域に学習の幅が広がれば、従業員の新たな可能性も発見できます。 「学び」は、企業・従業員双方にとってプラスの面が大きいものなのです。 職場環境改善 従業員が充実した仕事を行うためには、健全な職場環境が必要です。 職場環境を改善し、従業員の健康保持や増進に取り組むことによって、労働生産性も向上します。 豊かなエンプロイーエクスペリエンスを創出するためにも、職場環境は大変重要だと言えます。 まとめ エンプロイーエクスペリエンスは、企業規模を問わず、急速に人事のトレンドとなってきています。 従業員の満足度を高め、優秀な人材を企業に定着させるためにも、エンプロイーエクスペリエンスの検討が必要不可欠です。 ぜひ、エンプロイーエクスペリエンスを自社に取り入れて、従業員エンゲージメントを高めていきましょう。

2022.06.23

できる人とできない人は何が違うのか？決着編

仕事ができる人とできない人。 もちろん、場面によって違いますし、得意不得意、さらにその日のコンディションだって関係するので、一概にその人のことを「仕事ができない人」と決めつけるのもおかしな話です。 ですが、それでも「あ、これが分水嶺かもしれない」というポイント、そしてどのようにすると仕事ができる人に近づけるのか？について今回はご紹介していきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 仕事ができる人の定義 結局、仕事ができる人とは何なのか？ もちろん、職種によって定義が変わるのは間違いありません。 セールスパーソンであれば、仕事ができるという条件に見た目も含まれるでしょうが、天才クリエイターは見た目をどうこう言われる筋合いはありません。 さらに同じ職種であっても求められるレベルどころか求められる内容がそもそも違うはずです。例えば、同じ接客業であっても、高級レストランと街の定食屋であれば求められる力は違うでしょう。 作る人、獲る人、売る人、技術を提供する人、管理する人、接客する人、宣伝する人、護る人、仕切る人、手伝う人… さらに、企業を相手にする人、個人を相手にする人。 さまざまな人々がいて、この社会は成り立っています。 この人たちの違い全てに共通する仕事ができる人の定義となるとかなり原点に立ち返る必要があり、そうなると。 正確さ早さひと工夫 もちろん、準備力や調査力、人を巻き込む力、協力する力などたくさんあると思いますが、この３点においてはかなりの守備範囲になるのではないでしょうか？ 正確さ まず、どんなことでも頼まれたこと、注文に対して正確に応えることが大前提です。 例えば、お寿司屋さんでマグロの握りを頼んだのに、カレーライスが出てきたら成立しません。そんな極端な間違いは少ないと思います。しかし「きっとマグロが多い方がいいですよね？」という「良かれと思って」によって、マグロ丼が出てくる。という程度の求めたことと提供されることのズレは意外と日常の仕事の中で起きています。 早さ どんな正確な仕事であっても、期限までに間に合わなければ意味がありません。 マグロの握りを頼んで３時間かかりますと言われたら、じゃあいらないです。となります。仕事の早さ（速さ）は、一定時間にこなせる量という点でも生産性に直結します。 さらに、時に早さは正確さをも凌駕することがあります。 例えば、「5日後に出す60点よりも30分後に出す50点」引用：バカでも年収1000万 (著 伊藤喜之氏 スピード＝情熱そのもの。そこから一緒に良いものにしていくというのは、企画や制作の場面ではよくあることです。 ひと工夫 何か革新的なアイデアを出せることが仕事ができると言いたいのではありません。 もっと土台となるような考え方です。 例えば ・受け取る相手の気持ちを考えて工夫する・相手がわかりやすい工夫をする・作業効率が上がるような工夫をする このような思考を持って仕事に臨むことが、どんな職種においても「仕事ができる」となるのではないでしょうか？ パソコンで例えると この仕事ができる人の特徴３つはレベルの高いパソコンとよく似ています。 パソコンはよく机とそこに座っている人に例えられます。 C P U＝処理速度の速さメモリ＝作業スペースの大きさハードディスク＝引き出しの大きさバッテリー＝デスクで作業する人の体力 つまり、処理能力が高い人が、広い机で作業できて、大きな引き出しにある資料から必要なものを持ってこれる状態。 まさにハイスペックなパソコンです。 ここに仕事ができる人の能力を足してみると C P U＝処理速度の速さ＝頭の回転の早さメモリ＝作業スペースの大きさ＝効率よく進める力ハードディスク＝引き出しの大きさ＝記憶力のよさバッテリー＝デスクで作業する人の体力＝脳体力 仕事ができる人は、求められることを速やかに理解し、正確な仕事のために記憶と調査を組み合わせ工夫をして、効率よく仕事を進めることが持続的にできているのです。 で、何をどうすれば良いのか？ それでは現実的にどんなことに気をつければ、仕事ができる人に近づけるのでしょうか？ パソコンでいうC P U、つまり処理能力は残念ながら今から飛躍的に伸びることはありません。そしてハードディスク、記憶力もどんどん低下していくばかりです。 唯一、変化させられること。そう、メモリです。 作業スペースの工夫しか道はないのです。 過去にこんな実験をしたことがあります。 ・学力はほぼ同じ20名・学習効率に差がある（良い人１２名、悪い人８名）・全員に同じ工作をしてもらった※学習効率の差とは、同じ時間数の勉強をしたテストでの獲得点数の高低差 この時の作業手順の理解や正確性には人それぞれ違いがあり、特に同じ属性としての共通項はありませんでした。 しかし、学習効率の良い人と悪い人の差が、作業効率の差として顕著に出た点が一つだけありました。 それが作業エリアを確保する力です。 作業効率が良い人＝学習効率が良い人は、作業台の不必要な道具やゴミをすぐに片付けるのです。逆に作業効率が悪い人＝学習効率の悪い人は道具もゴミもそのまま、非常に作業エリアが狭い状態で、作業しにくそうにしています。 そうです。まさにパソコンでいうメモリ＝作業スペースの広さなのです。 まとめ 正確さ、早さ、ひと工夫を生み出せる仕事ができる人に一歩近づくためにすぐできること。 それが、整理整頓です。 私たちの処理能力も記憶力もここから劇的に向上することはありません。 しかし、作業エリアを確保する整理整頓は誰にでもすぐにできることです。 会社のデスクの上はもちろん、パソコンのデスクトップ、ハードディスクの中身はどうなっていますか？さらに自宅のリビング、クローゼット、玄関はどうでしょうか？ 物理的な整理整頓は、もちろん作業効率を高めますし、思考の整理整頓にもつながります。そして時には思考の整理整頓の時間そのものを確保することも重要です。 環境も心も整えて、できる人に一歩近づきましょう！ 仕事ができる人を目指して学びを継続していきましょう ワンネス経営®︎公式LINEでは生産性を上げる方法やチームづくりのコツを定期配信しています。 配信を受け取り、学びを活かしていただけば「できる人」になる事ができます！ またLINE・Chatwork・Slackなどビジネスチャットは整理できていますか？ 整理ができていないと、メッセージの見落としから大きなミスを生んでしまうかもしれません。 ワンネス経営®︎公式LINEを追加し、メッセージを受け取ったらビジネスチャットの整理をするなどルールを作ると効果的です！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.12.31

人材マネジメントを取り入れるには？具体的な手法や事例を紹介

人材マネジメントは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理や活用を行うアプローチです。 導入によって企業にさまざまなメリットがありますが、具体的な手法や事例を知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、人材マネジメントの具体的な手法と2つの事例を取り上げて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 人材マネジメントの具体的な手法 人材マネジメントの具体的な手法は、下記のとおりです。 課題の把握 必要な人材要件の定義 アクションプランの策定 実行とモニタリング 評価と改善 それぞれ解説します。 1.課題の把握 初めに、組織の成長や発展を妨げている人材面での課題を正確に把握します。 具体的には、営業力の不足による売上の伸び悩みやマネジメント層の不足による組織拡大の限界、従業員の定着率の低さなど、経営に直接影響を及ぼす問題点を特定します。 この段階での課題認識がその後の施策の効果を大きく左右するので、しっかり把握することが重要です。 2.必要な人材要件の定義 課題が明確になったら、その解決に必要な人材像を具体的に描き出します。 求められる能力やスキル、経験値を詳細に定義し、必要な人数も算出しておくとよいです。 また、定着率の向上が課題の場合は、離職の根本的な原因を分析した上で、社内コミュニケーションの改善やキャリア支援制度の構築など、具体的な対策を検討します。 3.アクションプランの策定 人材施策を実現するための具体的なアクションプランを立案します。 採用計画であれば、採用時期や人材要件、採用人数などを設定しましょう。 人材育成においては、研修時期や対象者の選定、教育手法、到達目標などを明確にします。 これらの計画は、関係する部門長や対象となる従業員と共有し、全体の合意を得ることが大切です。 4.実行とモニタリング 策定したアクションプランを着実に実行に移します。 この際、現場任せにするのではなく、経営層も積極的に関与しながら、進捗状況を定期的にチェックする必要があります。 特に初期段階ではきめ細かなモニタリングを行い、計画と実態のずれが生じていないか確認することが重要です。 5.評価と改善 状況と成果を定期的に評価し、目標達成度を測定します。 進捗に遅れが見られる場合や期待される効果が得られていない場合は、その原因を分析し、必要に応じて計画の修正や新たな施策の追加を行います。 より効果的な人材マネジメントのためには、このPDCAサイクルを継続的に回すことが大切です。 人材マネジメントの事例 ここでは、人材マネジメントの事例として、楽天グループ株式会社と株式会社オリエンタルランドの例を紹介します。 楽天グループ株式会社 楽天グループ株式会社では人材マネジメントの改革を推進しており、中でも特に注目される取り組みが「Back to Basics Project」です。 このプロジェクトでは「勝てる人材、勝てるチームを作る」という基本目標を達成するため、次の3つの領域での改善に注力しています。 採用 採用プロセスの見直しや採用ブランディングの強化を行い、より多くの優秀な人材を確保するとともに、採用ランキングの向上を図っています。 この取り組みによって、企業の成長に適した人材が効率的に確保されています。 育成 従業員育成のため、全社的に1on1ミーティングを導入しています。 また、管理職向けのフィードバックスキル向上研修のほか、新たに38の集合型研修プログラムを開発し、90%以上の高い満足度を得ています。 定着 従業員の定着を促すため、評価や報酬制度を刷新し、長期就労者向けの退職金制度も新設されました。 また、在宅勤務制度やフレックス制度など、多様な働き方に対応する仕組みも整備されています。 加えて、「人材育成マップ」を作成し、楽天で積み重ねられるスキルやキャリアを明確化することで、従業員が長期的なキャリアビジョンを描きやすくしています。 従業員の出身国・地域が100を超えるという多様なバックグラウンドを活かし、オープンでイノベーティブな企業文化を醸成しているのも楽天グループの大きな特徴です。 このような取り組みを通じて、従業員が最大限の力を発揮できる環境を提供し、事業の成長を支えています​。 参照：楽天グループ株式会社 株式会社オリエンタルランド 東京ディズニーランド・リゾートの運営を手掛ける株式会社オリエンタルランドは、卓越したサービス品質で高い評価を得ている企業です。 同社の優れた顧客満足度の背景には、独自の人材育成制度があります。 特に注目すべきは「ファイブスター・プログラム」という取り組みで、これは従業員（キャスト）の優れた行動を即座に評価・称賛する仕組みになっています。 具体的には、キャストが模範的な行動を示した際に、上司から特別なカードが贈られ、その場で称賛を受けるというものです。 この直接的な評価システムにより、キャストは自身の働きが正当に認められていると実感し、さらなる向上心とやりがいを見出せます。 また、「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」や「サンクスデー」といった制度も導入されており、組織全体で高品質なサービス提供を支える体制が整えられています。 参照：株式会社オリエンタルランド まとめ 人材マネジメントは、組織の持続的な成長と発展に必要なアプローチです。 その実践においては、課題把握から評価・改善までの体系的な方法が重要となります。 楽天グループやオリエンタルランドの事例が示すように、効果的な人材マネジメントは企業の競争力向上と従業員の成長・満足度向上の両立を可能にします。 ぜひ、これらの手法や事例を参考に、人材マネジメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。