Column

2024.01.30

職場での世代間ギャップとは？注目されている背景と4つの事例を紹介

若手社員の離職の原因として、職場での世代間ギャップによるコミュニケーション不足が挙げられます。 職場ではさまざまな年代の社員が働いているため、価値観などが合わずお互いにストレスを抱えるケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、世代間ギャップが注目されている背景について解説し、4つの事例を紹介します。 世代間ギャップを解消して若手社員の離職防止につなげたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップが注目されている背景 「世代間ギャップ」とは、異なる世代の人々の間に存在する価値観や行動様式の違いを指す言葉です。 近年、社会は急速な変化を遂げており、情報やグローバル化の進展、多様な働き方といったさまざまな新しい環境が世代間ギャップの拡大につながっています。 例えば、上の世代の人々は新しい技術を知ってはいても、それを小さい頃から使い慣れている若者たちとは、感覚や考え方に違いがあります。 また、今は将来がどうなるかわからず、どうすればいいかも不確かな時代です。 このような時代において、新たなアイデアを創出したり挑戦したりするには、世代間ギャップを超えて一人ひとりの個性を発揮することが重要です。 職場における世代間ギャップの4つの事例 職場における世代間ギャップの事例として、下記の4つが代表的です。 仕事への姿勢 企業に対する帰属意識 報告方法の変化 電話への対応 それぞれ解説します。 仕事への姿勢 最近では、内閣府が推進するワーク・ライフ・バランスや終身雇用の崩壊などの影響で、仕事よりも私生活を重視する若者が増えています。 例えば、「残業は避けたい」「給料は適度で良い」「プライベートを充実させたい」といった考え方を持つ傾向があります。 一方、昭和世代の人たちは、企業の都合を個人の都合よりも優先すべきだと考えることが多いです。 仕事で急用があれば、プライベートの用事を断ってでも対応するという感覚を持っている人もいます。 ただしこれは、どちらが良い悪いという問題ではありません。 仕事に対する姿勢や感覚が世代によって異なることがジェネレーションギャップとして現れ、時には衝突の原因になる可能性もあります。 企業に対する帰属意識 終身雇用の崩壊に伴い、従業員の企業への帰属意識は過去に比べて低下しています。 昭和の時代には年功序列や終身雇用が当たり前で、企業が従業員の人生を保証し、その代わり従業員は企業に忠誠を尽くすという関係がありました。 しかし、現代では大企業でも倒産のリスクがあり、企業買収や事業売却が一般的になる中で、「企業に従って自分の身を保証してもらう」という考え方が薄れています。 このため、企業のミッションやビジョン、コミュニティとしての価値を基軸に、従業員の帰属意識を高める取り組みが求められています。 また、マネジメントにおいても、従業員に一方的に企業や上司の指示に従わせようとするとトラブルが生じやすいため注意が必要です。 報告方法の変化 LINEや他のメッセージアプリの普及によって、報告方法についても変化が現れています。 例えば、スマートフォンが普及する前から働いている世代の多くは、報告や連絡、相談は口頭で行うべきだと考えがちです。 しかし、現代の若者はテキストメッセージに慣れ親しんでおり、LINEやチャットなどでこれらを行うことにメリットを見出しています。 そのため、「仕事の邪魔にならない」といった気遣いによってテキストメッセージで報告する傾向があります。 テキストメッセージのみの連絡を非礼だと感じる年上世代とのギャップが生まれるケースが多い事例です。 電話への対応 昔はほとんどの家に固定電話があり、電話を受けたり誰かにつないだりするのは普通のことでした。 しかし、最近の若者は幼少時からスマートフォンでメッセージのやり取りを行っており、固定電話を使ったコミュニケーションに慣れていないと言えます。 電話自体が苦手な人も多く、特に新入社員の中には、電話対応の仕事に抵抗を感じる人が増えているようです。 まとめ 近年、社会の急速な変化に伴い、環境が新しくなったことで「世代間ギャップ」が拡大しています。 異なる世代の人々に生じる価値観や行動様式の違いは、職場におけるさまざまな弊害につながりかねません。 若手の離職防止のためにも、今回紹介した事例を参考に、世代間ギャップへの対応を図ってみてはいかがでしょうか。

2023.10.05

インクルーシブ・リーダーシップに求められるリーダーの資質とは？高めるためのヒントも紹介

メンバーが持つリーダーとしての資質を引き出しながら組織全体の力を向上させる手法として、インクルーシブ・リーダーシップに注目が集まっています。 そのため、インクルーシブ・リーダーシップを自社に取り入れて活用したいという方も多いのではないでしょうか。 インクルーシブ・リーダーシップを導入する際は、求められるリーダーの資質などについて把握しておくことが重要です。 今回は、インクルーシブ・リーダーシップに求められるリーダーの資質について解説し、インクルーシブ・リーダーシップを高めるためのヒントも紹介します。 インクルーシブ・リーダーシップへの取り組みを前向きに考えている場合、ぜひ参考にしてみてください。 インクルーシブ・リーダーシップに求められるリーダーの資質 インクルーシブ・リーダーシップに求められるリーダーの資質は、下記の6つです。 コミットメントする力 謙虚な心 バイアスに対する認識 旺盛な好奇心 異文化への適応能力 協働促進する力 それぞれ解説します。 1.コミットメントする力 インクルーシブ・リーダーの資質として、コミットメントする力が挙げられます。 具体的には、多様性への本気の取り組みを明言し、現状に対する疑問の投げかけや説明責任を課すことなどを通して問題を解決する能力です。 また、組織のビジョンと価値観を共有し、それを推進するための行動を優先します。 2.謙虚な心 インクルーシブ・リーダーは、自分自身の能力の限界や弱点を認識しています。 そのため、謙虚な心を持っており、素直に過ちを認めたり、部下に丁寧な対応をしたりすることができます。 3. バイアスに対する認識 自分自身が持ち合わせるバイアス（偏見）を認識し、それが他人への評価や意思決定に影響を及ぼさないようにすることもインクルーシブ・リーダーの資質の一つです。 また、一人ひとりやシステムには欠点があることを認めた上で、実力主義の徹底に尽力します。 4.旺盛な好奇心 インクルーシブ・リーダーには、新しいアイデアや異なる視点に対する旺盛な好奇心を持ち、それらについて学び続けられるという資質があります。 さらに、他者に対しても深い好奇心を持つため、人の言葉にしっかり耳を傾けて共感し、理解しようと努力します。 5. 異文化への適応能力 インクルーシブ・リーダーは、異文化への適応能力を持ち、異なる文化背景を持つメンバーと効果的に協働することが可能です。 そのためには、それぞれの文化の知識を学ぶのはもちろん、社会情勢などをアップデートする必要もあります。 6. 協働促進する力 チーム内での協働を促進し、メンバー全員が貢献できる環境を作り出すこともインクルーシブ・リーダーの資質と言えます。 メンバー一人ひとりを尊重してさまざまな価値観を認め、心理的安全性に配慮し、組織の団結力向上に努めます。 インクルーシブ・リーダーシップを高めるためのヒント インクルーシブ・リーダーシップを高めるには、次の3つのヒントが参考になります。 多様性に基づくビジョンを持つ コミュニケーションやフィードバックを行う メンバーの多様性を活用する それぞれ解説します。 多様性に基づくビジョンを持つ インクルーシブ・リーダーシップを高めるために重要なのは、リーダーが明確なビジョンを持つことです。 また、多様性の重要性を深く理解し、その意識を持つ必要もあります。 リーダー自身が多様性を尊重し、それを組織全体に浸透させるための基盤作りが大切です。 コミュニケーションやフィードバックを行う オープンで透明なコミュニケーションもインクルーシブ・リーダーシップを高めるために必要です。 これにより、メンバー全員が情報にアクセスし、意思決定プロセスに参加できるようになります。 また、フィードバックは成長と改善のために欠かせないプロセスです。 リーダーはフィードバックを適切に行うことでメンバーのパフォーマンスを向上させることができます。 メンバーの多様性を活用する リーダーがメンバーの多様性を活かす努力をすることも、インクルーシブ・リーダーシップを高めるヒントの一つです。 メンバー一人ひとりが持つ独自のスキルや視点を認識し、最大限に活用することが求められます。 さらに、リーダーは多様性を促進するための取り組みを率先して進め、組織全体の意識を変える必要もあります。 まとめ インクルーシブ・リーダーには、コミットメントする力、謙虚な心、バイアスに対する認識、旺盛な好奇心、異文化への適応能力、協働促進する力の6つの資質が必要です。 また、多様性に基づくビジョンを持つ、コミュニケーション・フィードバックを行う、メンバーの多様性を活用するといったヒントに基づいて高めると良いでしょう。 今回の記事を参考に、インクルーシブ・リーダーシップを積極的に取り入れてみてはいかがでしょうか。

2022.03.22

褒めるのって難しいと感じる人へ

研修中にアンケートをとると意外と多い。 「褒めるのが苦手です」という人。 聞いてみると大体 「何を褒めていいかわからない」か「自分なんかに褒められても嬉しくないんじゃないか」 という、なんともボリュームつまみのぶっ壊れた回答をいただけます。 ちょうどよくできないものですかね。 そんな人に問いかける質問がこちら。 「褒める」と「承認」の違いをご存知ですか？ 「褒めて伸びるタイプなんです。」 ってよく聞きますが、叱られて伸びるタイプはそういません。 人はやはり褒められたい生き物のようです。 社会生活の中で重要な位置づけなのだと思います。 ただ、褒める前に必要な◯◯という関係性も存在します。 今回は、スタッフ教育以前のコミュニケーションである、褒めること、承認することについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 【三段階の承認】下から積み上げよう！ まず褒めることと承認することの違いを明らかにしましょう。 以前書いた記事はこちら↓リーダー必読！「褒めて伸ばす」の落とし穴 褒める：良いと評価をすること承認する：ただ事実を認めること スタッフ教育の前の人間関係の上では、褒めるより先に承認することが重要になってきます。 なぜなら、信頼関係がない人から評価されても対して嬉しくないからです。 極端な話、街中を歩いていてすれ違いざまに 「髪型ステキだね」 とか言われたらどうですか？キモくないですか？ よく知らない人から評価されても恐怖しか感じません。 社内でも同様です。 いきなり評価されても受け取れません。 信頼関係の構築にはまず承認の力が必要です。 実はこの「承認」には３種類あります。 結果承認行動承認存在承認 ご存知の方もいるかもしれませんが この３つがピラミッドのようになっています。 大切なことは 承認はピラミッドの土台の部分 存在承認から積み上げていくことです。 誕生日は存在承認の大チャンス！ 承認の１番の土台になる存在承認とは 「その人の存在そのものを認める」 ということです。 例えば 「今日もいてくれてありがとう」「〇〇さんがいてくれると、とっても助かるわ〜」「〇〇さんがいてくれるだけで、なんだか安心するよ」 という声かけです。 ただ、毎日「今日もいてくれてありがとう」と伝えていると、ちょっと変な雰囲気になってしまいます。 それを可能にするのが挨拶です。 「おはようございます。」 というこの言葉。 よく考えたら意味がわかりません。 おはようございます。と言ったら、 おはようございます。と返さないといけない。 意味はよくわかりません。 そういうものだとしか応えられません。 しかも、こちらが伝えたのに返って来なかったら腹が立つ。 いよいよワケがわかりません。 それに終止符を打つ考え方がこちらです。 おはようございますには「今日もいてくれてありがとう」という意味が含まれている。 そして返事のおはようございますには「いえいえあなたこそ」という意味が含まれている。 ということです。 そう考えると全ての合点がいきます。 挨拶は存在承認なのです。 だから夜の職場でも出会ったらまずは「おはようございます」なんでしょうね。 存在承認をする上でもう一つ良いタイミングが誕生日です。 スタッフさんへ「生まれてきてくれてありがとう」という最大の存在承認を自然にできるチャンスです。 盛大にやる必要はありません。 プレゼントも重要ではありません。 誕生日のお祝いが決め事になると厄介です。 本質を見失います。 そうではなくて、せめて同じチームなら気にかけて 「誕生日おめでとう！」と声かけをしましょう。 自発的なスタッフを育てる行動承認 存在承認の上に、行動承認が乗っかります。 行動承認とは、 「その人が行動したことを認める」こと。 行動承認を行うほど、自発的に動いてくれるスタッフが増えます。 実は多くのリーダーがここを見落としてしまうところなので、しっかり確認してくださいね！ 例えば 「へぇ〜〇〇にチャレンジしてるんだ！それだけでも十分凄いと思うよ！」 「いつも頑張っているね！」 など、結果に左右されることなく行動すること自体に価値があると認めてあげる。 これを繰り返すと、スタッフも「ちゃんと見てくれているんだ」「次も頑張ろう！」という気持ちになってくれます。 土台のない結果承認は逆効果 最後にくるのが結果承認 実はこれが「褒める」ということです。 結果承認とは その人の成果を認める（褒める）こと。 例えば 「目標達成おめでとう！やったね！」「頑張ったね！」 という声かけ。 注意したいことは、 存在承認、行動承認という土台がない状態での「結果承認（褒める）」は逆効果になってしまう ということです。 冒頭にもお伝えしましたが、承認の土台がないと 「あなたに褒められても嬉しくないし」 と思われてしまう恐れがあります。 まとめ 今回は三段階の承認についてご紹介しました。 ポイントは存在承認と行動承認を積み上げることがあなたを「褒められて嬉しい人」へと変えてくれます。 ただし、間違えてはいけません。がんばっているという行動で評価してはいけません。 評価は結果でされるべきです。行動は承認、結果で評価。 ここはとても大事だと思います。 チームを強くするための承認から始めていきましょう。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 日々の積み重ねをサポートします！ どんなに意識をしていても、人間は忘れてしまう生き物です。 公式LINEにご登録いただければ、スタッフ教育やチームづくりについてのお役立ち情報を自動的に受け取る事ができます。 特に経営者や管理職の方で、チームづくりについてお悩みがある方は必見です！ 下のボタンからご登録お願いいたします！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！