Column

2022.04.28

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜後編

今回は、『新入社員の5月病対策を「あり方」から考える』の後編として、 「あり方」から考える新入社員の早期離職を防止するヒントについてご紹介していきます。 定着率をあげるための取り組みとして挙げられる対策は、給与・福利厚生の充実や人事評価制度の整備、職場環境の改善などがありますが、本記事では「あり方」からその問題にアプローチしていきます。 新卒の離職率 まずは、新卒が3年以内に離職する割合を見ていきましょう。 厚生労働省の令和2年度における新卒就職者の離職状況調査によると、3年以内離職率は、大卒が31.2％で、そのうち1年以内の退職率は10.6％とのことです。 参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html 前年比に比べ1.6ポイント減少したものの、これは新型コロナウイルスの感染拡大による景況悪化を背景に、若者が転職を控えたことが要因の一つとなっているようで、一過性のものであると考えられます。 とはいえ、「働き方改革」や「人生100年時代」といわれ、転職自体は以前よりも一般的になっています。 また最近では、入社してわずか3ヶ月未満で退職してしまうケースもみられます。そのため、企業側も定着率を高めるための対策に取り組む必要があります。 新入社員が早期退職する原因から考える「あり方」 早期離職の理由として、令和3年3月に労働政策研究・研修機構が発行した資料では、 以下の3つが上位になっています。 休日数・労働時間（35.2％）職場の人間関係（28.4%）賃金の条件（24.2％） これは、入社してみたものの「こんなはずではなかった」というギャップが生じる、リアリティショックが起きるということも原因として考えられます。 このギャップへのアプローチとして、当人の「心のあり方」にフォーカスすることが解決の糸口になるかも知れません。 詳しくは、前編をご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0106/ 前編でお伝えしたように、ここでいう「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 では、主体的になるとはどういうことでしょうか。 主体的と似た言葉に自主的がありますが、まずここを混同されている方が多くいます。 たとえば、 自主的な人は、「この次なにをやればいいですか？」と聞く人です。 主体的とは、「次はこうしようと思うのですがいいですか？」と提案できる人です。 あまり差がなく感じるかも知れませんが、メンバーが新しく入ったら社内やチームの共通認識にすべき指針です。 なぜなら、 「依存的」な立場で発信しているか「自立的」な立場で発信しているか という大きな開きがあるからです。 実はこの差は、「心の成長」にも関係しているのです。 人は、心の成長の過程で必ず最初は「依存」から出発します。その次に「自立」のフェーズ、「相互依存」と移ります。 職場や立場が変わると、また「教えてもらう立場」「真っ白な状態」で「依存」からスタートすることになります。 もちろん人によって「自立」からスタートすることもあります。 それぞれ例えると、 依存・・・○○のせいで 自立・・・私ばっかり 相互依存・・・力を合わせて進む 「依存」には悪いイメージがあるかも知れませんが、心の成長においてスタート地点として捉えるとよいでしょう。 前編で、「新入社員の心が未熟」とお伝えしましたが、新入社員もここから出発しています。 社会人としての成長もこれからですから、教える側が“現在地”や“行き先”を示すような適切なマネジメントを行うことも大切です。 以下で、具体的にご紹介します。 「あり方」を示すリーダーシップとは 動機の違いでリーダー像が変わる　自分本位か相手本位か リーダーシップは、大きく分けて2つあります。 自分本位のリーダーシップ相手本位のリーダーシップ 自分本位のリーダーは、やり方重視のタイプで、飲み会や研修、アドバイスなどまずは支援から入ります。 そして、信頼されて当たり前というスタンスをとり、指示のみ出してきます。 このタイプは自己犠牲に陥りやすい性質があります。 たとえば「自分はここまでやってあげてるのに」が彼らの口癖です。 一方、相手本位のリーダーは、あり方重視のタイプです。まずは自らの行動・姿勢で見本を示します。 そして、自分からチームのメンバーを信頼することを信念としています。 このタイプは、メンバー自身が主体性のある人材に成長することを望んでいるので、メンバーのちょっとした成長にも心から喜べるリーダーです。 基本的に見返りを相手に求めないタイプなので、適切なマネジメントを行うことができるのが相手本位のリーダーになります。 伸び悩む若手に「スキルの成長曲線」の話しを 伸び悩む若手は、自分の“現在地”を見失っている状態です。そして、「どこまで頑張ればいいのか分からない」と、見通しの悪い道を走り続けるように心がすり減っている状況に陥っていることが多く見受けられます。 そんな時に、スキルの成長曲線を知っていたら負のスパイラルから抜け出すヒントになるかもしれません。 成長曲線とは、長い停滞期の後に急に伸びるというものです。 実は、スキルの成長は、かけた時間と成果は比例しないのです。多くの人はこれを知らないがために途中で挫折して諦めてしまいます。 こちらの図をご覧ください。 ©ワンネス経営® もしあなたの社員や部下に伸び悩む若手がいたら、スキルの成長曲線を書きながら説明すると、現在地が分かるため「いま自分は、一番負荷のかかるところにいるんだ」と自分の状況を可視化できるようになります。 それが負のスパイラルが抜け出すヒントになるでしょうし、途中で挫折してしまうという勿体ない状態を防止することにもつながります。 まとめ 今回は、「あり方」から考える新入社員の早期離職を防止するヒントについてご紹介しました。 多くの企業では定着率を上げるために、安直に社内イベントやレクレーションに走りがちです。 制度をすぐに変える事ができない代わりに比較的取り組みやすいところに目を向けるのは間違っていないのですが、根本的な部分を見落としているのではないでしょうか。 逆をいえば、「あり方」を重視する企業が少ないからこそ、取り組むことで新人がすぐ辞めない、むしろ定着率のよい会社となっていけるでしょう。 リーダー育成やチームづくりの課題解決に 影響力の高い素晴らしいリーダーの育成や、生産性の高いチームは簡単にはできません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.12.06

コンプライアンス研修とは？意味や目的、内容を詳しく解説

企業リスクが大きい不祥事を未然に防ぐため、最近ではコンプライアンス研修を取り入れるケースが増えてきています。 すでにコンプライアンス研修の導入を決めているものの、どのような研修なのか基本的なことから知りたいと思っている方も多いかもしれません。 このような方に向けて、本記事ではコンプライアンス研修の意味や目的をはじめ、どのような例がコンプライアンス違反に該当するのかを詳しく解説します。 コンプライアンス研修の概要 そもそも「コンプライアンス」は、日本語で「法令遵守」を意味する言葉ですが、法律だけでなく、倫理や社会規範などその対象は広範囲に及ぶ点が重要です。 そこから、コンプライアンス研修とは、企業の不祥事防止や価値向上のため、仕事に関連する法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学ぶ研修のことを指しています。 企業には、法令遵守はもちろんのこと、社会からの信頼にもしっかり応える必要があると言えます。 社員一人ひとりがコンプライアンスについて学ぶことで、企業全体の意識も向上するでしょう。 コンプライアンス研修の目的　　　 コンプライアンス研修には、どのような目的があるのでしょうか。 主な目的として下記の3つが挙げられます。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ 企業の価値向上 それぞれ説明していきます。 コンプライアンス知識の理解 コンプライアンス研修では社員全員がコンプライアンスの知識を理解し、身に付けることが大きな目的となっています。 新入社員はもちろん、どのような法律や社会規範があるのか正確にわからない社員も多いはずです。 違反になるとは知らなかった、というケースもあるため、全員で基本的な知識や遵守する対象を学び、社内でのコンプライアンス認識を共有しておかなければいけません。 また、理解不足による違反を防ぐには、研修を定期的に行い、法律改正や社会状況の変化に合わせて知識をアップデートする必要があります。 コンプライアンス違反へのリスクヘッジ コンプライアンスに違反することで、社会的信用を失いかねない事態に陥ります。 社員一人ひとりがコンプライアンス違反による危険性を学び、認識を共有することで、企業のリスクヘッジにつながります。 また、身に付けた知識によって、コンプライアンス違反の予兆を早期に発見したり対処したりすることが可能です。 企業の価値向上 企業の価値を高めることも、コンプライアンス研修の目的の1つです。 コンプライアンスを遵守して企業の社会的責任を果たすことで、企業価値が向上し、信頼が得られます。 社員はこのような自社に誇りを持ち、一員としての意識のもと、目標に向かって仕事に取り組めるようになります。 その結果、コンプライアンス意識をより向上させるといった好循環が生まれ、健全で成果の上げやすい企業経営が実現できるのです。 コンプライアンスの違反例　　　 そもそも、コンプライアンスの違反例にはどのようなものがあるのでしょうか。 コンプライアンス研修を行うにあたって、どのようなものがコンプライアンスの違反になるのか知っておくと良いです。 代表的な例が下記の3つになります。 ハラスメント 個人情報流出 法的な違反 それぞれについて解説します。 ハラスメント 「ハラスメント」とは、迷惑行為によって相手を不快にさせたり尊厳を傷つけたりすることを指し、いわば「嫌がらせ」「いじめ」と同義の言葉です。 企業において気をつけるべきハラスメントとして、「パワーハラスメント」や「セクシャルハラスメント」が挙げられます。 特に、度を超えた叱責や過大な要求など業務上の優位性を使って相手に苦痛を与えるパワーハラスメント（パワハラ）は、どこでも起こり得る問題の一つです。 2022年4月からは、パワハラ防止法施行に伴い、パワーハラスメント防止措置が全企業に義務化されています。 そのため、パワハラの内容を社員全員が理解しておく必要があります。 参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！|厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室） 企業のハラスメントでは、「そんなつもりじゃなかった」「以前は問題なかった」と無自覚で行っているケースが多いため、研修でどのような行為が該当するのかを理解してもらい、自覚を促すことが重要です。 個人情報流出 ネットワーク上での情報管理・共有が増えてきた昨今、個人情報流出も多くの企業でコンプライアンス違反となる可能性が高いです。 企業でよく発生するのが、マルウェアなどの悪意を持ったプログラムがパソコンに侵入することで、個人情報が盗まれたり、不正利用されたりするケースです。 個人情報の保護に関する法律により、企業には個人情報の適切な管理が義務付けられているため、社員一人ひとりの意識が大切になります。 参考：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）|個人情報保護委員会 ウイルス対策ソフトの導入や適切なパスワード管理で、情報流出をしっかり防止しなくてはいけません。 法的な違反 コンプライアンスのことを「法令遵守」と言うように、コンプライアンスの中で大きな割合を占めるのが法律です。 商品の開発・販売やサービスの提供といった企業活動を行うには、「著作権法」や「法人税法」といったさまざまな法律を遵守する必要があります。 また、顧客や社会に向けたものだけでなく、企業内に向けた「男女雇用機会均等法」や「労働基準法」「労働安全衛生法」などの法律も遵守の対象です。 自社の活動にどのような法律が関係しているのか、的確に把握しておくことが重要です。 まとめ コンプライアンスには、法律だけでなく、倫理や社会規範なども含まれているため、遵守するにはさまざまな観点からの学びが必要です。 コンプライアンス研修によって社員一人ひとりがコンプライアンスの知識を理解し、リスクを意識することで、将来的に企業の価値が向上します。 ぜひ、コンプライアンス研修の導入を検討してみましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0158/ target=]

2022.01.27

人間関係が良くなると売上は上がるのか？

人が集まれば問題が生まれる 人が集まれば何かしらの問題が否応なしに生まれます。 仲のいい人たちだけで旅行に行ったってケンカしたりするわけですからね。 ましてや、様々な価値観や背景を有する人々が集まる会社という場では"コミュニケーションが課題"なんていう話はもはや日常と化しています。 しかも、会社で起きるコミュニケーションに関する課題は、採用、教育、定着、生産性の向上（個とチームの成長）つまりはマネジメントと、ずーっとついて回る問題です。 これにブレーキをかけるのも加速させるのも間違いなく人間関係が大きな影響を与えるというのは多くの方が実感しているのではないでしょうか。 では、逆に人間関係が良くなると本当に売上は上がるのか？業績は良くなるのか？成果は上がるのか？ という疑問が生まれてきます。 今回はそんなことを考察していこうと思います。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 人間関係はいいに越したことはないが必須じゃない 結論からいうと「人間関係と生産性には相関関係がある」とGoogleによるProject Aristotle（プロジェクトアリストテレス）によって示されています。 その中で重要だと言われているのが心理的安全性というキーワードです。 実際に経営者からの悩みでよく聞くのが 部署間の連携が取れてない部門ごとの協力体制が作れていない自分が介入したときはいいけど自分がいないとうまくいかない また、経営幹部に聞いてみると あの部門長は他責的にこちらに押し付けてくるあの部長は自分都合で高圧的に話してくるあの人はなんだか人間的に好きじゃない 最後の方はただの悪口な気もしますが、こんな内容を耳にします。 そうすると、経営者は「人間関係を良くしたい」「協力体制を作りたい」 そうだ！心理的安全性を高めよう！となって、 ・社内イベント・社内レクレーション・コミュニケーション企画・チームビルディング研修などを検討し始めるわけです。 でも、ちょっと待ってください。 これらの企画実施は、本当に人間関係が良くなったり、社員が仲良くなったりすることが目的で良いのでしょうか？ もちろん、私もインナーブランディングを高める専門家としてワンネス経営®︎という研修を提供している身ですから、「社内の人間関係を良くしたい」なんて依頼されたら、うっかり「はい！喜んで！」と言いたくなりますが、これではいけないなと感じているのです。 なぜなら、社員からすると、その職場で働いている最大の理由は「仕事をすること」であり、なんでも話せる友達を探しにきているわけではないからです。 もちろん、仕事をする目的は人によって色々あります。ある人は生活のためだし、ある人はやりがいを求めて、ある人は自己実現と重ねてということもあります。 しかし、その土台として揺らいではいけないこと、それは「他者の役に立ってお金を稼ぐ」ということです。この土台が揺らいでしまうことは働く意味そのものが揺らぐことになってしまいます。 なので、仕事をして見合った対価を受け取るということは、最低限の条件であり、そこに人間関係は付加価値としてついているというのが正しいと思います。当たり前ですが、そこで働く理由が「仲良しの友達を探すため」となってしまってはいけないのです。 会社組織の目的は社会の役に立つことを通じて、売上と利益の拡大を目指し、それよる持続可能なサービス提供をしていくこと。 そこに立ち返ると仕事の場面において「人間関係を良くしよう！」とか「仲良くなろう！」ということが施策の目的になってはいけないと気付けるはずです。 つまり、会社における活動の全ては売上、利益の拡大が目的でなければなりません。 その目的のために、人間関係が良くなることが必要であるならば取り組む必要があるという考え方が重要だと思います。 人間関係はいいに越したことはないが必須ではない。 当たり前と思うかもしれませんが、実際に殺伐とした関係性を目の当たりにすると人間は非常にストレスに感じて、そこから抜け出したくて本質的ではない取り組みを意外とやっちゃう。というのが真実です。 心理的安全性≠仲良し いわゆる心理的安全性とは「仲が良い」という意味ではなく「信頼関係がある」という状態を指すと私は解釈しています。 信頼関係とは、シンプルにいうと「自分の考えや意見を話し合える関係性」のことだと言えます。 具体的には、こんなことを言ったら批判や否定されるんじゃないか。という恐れの気持ちがない状態。たとえ言葉足らずだったり、表現が下手であっても、真意を理解しようとする姿勢で受け取ってもらえるという安心感や歪曲して伝わることがないという安全性が高い状態です。 多くの会社組織で起きている人間関係の課題は いい人でいたいし嫌われたくないから言うべきことを言えない上司そもそも伝えている動機が自分の正しさの証明の上司正しいことを伝えているのに伝えるスキルが絶望的で誤解される上司 と 真実からは目を背けたいし嫌なことは言われたくない未熟な部下 の双方の協力体制によって構築されているのです。 もはや共犯関係と言っても過言ではないでしょう。 すべきことができていないのに指摘ができない上司の部下は本当にかわいそうだと思います。できていると思い込んでその後の人生を生きるわけです。転職なんかしたら地獄を見ます。 だからこそ、私は強いチームのコミュニケーションとは、 もっと良くなるための指摘を・相手とチームのためにまっすぐ伝える・自分とチームのために素直に受け取る という伝える側、受け取る側、双方の努力が必要なのだと思います。 成長するために質の高い要求をすること、そしてそれに応えることをお互いにできる関係性こそが強いチームになるということです。 そのために必要なのが信頼関係であると私は考えています。 この関係性は、一朝一夕でできるものではないですし、資質という言葉で片付けることができないはずです。間違いなく、個々人の日々の努力によって醸成されていく風土なのだと思います。 では、信頼関係を作るために何をする？ということになります。 信頼関係を作るには？ 一番いいのは一つ一つの仕事を通じて積み重ねていく信頼関係です。 とはいえ、なかなか、業務のみで「自分の考えや意見を話し合える関係性」を確保するというのも難しいので、お互いを知るという時間が必要だよね。ということになります。 そのための取り組みとして冒頭の ・社内イベント・社内レクレーション・コミュニケーション企画・チームビルディング研修 は、効果的だし、価値があると思います。 これらに共通することは「お互いを知る」という時間であるということです。 ここに本質的な意味があることを忘れてはいけません。 自分を知って、お互いを知る。 その信頼関係から、強い要求を出せる、応えられる。 その結果、業績が上がる、成果が上がる、売上が上がる。 が実現される。 と、私は考えています。 繰り返しになりますが、チームづくり施策の目的は「仲良くなること」「人間関係をよくすること」ではありません。 目的を履き違えることなく施策を行い、最強で最高のチームを作っていきましょう！ コミュニケーションの課題を解決する方法 会社組織では立場や経験の違いから、コミュニケーションがすれ違ってしまうことが多々あります。 そんな時、伝える側と受け取る側の双方がどのようなことを注意するべきなのか？ 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。 今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！