Column

2023.03.28

コア人材とは？役割や育成するメリット、取り組みのポイントについて解説

近年、ビジネス環境のスピード化や効率化に伴い、企業を支える人材候補の確保・育成が重要な課題となっています。 今後の企業成長を目指し、自社の中で中核を担うような「コア人材」の育成を考えている方も多いのではないでしょうか。 この場合、コア人材とはどのような人材を指すのか、またどのような役割があるのかといった点をしっかり把握しておくことが重要です。 今回は、コア人材について紹介するとともに、その役割や育成するメリット、取り組みのポイントについても解説します。 コア人材とは 「コア人材」とは、企業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす人材のことを指します。 コア人材は、知識やスキルが高いだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション力、問題解決能力など、組織運営に不可欠な能力を兼ね備えている点が特徴です。 企業のビジョンや目標に対して主体的に取り組み、周囲を巻き込んで業績向上に貢献することが求められる、高レベルの人材と言うこともできます。 コア人材の役割 コア人材には、それぞれの企業によってさまざまな役割があります。 ここでは、企業の成長プロセスに沿ったコア人材の一般的な役割を紹介していきます。 立ち上げ期 企業が立ち上がったばかりの時期は、枠組みがほとんど整備されていない状態です。 そのため、経営トップのもとで社員全員が経営的視点を持って働くことが求められます。 どんなことでも主体的に取り組み、自分で考えて行動できることがコア人材の役割になります。 成長期 事業が急速に拡大し、売上や利益が大幅に増加する成長期は、業務の進め方も標準化・システム化が進み、さらなる拡大に向かっている段階です。 この時期では、組織の一員として周囲と連携しながら動くことがコア人材の役割です。 組織力の強化に貢献することが、成長期に求められる最も重要な資質と言えます。 多角化期 競合の増加や市場の変化によって、既存の事業展開だけでは企業の成長に限界が来る可能性があります。 そのため、新規事業の立ち上げといった多角化を行うことで、収益の改善や新規市場への参入などが可能です。 この時期では、現状を正確に分析し、今後の進路を見極めることがコア人材の役割です。 変化期 事業を続ける上では、既存の枠組みをリセットして新しい枠組みを構築する必要も出てきます。 この段階においては、斬新なアイディアを積極的に提案したり、周囲を説得して巻き込んだりすることがコア人材の役割です。 変化や失敗を恐れないチャレンジ精神が求められると言えます。 コア人材を育成するメリット コア人材の育成は、企業にさまざまなメリットがあります。 主なメリットは、下記の3つです。 次世代リーダーの確保 生産性への貢献 事業の安定化 それぞれ解説していきます。 次世代リーダーの確保 企業を将来に渡って存続させるためには、計画的な幹部の育成が欠かせません。 幹部育成を実施する場合、その候補の筆頭となるのがコア人材です。 早い段階から組織の中核として活躍しているため、次世代の幹部候補に最も適した人材と言えます。 生産性への貢献 コア人材は、困難な問題が発生した場合でも速やかに動いて解決に導く能力を持っています。 また、必要に応じて周囲を巻き込んで解決を図ることも可能です。 そのため、事業運営に良い影響を与え、結果的に企業全体の生産性向上につながります。 事業の安定化 優れたリーダーシップを持つコア人材は、企業の統率に貢献します。 統率がとれている企業では、社員が安心して自分の職務に専念することができます。 コア人材の活躍は、事業の安定化にも大きな効果をもたらすのです。 コア人材育成のための取り組み それでは、コア人材を育成するためにはどのような取り組みをする必要があるでしょうか。 取り組みのポイントとして、下記の3つが挙げられます。 メンター制度の導入 成果に対する適切な評価と報酬 活躍しやすい企業文化を築く それぞれ解説します。 メンター制度の導入　 コア人材候補を内部育成するにはOJTが基本ですが、教える役割の上司が忙しすぎて機能しなくなるということも多いかもしれません。 その場合、企業全体におけるOJTの整備が必要になります。 特に、経験豊富な先輩が若手社員のサポート役となり、業務知識やものの見方などを伝授する「メンター制度」の導入がおすすめです。 成果を目的とした教え方になりがちな上司に対し、メンター（指導役）は自身で行動するための土台となる部分も教えるのが特徴です。 メンター制度によって、コア人材になりうる社員に、仕事に対する満足感や活躍の実感を与えることができます。 また、コア人材になった時にメンターとして後輩に自ら学んだことを伝え、成長を促すことが可能です。 成果に対する適切な評価と報酬 コア人材が持続的に成果を挙げるためには、適切な評価と相応の報酬が大変重要です。 コア人材になるような優秀な人材は、自分のやりがいや目的を達成できない企業に定着しません。 そのため、業績や貢献度に応じた評価システムを整え、インセンティブや昇進の機会を提供すると良いです。 活躍しやすい企業文化を築く コア人材に活躍してもらうためには、それを後押しするような企業文化を築く必要があります。 意見やアイディアが自由に発信できる風通しの良い環境を作り、失敗を恐れずに取り組めるチャレンジしやすい風土を固めることが重要です。 また、経営層との接触が多い企業にすることも大切なポイントです。 まとめ コア人材は、事業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす存在です。 次世代の幹部候補を確保するためにも、企業は早い段階でコア人材を見極め、適切な取り組みのもとで育成する必要があります。 ぜひ今回の記事を参考にして、コア人材の育成を検討してみてください。

2024.01.30

職場での世代間ギャップとは？注目されている背景と4つの事例を紹介

若手社員の離職の原因として、職場での世代間ギャップによるコミュニケーション不足が挙げられます。 職場ではさまざまな年代の社員が働いているため、価値観などが合わずお互いにストレスを抱えるケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、世代間ギャップが注目されている背景について解説し、4つの事例を紹介します。 世代間ギャップを解消して若手社員の離職防止につなげたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップが注目されている背景 「世代間ギャップ」とは、異なる世代の人々の間に存在する価値観や行動様式の違いを指す言葉です。 近年、社会は急速な変化を遂げており、情報やグローバル化の進展、多様な働き方といったさまざまな新しい環境が世代間ギャップの拡大につながっています。 例えば、上の世代の人々は新しい技術を知ってはいても、それを小さい頃から使い慣れている若者たちとは、感覚や考え方に違いがあります。 また、今は将来がどうなるかわからず、どうすればいいかも不確かな時代です。 このような時代において、新たなアイデアを創出したり挑戦したりするには、世代間ギャップを超えて一人ひとりの個性を発揮することが重要です。 職場における世代間ギャップの4つの事例 職場における世代間ギャップの事例として、下記の4つが代表的です。 仕事への姿勢 企業に対する帰属意識 報告方法の変化 電話への対応 それぞれ解説します。 仕事への姿勢 最近では、内閣府が推進するワーク・ライフ・バランスや終身雇用の崩壊などの影響で、仕事よりも私生活を重視する若者が増えています。 例えば、「残業は避けたい」「給料は適度で良い」「プライベートを充実させたい」といった考え方を持つ傾向があります。 一方、昭和世代の人たちは、企業の都合を個人の都合よりも優先すべきだと考えることが多いです。 仕事で急用があれば、プライベートの用事を断ってでも対応するという感覚を持っている人もいます。 ただしこれは、どちらが良い悪いという問題ではありません。 仕事に対する姿勢や感覚が世代によって異なることがジェネレーションギャップとして現れ、時には衝突の原因になる可能性もあります。 企業に対する帰属意識 終身雇用の崩壊に伴い、従業員の企業への帰属意識は過去に比べて低下しています。 昭和の時代には年功序列や終身雇用が当たり前で、企業が従業員の人生を保証し、その代わり従業員は企業に忠誠を尽くすという関係がありました。 しかし、現代では大企業でも倒産のリスクがあり、企業買収や事業売却が一般的になる中で、「企業に従って自分の身を保証してもらう」という考え方が薄れています。 このため、企業のミッションやビジョン、コミュニティとしての価値を基軸に、従業員の帰属意識を高める取り組みが求められています。 また、マネジメントにおいても、従業員に一方的に企業や上司の指示に従わせようとするとトラブルが生じやすいため注意が必要です。 報告方法の変化 LINEや他のメッセージアプリの普及によって、報告方法についても変化が現れています。 例えば、スマートフォンが普及する前から働いている世代の多くは、報告や連絡、相談は口頭で行うべきだと考えがちです。 しかし、現代の若者はテキストメッセージに慣れ親しんでおり、LINEやチャットなどでこれらを行うことにメリットを見出しています。 そのため、「仕事の邪魔にならない」といった気遣いによってテキストメッセージで報告する傾向があります。 テキストメッセージのみの連絡を非礼だと感じる年上世代とのギャップが生まれるケースが多い事例です。 電話への対応 昔はほとんどの家に固定電話があり、電話を受けたり誰かにつないだりするのは普通のことでした。 しかし、最近の若者は幼少時からスマートフォンでメッセージのやり取りを行っており、固定電話を使ったコミュニケーションに慣れていないと言えます。 電話自体が苦手な人も多く、特に新入社員の中には、電話対応の仕事に抵抗を感じる人が増えているようです。 まとめ 近年、社会の急速な変化に伴い、環境が新しくなったことで「世代間ギャップ」が拡大しています。 異なる世代の人々に生じる価値観や行動様式の違いは、職場におけるさまざまな弊害につながりかねません。 若手の離職防止のためにも、今回紹介した事例を参考に、世代間ギャップへの対応を図ってみてはいかがでしょうか。

2024.05.14

Z世代の特徴やキャリア観とは？求める働き方についても解説

社会の第一線で活躍し始めているのが、「Z世代」と称される新しい世代の若者たちです。 上世代の人の中には、この世代の特徴や求めている働き方を知りたいという方も多いのではないでしょうか。 今回の記事ではZ世代の特徴やキャリア観を解説し、彼らが求める働き方についても紹介します。 Z世代の社員と働くにあたり、この世代の特徴などを知りたい企業の担当者はぜひ参考にしてみてください。 Z世代とその他の世代 「Z世代」とは、1990年代後半から2010年に生まれた世代を指します。 他にミレニアル世代やα世代、X世代がありますが、それぞれ異なる時代に生まれた世代を表すアメリカ発祥の言葉です。 「ミレニアル世代」は、1981年から1996年の間に生まれた世代です。 一方「α世代」は、2010年から2024年頃までに生まれた、ミレニアル世代の子ども世代にあたります。 また、Z世代の親世代は、1965年から1980年に生まれた「X世代」です。 このように、各世代の名称は生まれた年代によって区分されており、世代間の関係性も明確になっています。 Z世代の特徴とキャリア観 Z世代の最大の特徴は、デジタルネイティブであることです。 彼らは子どもの頃からパソコンやスマートフォンなどのデジタル機器を使いこなしています。 例えば情報収集やショッピング、動画鑑賞、ゲームなどはインターネットが中心で、SNSを通じてコミュニケーションを取るのが当たり前の環境で育ってきました。 これまでの世代とは異なり、Z世代はデジタル技術と共に成長し、生活の一部として取り入れているのです。 また、Z世代のキャリア観には、競争を避ける保守的な傾向があります。 株式会社SHIBUYA109エンタテイメントがZ世代（15〜24歳）を対象とした調査では、Z世代の4人に1人以上が出世を望んでいないという結果が出ました。 この世代は無理のない持続可能な働き方を求めており、出世を避ける主な理由として、責任の重圧を感じるからだと半数以上が回答しています。 Z世代は、肩書きにこだわるのではなく、自分に合った仕事のスタイルである程度の自由裁量を持って働くことを重視していると言えます。 参考：Z世代の仕事に関する意識調査｜株式会社SHIBUYA109エンタテイメント Z世代が求める働き方 Z世代が求める働き方として挙げられるのは、次の4つです。 プライバシーを重視する 平等性や合理性を指向する 明確な根拠を望む オープンコミュニケーションを好む それぞれ解説します。 プライバシーを重視する 他の世代と比べて、Z世代は個人のプライバシー保護に敏感な傾向があります。 これは、SNS上での不用意な投稿がトラブルを引き起こすことを認識しているためだと考えられます。 またZ世代は、SNSを通じて自分の経験や私生活を共有したいと感じる一方で、プライベートな情報は親しい人にだけ知ってもらいたいと考えがちです。 そのため、職場においても、個人の私生活について踏み込みすぎないよう注意が必要です。 企業がZ世代とよりよい関係を築くためには、彼らのプライバシーに対する意識の高さを理解し、個人の境界線を尊重することが求められます。 平等性や合理性を指向する Z世代は、職場において対等な関係を求めており、業務内容や評価基準についても公平かつ合理的であることを期待しています。 その理由として、Z世代がSNSを通じてさまざまな意見や口コミ、競合他社の情報に日常的に接していることが挙げられます。 企業がZ世代の働きやすさを追求するためには、コミュニケーションの対等性を確保し、業務内容や評価基準の透明性・合理性を高めることが重要です。 明確な根拠を望む ネット上に溢れる膨大な情報を活用し、物事の正しさを冷静に判断することに長けているZ世代は、「会社の命令だから従うべき」といった根拠のない主張に納得しません。 また、「出勤時間10分前には出社する」「終業時間ぴったりに帰らない」などの形式的で不合理なルールを嫌う傾向があります。 そのため、仕事を任せたり指導したりする際には、明確で合理的な根拠を示すことが大切です。 Z世代の価値観を尊重し、彼らが納得できる形で業務を進めることが、生産性の向上につながります。 オープンコミュニケーションを好む 社内でのオープンなコミュニケーションを重要視することもZ世代が求める働き方です。 日常的にSNSを通じて情報を収集し、自分の経験を共有することに慣れているZ世代は、自己開示に対する抵抗感が少ないのが特徴です。 そのため、会社や上司とのコミュニケーションにおいても、オープンで透明性の高いやり取りを求める傾向が強いと言えます。 また、Z世代はデジタル環境で育ったことにより、疑問点があればすぐに調べて解決できる習慣が身についています。 職場においても、わからないことを上司や先輩に気軽に相談し、迅速に解決できるような環境が必要です。 まとめ 1990年代後半から2010年生まれの「Z世代」はデジタルネイティブで、出世を避ける保守的な傾向にあるのが特徴です。 Z世代が求める働き方としては、プライバシー重視、平等性や合理性、明確な根拠を求める、オープンコミュニケーションを好むといった点が挙げられます。 そのため、企業は彼らの希望に沿った環境整備や対応を行う必要があります。 今回の記事を参考に、Z世代についての理解を深めておきましょう。