Column

2022.02.15

いい人材を採用したいと思う経営者へ…やってはいけない◯◯採用のリスクとは？

「採用の間違いは教育では取り返せない」とは師匠：榎本計介氏の言葉。 研修を提供する身からすると、「いや！どんな人材も可能性は無限大です！」と答えたくなりますが、残念ながらそんなことはありません。 だからと言って「使えないやつばっかりだ」と言っているのは経営者としての能力の低さの証明です。「いろんな才能があって、たまたま自社では発揮できない」が真実。そして、面接では見えないことが採用した後から分かってくるというのもあるあるです。 とにかく正解がない世界。だからこそ不正解の排除をすれば確率が上がるのではないかと考え、今回は、「どんな採用をするべきか」ではなく「どんな採用をしてはいけないか」についてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ なぜ人が定着しないのか？ サポートさせていただいている企業様で人材の悩みについて経営者から相談されます。 その中でも多いのが「人が定着しない」という悩み。 そしてこの悩みを抱えるサポート先を分析していくと大体２パターンに分かれます。 そもそも給与、業務内容、能力が合ってない「条件による退職」上記のマッチングはいいはずなのに定着しない「謎の退職」 １. については理由が明確なので今回は２. の会社のお話です。 ２.待遇はいいのに定着しない「謎の退職」が連続する企業にかなりの確率で共通していることは ・業績が伸びている・決して過酷な環境なわけではない・社長が勉強熱心 ということです。 そして、定着しなくなったきっかけを遡ってみると ・主軸だったキーマンが退職した という事象が起きていることが多くあります。 このキーマンの退職というは、決してネガティブな理由ではなく、独立起業や本人の夢が叶うようなキャリアアップ、結婚退職などこちらが応援したくなるような理由です。 その穴を埋めるように早急に採用に動くわけですが、ここが運命の分かれ道となります。 穴埋め採用クライシス とある大箱の美容院の話です。 起業から5年いろんな困難はあったものの順調に拡大し、スタッフは15名ほど。さらに多店舗展開を目指そうと息巻く経営者。 しかし、ここで創業2年目から入社し主軸を担っていたリーダー格の女性スタッフが結婚退職することになりました。 結婚後も働いて欲しいと話し合いましたし、本人も働きたいと思っていたのですが、旦那さんの仕事の関係上、引っ越すことが前提だったためそれも不可能ということで、惜しまれつつ退職しました。 もちろん、社長はすぐにそのキーマンが抜ける穴を埋めるべく二番手のスタッフをリーダーに任命します。そしてその人員補充のために採用活動を行いました。 ここまでは何ら問題のない動きのように感じます。 しかし、この採用によってどんどん状況は悪化していったのです。 私は「穴埋め採用クライシス」と呼んでいますが、起きたのは大体以下のこと。 二番手がプレッシャーで機能不全労働力としての採用で質が低下社長が学んでコントロールしようとするため文化が変化その変化を敏感に感じた「理念体現者」が数人やめるベテラン勢の「創業魂」が弱まり「新人へなちょこマインド」が台頭し始めるこの対立により社内の雰囲気が悪くなり採用してもすぐ辞めてしまう２に戻る。以下無限ループ。 一つずつ解説していきます。 1.二番手がプレッシャーで機能不全 新たにリーダーになった人材が、以前のキーマンの幻影と戦ってしまうと多くの場合がプレッシャーで自己嫌悪に向かっていきます。また、経営者側もなんともそのキーマンが抜けた穴が大きいために、いつまでも以前のクオリティを期待してしまい無意識に「以前はこうだった」みたいなことを口走ってしまいます。すると徐々にその新リーダーのエネルギーは降下していき、より負のスパイラルに落ち込んでいきます。 2.労働力としての採用で質が低下 業績は好調なので人員補充が必要です。正直、猫の手も借りたいという状況のため、とにかく自社で働きたい！と言ってくれるなら、相当変な人でない限り、とりあえず採用する。という動きになってきます。しかし、まだ猫の方が可愛げがあって良かったということがよく起こります。現実問題として人材の質の低下が起きる瞬間です。 3.社長が学んでコントロールしようとするため文化が変化 しかし、この会社の社長は優秀なので評価制度や社内規則を整えることで、なんとかこの人材の質の低下によるサービスの低下を防ぎ、顧客満足を維持するための努力をしました。今まではお互いの配慮や思いやりの気持ちで動いていた部分がルール化されていきました。徐々に会社の文化が変化していったのです。 4.その変化を敏感に感じた「理念体現者」が数人やめる 私たちが好きだった会社ではなくなってしまった。初期メンバー数人がその変化を敏感に感じとります。なんだか人が入れ替わってきたし、そろそろ私も転職しようかな。そんな雰囲気になり会社としてとても重要な「理念体現者」が数人やめてしまいます。 5.ベテラン勢の「創業魂」が弱まり「新人へなちょこマインド」が台頭し始める 数人の理念体現者の退職により、今まで圧倒的多数派であった仕事楽しい！がんばろう派閥の影響力が下がり、新たな労働力として採用された新人の働く人の権利だけをやたら主張する派閥が台頭し始め、内紛が起き始めます。社長はもちろんがんばろう派なんですが「やめられたら困る」という恐れから反対派閥に強くアプローチできなくなっていきます。 6.この対立により社内の雰囲気が悪くなり採用してもすぐ辞めてしまう この内紛状態にある職場で採用活動を行うわけですが、求職者も馬鹿じゃないので、というか、優秀な人ほど職場の雰囲気を感じ取って辞退します。逆に気づく力の弱い人だけが入社してきて「思ったのと違う」って言って早期に退職するわけです。 7.定着しないため２に戻る。以下無限ループ。 人がすぐやめて現場が困るため補充人員をすぐに採用。しかし、猫の方がまだマシ。 以下無限ループとなります。 この「穴埋め採用クライシス」いかがでしょうか？怖いですよね。 でも実際によく起きています。業種業態関係なく、実は目立たないけど要石のような動きをしていたまさに、文字通り「キーマン」が退職することによって、綻（ほころ）びが生じ始めます。 このキーマンの特徴は実務レベルが非常に高いというよりは、理念の体現者であったり、まとめ役という業務の表面上にあまり出てこない役割だったりします。 非公式のNo.2や精神的支柱と呼んでいいかも知れません。 なので、経営者側の見解は「やめるのは寂しいけど業務に支障は出ないだろう」というレベルの認識です。そのために穴埋め採用で何とかなると考えてしまうのかも知れません。 ではどのようにしたらこの無限ループから抜けられるのでしょうか。 穴埋め採用をやめるためにすべきこと 穴埋め採用クライシスの発端はどこにあるのか？ そして、どこで食い止めることができるのか？ 以下のことに気をつける必要があります。 属人的な状態を防ぐ前はよかったなと比較しない労働力としての採用をやめる 属人的な状態を防ぐ そもそもで言うと、キーマンが辞めて二番手が比較されてしまう状況を作らない。そして、新しい人が入ってきても個の能力に頼ることなく等しくできる状態を準備しておく。ということ。つまり属人的な仕事にならないように、業務に人をつけるという状態を平時から構築していくことが重要です。 と、机上の理論ではこうなりますが、ほとんどの中小企業では無理だと思います。その人だからここまでやれた。というのが真実だし、その人の退職に備えて準備するほど余裕がないことの方が大半です。とはいえ、属人的にならない状態づくりは「理想を求めて準備する」と理解して進めていく必要があると思います。 前はよかったなと比較しない 「なんで近くで見てたはずなのにできないんだろう？」 いまいち動きの悪い新リーダーに対してつい思っていませんか？ この問題は過去が美化されがちであることが理由の一つ。そしてもう一つが、一番手と二番手の総合力の違いがいかに大きいのか？について正しく理解できている人が少ないことです。 高校野球の投手がなぜあんなに連投させられるのか？と疑問に思いませんか？ 二番手投手に変わればいいのに。どこの高校も変えられないのです。 それは、あまりに一番手との総合力が違いすぎるから。 スキルの違いが最大の理由ではありません。メンタルも含めた総合力が圧倒的に違います。それは「本番」に立った回数が圧倒的に違うからです。 エースが1人しか存在し得ない理由。 それは「本当に責任を持ったリーダーは常に1人」だからです。 エースは登板回数が圧倒的に多く、失敗と成功を重ね、さらに真のエース、リーダーになっていきます。しかし、二番手はあくまでエースの控え、副リーダーであり、エースの有事に備えている存在です。その存在にエースと同等の心持ちで常に居なさい。というのは不可能に近い話です。 責任を背負った「時間」と「回数」それだけが真のリーダーを育てます。 なので、いきなり同等の動きができるという期待は手放しましょう。じっくり育てるしかありません。 「前の人はできてた、前が良かった」って彼氏、彼女に言われたら嫌でしょう？ 従業員はもっと嫌ですよ。 労働力としての採用をやめる これが定着しない職場問題のボトルネックだと思います。 もちろん採用にあたっては慎重に実施されている経営者がほとんど。 しかし、現場の過負荷をなんとか解消したいという思いから、つい採用基準が甘くなったりすることがあります。 また、そもそも応募数の少ない業界だったりすると採用費分は採用しなきゃもったいない。来てくれるだけでありがたい！となって、来るもの拒まず去るものは必死で引き止める。となってしまっているのも現実です。 苦しい状況から逃れたいという欲求は、目を曇らせます。 この現象を「認知の変容」と言います。 高層ビル火災において、絶対に助からない高さから飛び降りてしまう人が多くいるそうです。従来は、ここにいても煙や火に撒かれて死んでしまうから覚悟を決めて飛び降りるのだと考えられていました。 しかし、とあるホテル火災から救出された女性宿泊客の証言は、飛び降りの背景に認知の変容が絡んでいることを明らかにしました。 この女性は数人ではしご車による救助を待ちながら、5階の窓から交代で首を突き出して新鮮な空気を呼吸していました。すると、首を突き出す度に、眼下に見えるホテルの庭が近付いて見えてきたといいます。そのうち「この近さなら何とか飛び降りられるのではないか」という気がしてきて、理性ではそれを否定しながらも、その気持ちを抑えることが難しかったそうです。これは、脱出したい、助かりたいという強い欲求によって、地面までの距離感が歪められた例であるといえます。 このように、私たちは危機が迫ると現実を歪めて「良く」みてしまうということが起きます。その良く見たいという思い込みに、確証バイアスという、自分に都合の良い情報ばかりを集める。という機能が拍車をかけて、本当はイマイチな人材を「ものすごくいい」と思い込んでしまうのです。 採用に正解はないが不正解はある とにかく採用というか、人が人を判断するということはどこまでいっても難しいということです。 期待度×合否の結果の掛け算は以下の通り。 ・ダメだと思って不採用にしたら本当にダメな人だった・ダメだと思って不採用にしたら実はいい人でもったいなかった・あまり良くないと思ったけど採用したら、やっぱりダメだった・あまり良くないと思ったけど採用したら、実は良かった・いいと思って採用したのに、ダメだった・いいと思って採用したら、やっぱり良かった とどのつまり。結果は雇ってみなけりゃわからない。というのも真実です。 しかし、この6つの目のサイコロの中で ・あまり良くないと思ったけど採用したら、実は良かった の目が出る確率はどれぐらいでしょうか。 雇用側も被雇用側も双方がハッピーになる採用方法はわかりません。 しかし、双方が不幸にならないために雇用側ができることがあるとするなら、自社で働きたい人ではなく、自社で働いてほしい人を獲る。ということに尽きます。 「そうは言っても、現場が回らない」 経営者から2万回ぐらい聞きましたが、結局ほとんどの会社がその時期に採った人材はほぼ辞めていて、入れ替わっています。 自社が自信を持って雇用した人しか本気で関わることができません。 穴埋め採用はグッと堪えて、自社に必要な人を採用しましょう。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決する為に 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.10.11

リモート研修の課題点と研修の効果を高めるためのポイントを解説

テレワークの普及によって、研修をリモートで行う機会も増えてきました。 リモート研修は通常の研修と異なる点があるため、「どのくらい理解されているのか」「質を上げる方法がわからない」といった悩みを抱えている方も多いかもしれません。 リモート研修の質を向上させるには、その特徴を理解して課題を把握しておくことが重要です。 本記事では、リモート研修について説明し、課題点と研修効果を高めるためのポイントを解説します。 リモート研修とは？ リモート研修とは、オンライン上で行う研修のことです。 これまでの研修では集合して対面で実施する形が一般的でしたが、新型コロナウィルスの感染防止の観点やテレワークの普及によって、リモートで行う研修の導入が進んでいます。 テレワークと同様、リモート研修でもWeb会議システムやチャットツールなどを利用して行うため、従来の研修とあまり変わらない内容です。 また、「オンライン研修」という言葉もありますが、これらはほぼ同じ意味なので呼び方の違いになります。 メリット　 リモート研修を導入することのメリットとして、コロナウィルス感染のリスク低減はもちろん、手間やコストの削減も挙げられます。 従来の研修では、配布物を準備・配布したり、会場を手配したりと多くの手間がかかっていましたが、リモート研修なら必要最小限に押さえることが可能です。 また、交通費や会場代といったコストも削減できます。 さらに、リモート研修では一人ひとりの学習データが残るため、これを利用することで効率的に学習が進められます。 随時行われるフィードバックやコーチングで、反復学習や練習を能動的に行える点もメリットの一つです。 期待できる効果　 リモート研修の実施で、従業員の自主性を高める効果が期待できます。 講師が一方的に講義を行う従来の研修とは異なり、リモート研修ではWeb会議システムで全員の顔を表示するため、相互に話しやすい環境です。 また、オンライン上のテキストや資料をいつでも見ることができるので、予習・復習などの積極的な学習姿勢を保てる効果もあります。 リモート研修の課題について それでは、リモート研修の課題にはどのようなものがあるでしょうか。 主な3つの課題点を下記に挙げてみます。 集中力が長続きしないコミュニケーションが不足するリモートに適した研修内容が必要 それぞれ詳しく説明します。 集中力が長続きしない 一人でパソコンに向かって受講するリモート研修では、周りに気を配る必要がないため、どうしても気が緩みがちです。 人の集中力は最大で約90分と言われていますが、リモート環境のもとでは90分間も集中が続きません。 15分周期の集中力の波を利用し、リモート研修の単位も15分にするなど、時間を工夫する必要があります。 コミュニケーションが不足する リモート研修では、受講者同士で雑談する場がほとんどありません。 オンラインで研修を受け、その後は課題に取り組む、といったスタイルでは、コミュニケーションが不足しがちです。 会社に溶け込みやすくすることも研修目的の一つと言えるため、気軽に話し合えるような全体設計が必要になります。 リモートに適した研修内容が必要 従来の研修では、座学だけでなく、受講生同士で話し合うといったグループワークなどの時間もとられています。 一方、リモート研修においては同時に話すことが難しく、活発なディスカッションを行うには人数を制限しなくてはなりません。 これまでと同じ研修内容では対応できない部分も多いため、リモートに適した内容にアレンジすることが重要です。 リモート研修の効果を高める3つのポイント では、リモート研修の効果を高めるにはどうしたらいいでしょうか。 ポイントとして下記の3つがあります。 講師とサポート役のタッグを作るできるだけ双方向のコミュニケーションを心がけるグループディスカッションは4人以下で行う 詳しく解説していきます。 講師とサポート役のタッグを作る　 効果的にリモート研修を行うポイントとして、講師とサポート役のタッグを作ることが挙げられます。 講師には授業に集中してもらい、チャットツールなどの確認やシステムの不具合への対応をサポート役が行う、というように役割を分担することで、研修がスムーズに進みます。 リモート研修で起こりがちな問題をあらかじめマニュアル化しておくことも、おすすめの方法です。 できるだけ双方向のコミュニケーションを心がける 交流の機会が少ないリモート研修では、受講者同士、できるだけ双方向のコミュニケーションを心がける必要があります。 課題に対してのディスカッションやグループワークの時間を増やすなど、工夫をこらしたカリキュラムにするとうまくいきます。 また、チャットツールに雑談用ルームを作成することで、受講者同士で気軽な雑談が可能です。 グループディスカッションは4人以下で行う　 オンライン環境下では、人数が多いと、話すタイミングがつかめなかったり、会話をかぶせられなかったりしがちです。 大人数での話し合いは難しいため、ディスカッションは4人以下で行うことをおすすめします。 4人以下なら、お互いの顔を見ながら会話ができるので、話すタイミングをつかみやすいのはもちろん、全員が均等に話しやすくなります。 まとめ テレワークの普及によって、研修もオンラインで行うことが一般化してきました。 リモート研修にはメリットが多いですが、従来の研修とは異なる点もあるため、研修効果を高めるにはポイントをおさえておく必要があります。 リモート研修の質を向上させて、一歩上の人材育成を目指してみてはいかがでしょうか。

2024.02.13

職場の世代間ギャップを解消するには？問題への対処と解決のための3つのポイントを解説

職場における世代間ギャップは、コミュニケーション不足を招き、若手社員の離職にもつながります。 そのため、離職を防ぐ対策の一つとして、世代間ギャップの解消法を探している方も多いのではないでしょうか。 今回は、世代間ギャップの問題への対処や解決のポイントを解説します。 世代間ギャップを解消するにはどうしたらいいか知りたい場合は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップの問題に対処するには 世代間ギャップの問題に対処するには、次のような意識を持つことが重要です。 世代間の理解を深める 柔軟性を持つ それぞれ解説します。 世代間の理解を深める まず、世代間の違いを理解し、受け入れることが重要です。 さまざまな年代のメンバーが働く職場では、世代間ギャップが必ず起こります。 それぞれ違う環境で育っているため、「普通のこと」や「大切に思うこと」に違いがあるのは当然と考え、世代の違いにどう向き合うかが重要です。 価値観や行動パターンを理解するには、お互いの世代がどのような社会的、経済的背景の中で成長してきたかを知ることが大切です。 柔軟性を持つ 世代間の違いに対処するには、柔軟性を持ってアプローチする必要があります。 例えば、コミュニケーションの方法において、メール、電話、ソーシャルメディアなど、相手の世代が使いやすい手段を選択すると良いです。 この場合、特に上司が部下に対して「理解する姿勢」をしっかりと見せるのがポイントです。 また、異なる世代のアイデアや提案に対して開かれた心を持つことで、新しい視点や解決策を見出すことができます。 解決のための3つのポイント 世代間ギャップの問題を解決するには、下記の3つのポイントを押さえておくことが重要です。 共通目標を掲げる アサーションを活用する コミュニケーションルートを増やす それぞれ解説します。 共通目標を掲げる 上司と部下が同じ目標を持つことは、異なる世代間の問題を小さくするのに役立ちます。 上司側としては、部下に対して「変わってほしい」と思いがちですが、それだと部下は反抗的になりやすいです。 しかし、異なる世代のメンバーが共通の目標やビジョンに向かって取り組むことで、それぞれの違いを超えた協力関係が築けます。 役割に対する意識が芽生え、それぞれの行動変容につながりやすくなります。 アサーションを活用する 「昔はこうだった」「これがルールだから」と自分の考えを一方的に押し付けてしまうと、部下は反感を抱いてしまいます。 このような場合に有効なのが「アサーション」です。 アサーションとは、相手の考えを尊重した上で、自分の意見も伝えるコミュニケーション法です。 例えば、「そのアイデアはいいね。でも、ここを工夫すればもっと良くなるんじゃないかな」というように、良いところを認めつつ、新しい提案もすることで受け入れやすくなります。 アサーションの活用は、世代間の誤解や衝突を減らすのに役立ちます。 自分の意見や感情を適切に表現し、相手に自分の立場を理解してもらうとともに、相手の意見にも耳を傾けることが大切です。 コミュニケーションルートを増やす 「直属の上司が話を聞いてくれない」という場合でも、他のコミュニケーションルートがあれば一人で抱え込むことがありません。 グループウェア上やチャットツールなど、意見を発信できる場所を作っておくと良いです。 また、部署や立場を越えて「雑談」することで、異なる世代のメンバーが互いに情報を共有しやすくなります。 定期的なチェックインやフィードバックを行うことで、誤解を未然に防ぎ、信頼関係の構築にもつながります。 まとめ 職場において、世代間ギャップは必ず生まれるものです。 問題に対処するには、世代間の理解を深める、柔軟性を持つといった意識が重要です。 また、共通目標を掲げる、アサーションを活用する、コミュニケーションルートを増やすなどのポイントを押さえておくと解決しやすくなります。 若手の離職防止のためにも、ぜひ今回の記事を参考にして、世代間ギャップの問題に取り組んでみましょう。