Column

2024.11.19

人材定着のためのポイントとは？具体的な施策も紹介

企業の持続的な成長において、人材定着は重要な課題の一つです。 安定した人材基盤は、業務の生産性と効率性を高めるだけでなく、組織全体の専門性向上にも大きく貢献します。 人材定着の重要性を認識しながらも、どのようにすればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、人材定着のポイントや具体的な施策について紹介します。 ぜひ参考にしてみてください。 人材定着のためのポイント 人材定着のためには、次の2つのポイントを押さえておく必要があります。 入社後のミスマッチを防ぐ情報開示 相談・コミュニケーション体制の確立 それぞれ解説します。 入社後のミスマッチを防ぐ情報開示 人材定着の第一歩は、採用段階での適切な情報共有です。 配属先や業務内容について、実現可能な将来のキャリアパスを含め、ありのままの企業の姿を伝えることが重要です。 求職者のニーズに寄り添いながらも事実に基づいた情報を提供すれば、入社後のギャップを最小限に抑えられ、新入社員の定着率向上につながります。 相談・コミュニケーション体制の確立 「相談しやすい環境」は成長できる企業の特徴として重視されています。 部署を越えた横断的なコミュニケーション環境を整備することで、業務上の問題解決がしやすくなるだけでなく、仕事以外の人間関係も構築可能です。 このような適切な環境が従業員の帰属意識を高め、長期的な定着につながります。 人材定着のための具体的な施策 人材定着のための具体的な施策として挙げられるのは、次の3つです。 働く環境を改善する 従業員同士のつながりを作る キャリアアップをサポートする それぞれ解説します。 働く環境を改善する 育児・介護休暇、時短勤務、テレワークなど、従業員のライフステージに応じた柔軟な働き方に対応するには、個々の事情に配慮した働き方改革を進める必要があります。 業務過多や人間関係の課題を抱える従業員に向けて環境を改善することで、やむを得ない離職を防げます。 たとえば、残業時間の削減や年間休日の適正化に加え、完全週休2日制の導入や相談窓口の設置などがおすすめです。 ただし、労務環境の悪化には必ず根本的な原因が存在するため、単なる制度の導入だけでは本質的な解決には至りません。 まずは自社の現状を正確に把握し、問題の本質を理解することが重要です。 その上で、根本的な課題解決に取り組みながら、必要な制度を段階的に導入していくアプローチが望ましいと考えられます。 さらに、従業員の離職防止には、公平で透明性の高い評価制度の確立が必要です。 360度評価や業績連動型のインセンティブ制度など、成果を多角的に評価できる仕組みにより、従業員の「正当に評価されていない」という不満を解消できます。 その際、評価基準を明確化して全従業員に周知することで、制度の実効性も高められます。 従業員同士のつながりを作る 人材定着には、部署を超えた従業員間の交流が重要な役割を果たします。 たとえば、異なる部署の従業員がランダムにペアを組んで昼食を一緒にとる「シャッフルランチ」は、自然な形で新しい出会いを生み出す効果的な取り組みです。 また、従業員が自由に集まり交流できるスペースを設置したり、「もくもく会」などの部署横断型の勉強会を開催したりすることで、業務の枠を超えた関係構築が促進されます。 さらに、部署内での良好な人間関係づくりも欠かせません。 定期的な1on1ミーティングの実施やメンター制度などの導入により、直接の業務関係がない上司や先輩・後輩、同僚との間でも信頼関係を築くことができます。 こうした重層的なコミュニケーション機会の創出が、働きやすい職場環境の実現につながります。 キャリアアップをサポートする 従業員のキャリア形成サポートは人材定着に役立ちます。 スキルアップを支援することで転職を促進してしまうのではないかという懸念があるかもしれません。 しかし、ジョブ型雇用や成果主義が主流となった今日では、むしろキャリア形成の機会が限られている企業ほど、従業員の離職リスクが高まる傾向にあります。 効果的なキャリアサポートには、業務に関連したセミナーへの参加促進や資格取得支援、定期的なキャリア面談の実施が含まれます。 また、充実した社内研修プログラムの提供、計画的なジョブローテーションの導入も有効です。 特に若手従業員は成長意欲が強く、このような学習機会の提供は、早期離職の防止に大きく貢献します。 まとめ 人材定着の実現には、入社前からの適切な情報開示や相談しやすい職場環境の整備などが重要となります。 また、具体的な施策として、働く環境の改善、従業員同士のつながりづくり、キャリアアップのサポートなど、包括的なアプローチが効果的です。 これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが安心して成長できる職場を作ることができます。 まずは自社の現状を見つめ直し、できるところから着実に改善を進めていくことをおすすめします。

2025.07.15

「ティール組織」とは？5つの進化過程や要素について解説

近年、階層的なコミュニケーションやトップダウン方式への依存を見直し、時代の要請に応える理想的な組織モデルとして「ティール組織」が注目を集めています。 しかし、ティール組織とはどのような組織なのかよくわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ティール組織の概要を解説し、5つの進化過程や3つの要素についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 ティール組織とは 「ティール組織」とは、トップによる細かなマネジメントがなくても、目的に向かって自律的に進化し続けられる組織のことです。 2014年にフレデリック・ラルーが著書で紹介した新しい組織モデルで、「ティール」は「進化」を意味しています。 従来の階層型組織とは異なり、この組織モデルには権力者が存在しません。 メンバー一人ひとりが自身の役割と環境のルールを理解し、状況に応じて独自に意思決定を行える柔軟性を持つのが特徴です。 グローバル化やIT技術の急速な進歩により、ビジネス環境は絶えず変化しています。 硬直化した組織構造では対応が困難な課題が増加し、効率的かつスピーディに動ける新たな組織体制が求められるようになりました。 時代の要請に応える理想的な組織形態として、ティール組織に注目が集まっているのです。 ティール組織への進化過程 フレデリック・ラルーは著書において、組織のフェーズを5段階の進化過程に分けて紹介しています。 各段階の組織モデルには独自の特徴があり、段階が進むほど組織としての総合力が高まって有機的な働きが可能となります。 5つの進化段階は次の通りです。 Red（レッド）組織 Amber（アンバー／琥珀）組織 Orange（オレンジ）組織 Green（グリーン）組織 Teal（ティール／青緑）組織 それぞれ解説します。 1.Red（レッド）組織 レッド組織は「オオカミの群れ」に例えられる最も原始的な組織形態です。 この組織では1人の圧倒的な支配者がトップに立ち、力や精神的な恐怖によって統制を図ります。 構成員は強い力への従属により安心感を得る場合もありますが、目先の利益を重視し、短絡的で衝動的な行動が中心となりがちです。 個人の力に結果が左右されるため、成果の再現性が低いといったデメリットがあります。 2.Amber（アンバー／琥珀）組織 アンバー組織は「軍隊」に例えられ、厳格な社会階級に基づく上意下達の指揮命令系統が特徴の組織形態です。 役職や立場のヒエラルキーが明確に決まっており、個人は割り当てられた役割を忠実に果たすよう求められるのが特徴です。 役割分担が明確なため属人化を防ぐことができ、多人数での統率が容易になるのがメリットですが、臨機応変な行動が難しく、環境変化への対応力が弱い点がデメリットといえます。 3.Orange（オレンジ）組織 オレンジ組織は「機械」に例えられ、階層構造を前提としながらも成果に応じた評価変動や出世の可能性を持つ組織形態です。 この組織では、組織内の流動性により競争意識が芽生え、イノベーションが起こりやすくなります。 数値化された明確な成果評価でモチベーション向上につながりますが、徹底した数値管理による生存競争が人間らしさの喪失を招く危険性があります。 4.Green（グリーン）組織 グリーン組織は「家族」に例えられ、組織と個人の両方に焦点を当てる組織形態です。 雇用主と従業員の力関係を残しつつも、個人の多様性や主体性を尊重するのが特徴です。 この組織では、それぞれの希望や適した働き方を取り入れ、ワークライフバランスを重視します。 ただし権限の分散方法が明確でないため合意形成に時間がかかり、緊急時にはリーダーの意思決定に依存する自律性の不十分さが課題です。 5.Teal（ティール／青緑）組織 ティール組織は「生命体」に例えられる理想的な組織形態です。 マネージャーやリーダーの役割がなく、上下関係も存在しません。 すべての関係者がフラットで対等な立場にあり、組織の存在目的と個人目標の一致に時間をかけます。 一人ひとりが組織の目的を理解し、自律的に意思決定を行うため、環境変化に対して柔軟に進化し続けられる強みを持ちます。 ティール組織の3つの要素 ティール組織は概念的な存在であり、特定の体制や型を示すものではありません。 各企業の実情やメンバーの個性に合わせた取り組みが求められますが、実現に向けては次のような共通要素が存在します。 セルフマネジメント ホールネス エボリューショナリーパーパス それぞれ解説します。 セルフマネジメント 組織の各メンバーが上からの命令を待つのではなく、自ら考えて決断し行動する力がセルフマネジメントです。 従来の組織にある管理職や部署の壁を取り払い、個人やチームが必要に応じて柔軟に意思決定を行います。 営業戦略の立案から人材採用まで、あらゆる判断を現場レベルで実施できる体制を築きますが、完全に個人任せにするわけではありません。 重要な決定を下す際には「助言プロセス」を活用し、専門知識を持つ人や影響を受ける関係者から意見を聞く仕組みを整えるのがポイントです。 この制度により、経験の浅いメンバーでも適切な判断を下せるよう支援し、組織全体の質を保つことができます。 ホールネス ホールネスは「心理的安全性」が高い状態と言い換えられます。 ホールネスを実現するには、メンバーが評価を気にして本音を隠したり、期待される人物像を演じたりする必要がない組織文化を作り上げることが大切です。 定期的な対話の場を設け、メンバー同士が深いレベルで理解し合える機会を創出することで心理的安全性の高い職場環境を実現します。 エボリューショナリーパーパス 組織の存在意義や目標を固定化せず、常に見直しながら発展させていく姿勢がエボリューショナリーパーパスの本質です。 変化の激しい時代においては、事前に立てた計画通りに進むことよりも、現実に応じて方向性を調整する柔軟性が求められます。 そのため、従来の「計画を立てて実行する」アプローチから脱却し、「現状を感じ取りながら適応する」方式に転換することが重要です。 まとめ ティール組織は、メンバーが自律的に意思決定を行い、環境変化に柔軟に対応できる理想的な組織モデルです。 実現するには、5つの進化段階を理解し、セルフマネジメント・ホールネス・エボリューショナリーパーパスの3要素を押さえておくとよいでしょう。 ぜひ今回の記事を参考に、ティール組織の導入を検討してみてください。

2024.07.02

リアリティショックが起こりやすいタイミングとは？企業ができる対策も紹介

社員に生じる「リアリティショック」は、適切な対策を取らないと、企業にとってもさまざまな悪影響を及ぼす可能性があります。 リアリティショックについて「どのようなタイミングで起こりやすいのか」「どう対策すればいいのか知りたい」と思っている方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、リアリティショックが起こりやすいタイミングについて解説し、企業ができる3つの対策を紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 リアリティショックが起こりやすいタイミング リアリティショックは、人間関係や仕事内容などにおいて、理想と現実との間に大きな隔たりがあることで発生します。 リアリティショックが起こりやすいタイミングとして挙げられるのは、次の3つです。 入社して配属された後 異動や昇進の後 復職した後 それぞれ解説します。 入社して配属された後 リアリティショックが起こりやすいタイミングとして、社員が入社後、担当部署に配属されたときが挙げられます。 入社前に抱いていた仕事に対する期待と現実の業務内容とのギャップに直面しやすいからです。 特に新卒社員の場合、自分の持つ能力や専門性が十分に発揮できずに理想としていた仕事ではないと感じ、意欲や推進力が減退してしまうことがあります。 例えば、企画立案を任されると思っていたのに実際には雑務が中心だったりすると、リアリティショックを感じやすくなります。 また、求められる能力や知識と自分が現時点で備えている力との差を認識したり、周囲の同僚の高い能力を目の当たりにしたりしたときも、リアリティショックが起こりやすいです。 仕事の遂行や目標達成に対する自信が揺らぐことで、新入社員の自己効力感が低下してしまいます。 異動や昇進の後 人事異動によって所属部署が変わったり、昇進によって今までの業務内容や責任が変化したりすると、環境の変化が生じます。 こういった状況下では、これまで積み上げてきた自分の能力やスキルを十分に生かせなくなることも多く、リアリティショックの発生につながりやすいです。 復職した後 病気治療や育児のために長期間会社を休んで復職する際は、休職前に担当していた役割や立場が変更されている可能性があります。 また、休職中に組織のメンバーや環境自体が変化していることもよく見られるケースです。 復職後は、生活リズムと仕事の感覚を取り戻す必要がありますが、業務内容や役割、人間関係までもが大きく変わっていると、新しい環境への適応に時間がかかります。 休職前と同じように仕事を進められない状況に陥り、リアリティショックが起こりやすくなるため、注意が必要です。 企業ができる3つの対策 企業は、リアリティショックが発生しないよう対策を講じる必要があります。 リアリティショックを防ぐために企業ができる対策は、下記の3つです。 配属のミスマッチを防ぐ 多角的なサポート体制を整備する 定期的な研修と復職支援の実施 それぞれ解説します。 配属のミスマッチを防ぐ 仕事内容のギャップを防ぐには、配属のミスマッチを未然に防ぐことが重要です。 新卒採用では、インターンシップなどを実施し、職場の実態を体験してもらうのが効果的です。 また、人事異動の際には、事前に社内インターンシップや社内留学で他部署の業務を経験してもらい、配属後のギャップを減らすことでリアリティショックを緩和できます。 多角的なサポート体制を整備する 配属のミスマッチがなくても、仕事をしていく上ではさまざまなギャップが出てくるものです。 リアリティショックは、気軽に相談できる人がいることで防げる可能性があります。 直属の上司・先輩社員が業務指導を行い、メンターがメンタル面やキャリア形成などの幅広いサポートを実施するなど、全体で支援できる体制を整えることが重要です。 定期的な研修と復職支援の実施 入社後の研修だけでなく、3ヶ月後、半年後、1年後など定期的にフォローアップ研修を実施することで、不安や悩みの把握がしやすくなります。 また、長期休職から復職する社員には、復職支援プランを実施し、業務内容を再確認することも有効です。 研修や支援プランを通じて、リアリティショックを抱える社員に共感しながら適切な対策を講じる必要があります。 まとめ リアリティショックは、入社後の配属時や異動・昇進時、復職時など、環境変化のタイミングで起こりやすいです。 そのため、配属のミスマッチ防止や多角的なサポート体制の整備、定期的な研修と復職支援の実施といった対策を講じることで、社員のリアリティショックを緩和できます。 企業へのリスクを軽減するためにも、リアリティショックが起こりやすいタイミングを把握し、有効な対策の検討をしておくことをおすすめします。