Column

2022.09.29

組織の記憶が変わる時。

あらゆる組織に不文律、つまり文字化されていないルールが存在する。 暗黙の了解とも言えるし、風土と言ってもいい。 例えば、失敗して落ち込んだ社員への対応だ。（この失敗という定義は、困難なことに十分な準備をして挑戦した結果とする） ある会社では、反省文を書き再発防止に努めることが当たり前。 しかし、ある会社では「ナイスチャレンジ！」と称えることが当たり前。 どちらが良い悪いではない。経営者が「どんな風土を醸成したいか？」だけだ。 今回は、チームビルディングにおいて研修がどのように作用するか？について、株式会社カルテットコミュニケーションズ様の事例について紹介する。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 福永（以下、福）：「お疲れ様です」 安冨さん（以下、安）戸村さん（以下、戸）：「お疲れ様です」 福：「今日は、お二人が体験した“研修による変化”というテーマでお話を聞かせてください」 安・戸：「よろしくお願いします」 福：「現在、お二人は上司と部下という関係性で間違いないですか？」 安：「はい、そうですね」 福：「お話を伺おうと思ったのは、現在、戸村さんが研修を受講中なのですが、その中でとても嬉しいシェアをしてれたからなんです。ぜひそのお話を聞かせてください」 上司の一言で考えがガラッと変わった 戸：「実は、僕、この会社に入ってすぐだったんですけど、結構落ち込んでた時期があったんです」 安：「え？そうなの？知らなかった！笑」 戸：「そうなんですよ。言ってないですから。笑。広告運用の仕事なんですが、結構覚えることが多くて、自分にできるのか？ってめちゃくちゃ不安になってたんです」 安：「うん」 戸：「で、すごく落ち込んで、考えが後ろ向きになっていた時に、安富さんがスキルの成長の話をしてくれたんですよ」 安：「あー！したした！あの時そんなに落ちてたの？？」 戸：「そうなんです。人知れず落ち込んでました。笑。でもその時に、今はしてる努力と成果が比例しない時期なんだ。って目で見えるように図に書いて教えてくださったんです。そしたら、あ、そうか。って。見通しが見えて安心したんですよ」 安：「え〜そうだったんだ」 戸：「それで、もう少しがんばってみようと思えて、やってたら本当にいつの間にか。気がついたら悩んでたレベルのことは普通にできるようになってました。だから、もしもあの時に諦めてしまっていたらめちゃくちゃ損してたと思います」 安：「当時は私もできるだけ習ったことをアウトプットしなきゃって思ってたから、ちょうどタイミングが良かったのかも知れない」 戸：「すごいタイミングだったんですよ」 会社の文化や風土を自分たちで創っていく 戸：「実は前職の時にも、同じように壁に当たって落ち込むことがあったんです」 安：「そうなんだ」 戸：「だけど、その会社は“去る者は追わず”という文化だったので、特にフォローもなかったんですよね。だからカルテットコミュニケーションズってなんて温かい会社なんだ！って感動したんです」 安：「確かにうちの文化や風土って人を大事にしてるよね」 戸：「本当にそう感じます。転職してきた組は、なおさらそう思います」 福：「私が戸村さんのこのお話を聞いて、一番感動したのは、安富さんがしっかりとアウトプットを実践してくれたことなんですよね」 安：「私は幸いなことに一期生で受講できたんですよ。で、せっかく習ったので自分のためにも活用しようという思いでした。それがたまたまハマったのかな」 福：「これでカルテットさんに導入させていただいて3年経つんですよ」 安：「もう3年前ですか？早っ！笑」 福：「初回に受講した人たちが、新しく入った人たちに伝えて、その人たちが成長して研修を受講してもらうことによって、しっかりと腹に落ちるわけです」 安：「そこで学んだ人たちが、また次の世代に伝えていくってことですね」 福：「その通りです。それが組織の記憶が変わる瞬間なんです」 戸：「組織の記憶ですか？」 福：「そう。あらゆる組織にはその組織に根付いている記憶があります。あの時にこう対応したから今後もこうだよね。みたいな。」 安：「ありますね」 福：「つまり、戸村さんの前職だと、辞めていく人は自分の選択だからそっとしとこう。という対応の記憶に従って全員がそう動いているというわけです」 戸：「なるほど」 安：「元々、人を大事にする文化風土というのはあったんだけど、研修によって実際の日常の行動をどうするか？が明確になって、みんなが共通認識、共通言語を用いて行動できるようになった感じがします」 戸：「確かにそうですね。私も研修で習ったことでさらに理解が深まったので、今度自分の後輩が悩んだ時には自分がしてもらったように、声をかけたいです」 福：「まさにこれが組織の文化風土になっていくということですよね。今日は忙しいところありがとうございました。これからもよろしくお願いします。」 安・戸：「ありがとうございました。」 次世代リーダーを育成する「ワンネス経営」 ワンネス経営®︎はインナーブランディングの強化を通して、業績の向上に貢献するプログラムです。あり方とやり方の両面からの習慣づくりをサポートし、社内風土の活性化など組織課題を解決します。 離職防止や次世代リーダーの育成について関心のある経営者様・人事担当者様、是非ご検討ください！ 事務局：スズキヒラク 詳しくはこちらをチェック！！ノウハウを限定公開中！ https://flapsplan.co.jp/blog0043/ https://flapsplan.co.jp/blog0098/

2024.01.16

アシミレーションのやり方は？実施する際の手順を紹介

アシミレーションとは、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 生産性の向上やミスマッチの改善、一体感の醸成など、アシミレーションにはさまざまなメリットがあります。 ただし、導入を検討している場合、どのように実施すればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 今回は、アシミレーションを実施する際の手順を紹介します。 アシミレーションのやり方を詳しく知りたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 事前準備 アシミレーションを実施する前に、下記の準備をしておくことが重要です。 実施計画を立てる ファシリテーターを決める それぞれ解説します。 実施計画を立てる まず、アシミレーションの実施にあたり、目的を明確にしておきます。 その目的に合わせて、実施日時や場所、集める関係者（上司と複数の部下）などの計画を立てることが大切です。 アシミレーションは、一般的に新しい上司が着任して3〜6ヶ月後くらいに実施します。 そのため、そのあたりの時期で上司と部下それぞれの予定を確認し、日時や場所を決定すると良いです。 ファシリテーターを決める 次に、アシミレーションの進行・調整役を務めるファシリテーターを決めます。 ファシリテーターは参加者から公平な意見を聞き出す必要があるため、第三者が担当するのがポイントです。 また、場を調整する役割も持つため、人選は慎重に行うことが重要です。 アシミレーションの実施 アシミレーションの実施は、次の3つのステップで行います。 上司の退出・部下の意見を聞き出す 部下の退出・上司が説明を受ける 部下の入室・上司がコメントする それぞれ解説します。 1.上司の退出・部下の意見を聞き出す 上司と部下、ファシリテーターが集まってアシミレーションの実施目的や手順を確認しあい、その後いったん上司は退席します。 上司が退席したら、ファシリテーターは部下から上司に対する意見や質問を聞き出します。 例えば、次のようなポイントを押さえて意見を聞き出すと効果的です。 上司に関して知っていること、知りたいこと 上司に望むこと、やめてほしいこと チームや部下について知ってほしいこと ファシリテーターは率直な意見を引き出すよう、場を和ませるなどの工夫をします。 また、出てきた意見や質問はしっかりメモを取っておきます。 2.部下の退出・上司が説明を受ける ある程度部下からの意見・質問を引き出せたら退出してもらい、上司を呼んで入室してもらいます。 ファシリテーターは、発言した部下の名前は伏せて、意見・質問の内容のみを上司に説明します。 この場合、上司が動揺したり感情的になったりするおそれがありますが、ファシリテーターは配慮しながら伝えることが重要です。 加えて、中立の立場のまましっかりアドバイスをする必要もあります。 3.部下の入室・上司がコメントする 最後に部下が入室し、上司は出てきた意見に対してコメントをしたり、質問に答えたりします。 もし自分の意図が誤解されて受け止められていたようなら、その内容を率直に説明すると良いです。 また、改善の努力などを伝え、部下に協力を仰いだり意見を求めたりすることで相互理解が深まります。 まとめ アシミレーションの実施方法は、それほど難しくありません。 事前にしっかり準備をしておくとスムーズに進みます。 まず、実施の目的を明確にし、時期や場所、誰を集めるかといった計画を立てます。 次に、ファシリテーターを決めますが、ファシリテーターは重要な役割を持つため、慎重に選ぶ必要があるでしょう。 実施の際の手順は、次の通りです。 上司の退出・部下の意見を聞き出す 部下の退出・上司が説明を受ける 部下の入室・上司がコメントする アシミレーションの導入を検討している場合、ぜひ参考にしてみてください。

2023.10.17

メンバー全員がリーダーシップを発揮する「シェアドリーダーシップ」とは？概要や3つのメリットなどを紹介

近年、メンバーそれぞれがリーダーシップを発揮できる組織づくりとして、「シェアドリーダーシップ」に注目が集まっています。 シェアドリーダーシップでは、誰か一人がリーダーになるのではなく、チームメンバー全員がリーダーとなってリーダーシップを発揮します。 取り入れることでメリットも多いため、シェアドリーダーシップへの取り組みを検討している方もいらっしゃるのではないでしょうか。 今回は、シェアドリーダーシップの概要や類似する用語との違いを解説し、シェアドリーダーシップの3つのメリットを紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 シェアドリーダーシップの概要 「シェアドリーダーシップ」とは、チームのメンバー全員がリーダーの役割を担い、影響力を持ってリーダーシップを発揮している状態を指します。 分担するという意味の「シェア」と、指導力や統率力を意味する「リーダーシップ」を組み合わせた言葉が、シェアドリーダーシップです。 「リーダーシップをシェアする」、つまり一人ひとりがリーダーシップを持つことでチーム全体のパフォーマンスが高まり、結果として生産性・業績の向上につながります。 類似用語との違い シェアドリーダーシップについて理解するには、類似する用語との違いを把握しておくことが重要です。 シェアドリーダーシップに似ている言葉として、下記の2つがあります。 サーバントリーダーシップ オーセンティックリーダーシップ それぞれ解説します。 サーバントリーダーシップ 「サーバントリーダーシップ」は、チームの一人がリーダーを担い、他のメンバーにサポートや助言を行うスタイルのリーダーシップです。 「サーバント」とは「奉仕者」のことで、その言葉どおり、メンバーに奉仕し、牽引していきます。 メンバー全員がリーダーシップを発揮するのがシェアドリーダーシップの特徴ですが、サーバントリーダーシップでは、一人のリーダーがリーダーシップを発揮し、チームの中心となって他のメンバーをサポートするという違いがあります。 オーセンティックリーダーシップ 「オーセンティックリーダーシップ」は、価値観や信念を自分らしく大事にしながら活躍するリーダーシップです。 「オーセンティック」は「本物の」という意味の言葉で、自身のマネジメントから倫理観に基づいた行動まで独自の視点でリーダーシップを発揮します。 シェアドリーダーシップではメンバー全員がリーダーですが、オーセンティックリーダーシップにおいては、チーム内の一人がオーセンティックなリーダーとしてチームを引率します。 シェアドリーダーシップの3つのメリット シェアドリーダーシップに取り組むことで得られるメリットは次の3つです。 生産性向上につながる 新たなアイデアが生まれやすい 次世代リーダーの育成に役立つ それぞれ解説します。 生産性向上につながる シェアドリーダーシップを実践することで、メンバー同士でサポートし合いながら業務に取り組めます。 このような環境下では全体のパフォーマンスが上がりやすいため、生産性の向上につながるのがメリットの一つです。 新たなアイデアが生まれやすい メンバー全員がリーダーになれば対等な立場になり、自主性が養われるため、意見交換の活発化が見込めます。 役割を超えて積極的に意見を出し合えば、新しいアイデアが生まれやすくなるものです。 また、アイデアが生まれやすい風土ができることでイノベーションの促進にもつながり、新たなビジネスモデルや事業のきっかけにもなります。 次世代リーダーの育成に役立つ シェアドリーダーシップは、次世代リーダーの育成にも役立ちます。 年齢や経験にかかわらず、すべてのメンバーがリーダーシップを発揮できる点がシェアドリーダーシップの大きな特徴です。 そのため、リーダーシップについて学べる機会を業務の中で持つことができ、特に若手社員は実践を通してリーダーに必要なスキル・知識の習得が可能です。 まとめ 「シェアドリーダーシップ」は、チームのメンバー全員がリーダーの役割を担うことでリーダーシップを発揮している組織の状態を指します。 類似している言葉として「サーバントリーダーシップ」や「オーセンティックリーダーシップ」が挙げられますが、メンバー一人ひとりがリーダーになるシェアドリーダーシップとの違いを把握しておくとよいでしょう。 シェアドリーダーシップのメリットには、生産性向上や新たなアイデアの創出、次世代リーダーの育成などがあり、従来のリーダーシップでは難しかった組織づくりが可能になります。 メンバー全員がリーダーシップを発揮できる環境を目指すなら、シェアドリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。