Column

2024.11.12

「人材定着」とは？概要やメリット、定着しない原因を紹介

「人材定着」は、昨今の企業における最重要課題の一つです。 人を採用しても早期退職が相次いだり、なかなか定着に結びつかなかったりと、人材定着に関する悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、人材定着の概要やメリットを解説し、定着しない原因についても紹介します。 人材定着について正しく理解し、従業員が定着しない原因を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 人材定着の概要 「人材定着」とは、従業員がとどまり、長期的に働き続けることです。 人材を「保持」「維持」するという意味で「リテンション」と呼ばれる場合もあります。 効果的な人材定着は、業務効率の向上や従業員のモチベーション維持、採用コストの削減など、企業に多面的な価値をもたらします。 日本企業における人材定着の課題は、従来の雇用慣行との関係で理解するとよいです。 これまで日本では、年功序列や終身雇用を前提とした新卒一括採用のメンバーシップ型雇用が主流でした。 一方、欧米ではスキルや成果を重視したジョブ型雇用が一般的です。 グローバル化の進展に伴い、日本でも人材の流動化が加速しています。 その結果、企業は従来の雇用慣行だけでは対応できない人材獲得競争に直面しており、戦略的な人材定着施策の重要性が増しているといえます。 人材定着のメリット 人材定着のメリットは、下記の3つです。 業務効率と組織力の向上 コストと採用負担の軽減 業績と経営の安定化 それぞれ解説します。 業務効率と組織力の向上 長期的に働く従業員が増えることで、業務効率と生産性が大きく向上するのがメリットの一つです。 豊富な経験と深い業務理解を持つ従業員は、効率的に仕事を進められるだけでなく、部署内のチームワーク強化や業務改善にも貢献します。 また、企業文化やノウハウが確実に継承され、組織としての競争力も高まっていきます。 コストと採用負担の軽減 人材定着率が高まると、新規採用や教育研修にかかるコストを大幅に削減できます。 また、継続的な採用活動が不要となり、新人教育の負担も最小限に抑えることが可能です。 人事部門の担当者は、戦略的な人材育成など、より付加価値の高い業務に注力できるようになります。 業績と経営の安定化 人材定着は企業の経営基盤を強化し、持続的な業績の安定をもたらします。 長期にわたって働く人材が確保できることで、一貫した事業戦略の立案と実行が可能となるからです。 また、人材定着は顧客との信頼関係構築にも役立ちます。 一定の品質とスピードでサービスを提供し続けることで、顧客満足度の向上と長期的な取引関係の維持が実現します。 人材が定着しない原因 人材が定着しない原因として挙げられるのは、次の3点です。 業務負荷の偏重 提案や意見が通りにくい組織文化 自分の希望とのミスマッチ それぞれ解説します。 業務負荷の偏重 優秀な人材ほど仕事の処理能力が高く、結果として過度な業務が集中しがちです。 通常業務に加えて重要プロジェクトへの参加要請も増え、徐々に負担が蓄積していきます。 このような状況が続くと、心身の健康を損なうリスクが高まり、やむを得ず退職を選択するケースが少なくありません。 提案や意見が通りにくい組織文化 意欲的な従業員は、業務改善や新規施策について積極的に提案を行います。 しかし、特に若手社員の場合、経験不足や在籍期間の短さを理由に建設的な提案・意見が十分に検討されないことがあります。 ベテラン社員が多い組織ではこの傾向が強く、新しいアイデアが採用されにくい環境が有能な人材の離職につながる可能性が高いです。 自分の希望とのミスマッチ 適性や希望を考慮しない業務の割り当ては、従業員の不満を招きます。 自身のキャリアプランと異なる業務が継続的に課されると、受動的な業務姿勢となり、最終的には離職を検討するきっかけとなります。 このようなミスマッチは、個人の成長機会を損なうだけでなく、組織全体の生産性低下にもつながる重要な課題です。 まとめ 人材定着は、企業の持続的な成長と競争力維持に不可欠な経営課題です。 優秀な人材が長期的に活躍できる環境を整備することで、業務効率の向上、コストの削減、そして組織力の強化が実現します。 ただし、業務負荷の偏重や提案が活かされない組織文化、キャリア希望とのミスマッチなどが、人材定着を阻害する要因となっています。 今後の企業成長のためにも、これらの課題に適切に対応し、従業員が活き活きと働ける職場づくりを進めることが重要です。

2022.07.21

正論とはナイフである【後編】

前回は攻撃的なコミュニケーションをする人の特徴やそのメカニズムについてお伝えしました。 今回は具体的にどのように導けば良いのか？について実際の対話セッションの中身を公開します！ 正論とはナイフである【前編】 あなたの周りにも攻撃的な人がいませんか？たまたま機嫌が悪いとかじゃなくて、常にコミュニケーションがキツい人。というか、いちいち言い方にトゲがある話し方をする人。なぜ人は攻撃的になってしまうのか？どうしたら攻撃性をやめられるのか？について具体的な指導法を含めて解説をしていきます。 前編はこちら！ 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 具体的な指導法 ここで、私が実際に行った対話セッションの流れをご覧ください。 一部わかりやすく加工してありますが、ほぼ実際の対話そのものです。 そのまま実施するためというよりは、流れやこちら側のリアクションを参考にしてもらえると良いと思います。 福永：「山田さん、◯◯さんへの指導なんだけど、私が見ていて少し言葉がキツイように感じるよ」 山田さん（仮名）：「えー？そうですか？普通ですよ？（とぼけとこう）」 福：「そうかー。じゃあ基準を揃えないといけないね」 山：「基準？」 福：「私は"キツい言い方になっている"と指摘しているけど、あなたは"普通"と答えたもんね。私たちの間で基準が違う証拠でしょ？」 山：「はい。。（うわ、何この人？逃げれんやん）」 福：「指導の際、伝え方の基準は、その人の親御さんが隣で聞いて『ちゃんと指導してくださってありがとうございます』って感激するような話し方だよ」 山：「はぁ」 福：「だから人格否定や生い立ちを否定するなんてもってのほかだよね？伝え方がいちいちトゲトゲしかったり、攻撃性が高かったりしたら『そんな言い方しなくてもいいでしょ！』って怒りたくなると思わない？」 山：「それはなりますね」 福：「どう？自分の話し方が少し攻撃的になったり、高圧的になったりしてるってフィードバックをされてみて。どう感じてる？」 山：「確かに、言いすぎたな、と思うことはたまにあります。あと、感情に任せてこいつをシバいてやらないとって思ってるときも確かにありました」 福：「おー、いいじゃないですか。ちゃんと自分を客観的に見れていて素晴らしい。でも最初は『普通ですよ？』って気づかないふりしてたよね？(^―^)」 山：「すみません。図星だったので素直に受け取れませんでした」 福：「いや、すごい素敵。いま現在地が分かって地面に足がついた瞬間だよ。ここからならどこにでも行ける。山田さんはどうなるといいと思う？」 山：「どうなるとですか？？ちゃんと言いたいことが伝わって成長してもらえる指導ができるようになりたいです」 福：「めちゃくちゃいいじゃないですか。なりましょう！なれますよ！」 山：「はい」 福：「じゃあ、まずはなんで指導の際に少し攻撃的になっちゃうんだと思います？」 山：「何回もおんなじことを言ってるのに理解しないから」 福：「イライラしちゃうんだね？他には？」 山：「教えてあげてるから偉いんだぞというのを示したいのかも」 福：「めちゃいい気づき、他にはどう？」 山：「実は教えていながら、自分に自信がないのかも。本当にこれでいいのかな？とか、間違ってないだろうか？とか、少し不安な気持ちがバレないように、掘り下げて質問されないように、近寄らないで！ってやってるのかもしれない」 福：「めちゃくちゃすごい！いいね。素直力が最高ですね」 山：「ありがとうございます」 福：「山田さんは、何度も正しいことを伝えてやってるんだ！言い方が悪くて何が悪い！と、相手の気持ちを思いやる視点が抜けちゃったんだよね。決して、相手を打ち負かそうとか、やっつけてやろうと思ってたわけじゃないよね？」 山：「はい（本当はすこしあったなぁ）」 福：「ところが、その裏側には、少しの不安があって不安がバレるのが怖いから、圧が強い話し方をすることで相手が一歩引いている状態を作ろうとしてた」 山：「はい（図星すぎるなぁ）」 福：「どう？山田さんて本当に強い人？見せかけの強い人？」 山：「めちゃ見せかけですねぇ。笑。いかーん！バレとる。笑」 福：「ねー、笑。残念ながらこのままの態度だと弱い人だよね。でもさここから本当に強い人、頼りになる人はきっと目指せるよ。どんな人になりたいと思う？」 山：「余裕を持って優しく受け答えする人が本当に強くて頼りになる人です」 福：「そうだよね。どのようにしたらそうなれそうかな？」 山：「感情的になる前に一呼吸置いてから言葉を選んでいくことが大事だと思います。あと、言葉を磨くこと」 福：「その通りだよね。もう私が言いたかったことわかったよね？」 山：「はい、無駄に能力の証明をする必要はないですね」 福：「そう、山田さんはめちゃくちゃ能力が高いからこそ、先に走っちゃうんだよね。相手の能力に合わせてちゃんと導くことにその高い能力を使ってみて」 山：「はい！ありがとうございます！」 まとめ いかがでしたでしょうか？ とくに論理性の能力の高い人材ほど陥りがちな攻撃性の罠。 その人材が、正論だけじゃなく感情についての理解を示すと最強の人材へと変革していきます。まるで将棋の飛車が龍王、角が竜馬になるように。 正しさのナイフをどのように使いこなすか？ チームみんなで取り組んでみてはいかがでしょうか？ 行動変容を促す伝え方とは 実際に「変わりたい！」「やってみたい」という気持ちを引き出し、部下やチームメンバーに行動変容を促すためには、相手の感情を理解した伝え方が必要です。 ワンネス経営®︎の公式ラインではすぐに使える実践的な指導方法をお伝えしています。 チームづくりやマネジメントに悩まないために是非ご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.07.23

学習性無力感に陥る原因とは？克服方法や対策についても解説

「学習性無力感」は、当人だけでなく職場全体の生産性低下にもつながりやすく、注意が必要な心理状態です。 そのため、学習性無力感に陥る原因と克服方法について理解し、対策しておくことが重要です。 今回は、学習性無力感の原因と克服方法、対処法を紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 学習性無力感に陥る原因とは 学習性無力感に陥る原因にはさまざまなものがありますが、真面目で完璧を求めすぎる性格の人は特になりやすい傾向があります。 このような人は自分を厳しく評価しがちなので自己肯定感が下がりやすく、いったん自信がなくなると仕事への意欲を失い、消極的になってしまうのです。 また、性格に関わらず、自分の貢献が認められない、望んでいた成果が得られないといった状況が続くと、どの従業員も学習性無力感に陥る可能性があります。 例えば、次のような職場環境は学習性無力感を引き起こしやすく、注意が必要です。 アイデアや提案が却下される、上下関係が厳しいなど、意見が尊重されにくい環境 失敗ばかりを責められて努力や成果が認められず、達成感を味わえない環境 日常的に行われる言葉の暴力や不適切な扱いなど、ハラスメントが横行している職場 これらの特徴が当てはまる場合、早急に改善する必要があります。 学習性無力感を克服するには 学習性無力感を克服するには、次の3つの方法を取り入れるのがおすすめです。 小さな成功体験を積み重ねる 肯定的なフィードバックを増やす 完璧主義から脱却する それぞれ解説します。 小さな成功体験を積み重ねる 達成可能な小さな目標を設定し、成功体験を積み重ねることで自信を回復させます。 本人が「失敗するかもしれないからやりたくない」と言う場合もありますが、周囲がさりげなくサポートして進めてあげると良いです。 小さな成功を積み重ねて、徐々に挑戦の範囲を広げさせることが重要です。 肯定的なフィードバックを増やす 日常的な努力や小さな成果を積極的に認め、褒めることで自己肯定感を高めます。 特に上司からの肯定的なフィードバックは、従業員の意欲向上に効果があります。 また、積極的なコミュニケーションを取り合うことで「見てくれている」「認めてもらっている」といった意識が高まりやすいです。 完璧主義から脱却する 「100%でなくても70%できていれば十分」という考え方を職場に浸透させることも大切です。 会社全体の考え方として、完璧を求めすぎず、適度に力を抜くことの重要さを伝えるように心がけましょう。 学習性無力感への対処法 学習性無力感への対処法として、会社ができることは次の3つです。 組織文化の改革 オープンなコミュニケーション環境の構築 行動と結果の明確な関連付け それぞれ解説します。 組織文化の改革 新しいアイデアや提案を歓迎し、失敗を学びの機会と捉える組織文化を育成します。 挑戦しやすい環境を整え、従業員が学習性無力感に陥ることを防ぎます。 オープンなコミュニケーション環境の構築 すべての階層の従業員が自由に意見を述べられる、オープンなコミュニケーション環境を構築するのもおすすめです。 定期的なミーティングや匿名フィードバックシステムの導入など、多様な意見交換の場を設けることで、自己肯定感が高まりやすくなります。 行動と結果の明確な関連付け 従業員の行動が組織にもたらす影響を可視化し、フィードバックすることも対策の一つです。 具体的な成果や改善点を示し、個人の努力が無駄ではないことを実感してもらうと効果的です。 まとめ 学習性無力感は、完璧主義や自己肯定感の低さといった個人の性格特性や、意見が尊重されない、成功体験の機会がないといった否定的な職場環境によって引き起こされる深刻な問題です。 この状態は個人と組織の生産性を著しく低下させるため、対策が必要となります。 克服するには、小さな成功体験の積み重ね、ポジティブなフィードバックの増加、完璧主義からの脱却が効果的です。 また会社としては、挑戦しやすい環境づくり、オープンなコミュニケーション環境の構築、個人の貢献を明確に示すことが重要です。 これらの対策を通じて従業員の自己肯定感を高め、より健全で生産的な職場環境を作り出していきましょう。