Column

2025.01.21

職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法とは？効果と予防策も紹介

従業員のメンタルヘルスケアは、企業の重要な経営課題となっています。 従業員が心身ともに健康であることは、企業の生産性向上や人材確保に直結するからです。 しかし、どのように対策をすればいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、メンタルヘルスケアの効果と予防策を紹介し、具体的な職場におけるメンタルヘルス対策について解説します。 従業員のメンタルヘルス対策の具体的な方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 職場におけるメンタルヘルス対策の効果 職場でメンタルヘルス対策を進めると、従業員と企業の双方に多くのメリットがあります。 主な効果として挙げられるのは次の3つです。 業務効率が上がる ハラスメント防止につながる 企業価値の向上が見込める それぞれ解説します。 業務効率が上がる メンタルヘルス対策によって従業員の心の不調が予防・改善され、業務効率が上がりやすくなります。 心身の健康が保たれることで、個々の従業員が持てる能力を最大限に発揮できる環境が整うためです。 また、職場全体の活力向上により、組織としての生産性向上も期待できます。 ハラスメント防止につながる 適切なメンタルヘルス対策は、リスク管理としても重要な役割を果たします。 従業員の心身の健康を守る取り組みは職場環境の改善につながり、ハラスメントなどの問題が発生しにくくなります。 また、職場内のコミュニケーションが活性化されることで、さまざまな課題の早期発見・対応が可能です。 企業価値の向上が見込める 企業がメンタルヘルス対策に取り組む姿勢は、従業員を大切にする企業文化の表れとして、社会的に評価されやすいです。 人材の確保と定着にもプラスの影響を与え、長期的な企業価値の向上にもつながっていきます。 予防的なメンタルヘルス対策を実施することで休職や離職による損失を未然に防ぎ、組織の安定的な運営を実現します。 職場におけるメンタルヘルスの予防策 職場のメンタルヘルス対策において、予防は最も重要な要素の一つです。 効果的な予防策は、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3段階で構成されています。ここでは、それぞれについて解説します。 一次予防 一次予防は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための取り組みです。 職場環境の改善や良好な人間関係の構築を通じて、ストレス要因を可能な限り排除することを目指します。 具体的には、適切な労務管理や職場のコミュニケーション活性化、ハラスメント防止など、働きやすい環境づくりが基本となります。 また、この段階では、従業員自身のセルフケア意識を高めることも重要です。 二次予防 二次予防では、メンタルヘルスの不調を早期に発見し、重症化を防ぐことを目的とします。 上司や同僚が日常的に声かけを行い、心の不調のサインを見逃さない組織づくりが求められます。 問題の早期解決につなげるためには、産業医や専門家への相談体制を整備し、気軽に相談できる窓口を設けることも大切です。 三次予防 三次予防は、休職した従業員の職場復帰支援と再発防止に焦点を当てた取り組みです。 職場復帰の際には、業務内容や労働時間の調整など、きめ細かな配慮が必要です。 また、職場の受け入れ体制を整え、段階的な復職プログラムを実施することで、スムーズな復帰が可能となります。 職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法 職場のメンタルヘルス対策は、次の4つのケアを組み合わせて実施することで、より効果的なサポート体制の構築が可能です。 セルフケア ラインケア 内部専門家によるケア 外部専門家によるケア それぞれの役割と特徴について解説します。 セルフケア セルフケアは、従業員一人ひとりが自身のメンタルヘルスを管理する取り組みです。 ストレス解消法は個人によって異なるため、自分に合った方法を見つけることが重要です。 たとえば、入浴やマッサージでリラックスする、友人との交流を楽しむ、趣味の時間を確保する、軽い運動を取り入れるなど、日常生活で行いやすいものをおすすめします。 ラインケア ラインケアは、職場の管理監督者が担う取り組みです。 部下との日常的なコミュニケーションを通じて、心の不調のサインに早期に気づき、適切な対応を取ることが求められます。 職場環境の改善や業務の調整など、ストレス要因の軽減に向けたケアを行い、部下の心の健康をサポートします。 内部専門家によるケア 産業医や保健師などの産業保健スタッフによる専門的なケアは、社内における重要な支援体制です。 企業の状況や職場環境を理解した上で、専門的な見地からアドバイスや支援を提供することができる点が特徴です。 従業員が気軽に相談できる窓口として機能し、メンタルヘルス不調の予防や改善に向けた取り組みを推進していきます。 外部専門家によるケア 外部の専門機関と連携したケアは、より専門的で中立的なサポートを提供できます。 社内では相談しにくい内容でも、守秘義務が徹底された環境で安心して相談することが可能です。 専門的な知識と豊富な経験を持つ外部機関との連携により、より包括的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。 まとめ 職場のメンタルヘルス対策は、従業員の健康と企業の成長の双方を支える重要な取り組みです。 予防から具体的なケアまで、段階的かつ包括的なアプローチが求められます。 企業の規模や状況に合わせてできることから始め、継続的な取り組みを通じてすべての従業員が安心して働ける職場環境を作っていきましょう。

2023.05.30

価値協創ガイダンスの企業事例を紹介！企業理解を促すそれぞれの価値創造とは？

価値協創ガイダンスは、投資家との良好な関係や自社の経営のあり方を整理するのに有効な手引です。 ただし、価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、具体的にどのように導入すればいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 今回は、あらためて価値協創ガイダンスについて解説し、3つの企業事例を紹介します。 価値協創ガイダンスのおさらい 「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として位置付けられており、情報開示や投資家との対話の質を高めるために活用できる手引です。 2017年に公表された「価値協創ガイダンス」は、2022年8月に「価値協創ガイダンス2.0」として改訂され、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX） の意義が明示されています。 価値協創ガイダンスをもとに、企業は、統合思考に基づいた経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを一連の「価値創造ストーリー」として投資家に伝え、投資家は中長期的な観点から企業を評価し、投資判断などに役立てることが可能です。 キリンホールディングス株式会社 飲料メーカーのキリンホールディングス株式会社は、グループ会社も含め、2019年からスタートした長期経営構想「キリングループ・ビジョン2027（KV2027）」において、『食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる』ことをめざしています。 キリンでは、双方向のコミュニケーションを大変重要なものと考えており、投資家との対話のきっかけとなり、相互理解が深まることを目標に、「統合レポート」を毎年作成しています。 統合レポートでは、「価値協創ガイダンス」を参考とし、価値創造モデル図や無形資産の強化など、価値創造の流れの全体像が伝わるよう体系的なストーリーづくりを心がけている点が特徴です。 Webにも掲載されているため、誰でも見られるようになっており、経営陣からのメッセージやコーポレートガバナンスなどに加え、「Input」「Business」「Output」「Outcome」の4つの価値創造モデルについてもわかりやすく書かれています。 CSV経営を根幹に据え、事業を通じて社会課題の解決に取り組んでいるキリンを理解する一助として、この統合レポートの活用が推奨されています。 参考：統合レポート｜キリンホールディングス 東急不動産ホールディングス株式会社 多くの不動産を手掛ける東急不動産ホールディングス株式会社では、社会課題と向き合いながら独自性のあるビジネスモデルを創造し、ステークホルダーにさまざまな価値を提供することで、サステナブルな社会づくりと成長をめざしています。 そのため、2030年代の社会変化を見据えて「個人」「社会」「環境」それぞれの実現したい姿を抽出した長期ビジョン、「GROUP VISION 2030」を策定しました。 また、ありたい姿を実現するため、事業活動を通じて「多彩なライフスタイルをつくる」「ウェルビーイングな街と暮らしをつくる」「サステナブルな環境をつくる」「デジタル時代の価値をつくる」「多様な人財が活きる組織風土をつくる」「成長を加速するガバナンスをつくる」という価値創造への6つのテーマ（マテリアリティ）に取り組んでいます。 これらを中心に、事業活動を通じて社会課題の解決に取り組む東急不動産の強みと独自性を解説したのが「統合報告書」です。 統合報告書はWebでもPDFのダウンロードができ、誰でも「価値を創造し続ける企業グループ」をめざす東急不動産の価値創造ストーリーについて理解することができます。 参考：価値創造ストーリー｜2022統合報告書｜東急不動産ホールディングス 横河電機株式会社 横河電機株式会社は、YOKOGAWAグループ会社とともに、計測・制御・情報の技術を軸に最先端の製品やソリューションを提供し、豊かな人間社会の実現に貢献している企業です。 横河電機では、「YOKOGAWAレポート」と名付けた統合報告書を毎年作成しており、ステークホルダーに向けた情報発信に努めています。 YOKOGAWAレポートでは、持続的な成長ストーリーの大局観（トップメッセージ）をはじめ、価値創造プロセスやコーポレート成長戦略、経営資本、事業戦略、コーポレートガバナンス、リスクマネジメント／内部統制についてまで詳細に掲載されており、さまざまな面からの理解が可能です。 YOKOGAWAレポートは社外からも高い評価を得ており、GPIF（年金積立金管理運用独立行政法人）の国内株式運用委託先機関が選定した2022年度の「優れた統合報告書」に選定されています。 また、2017年度～2019年度、2021年度、2022年度にも選定されているほか、2017年度～2018年度、2021年度には、「改善度が高い統合報告書」にも選定されました。 参考：統合報告書（YOKOGAWAレポート）｜横河電機 まとめ 価値協創ガイダンスを活用する場合、経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを価値創造ストーリーとしてまとめ、報告書・レポートとして毎年公表する方法が一般的です。 今回紹介したのは大企業の事例ですが、どのような企業でも参考にしやすいはずです。 ぜひ、自社においても価値協創ガイダンスの活用を検討してみましょう。

2024.05.02

オンボーディングに取り組んでいる企業事例を紹介！具体的な活用方法とは？

オンボーディングの導入を検討する際、どのように取り入れればいいのかわからないという企業の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、オンボーディングに取り組んでいる企業事例を3つ取り上げて解説します。 実際の事例にはどのようなものがあるのか知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 サイボウズ株式会社の事例 サイボウズ株式会社では、新卒入社メンバー向けの「新卒オンボーディング」（1年間）と、キャリア入社メンバー向けの「キャリアオンボーディング」（6ヶ月）の2種類を実施しています。 ここでは、新卒オンボーディングについて紹介します。 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングのポイントは次の4つです。 入社後の研修プログラム オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中のサポート体制 オンボーディング後のサポート制度 それぞれ解説します。 入社後の研修プログラム 新卒社員向けのオンボーディングプログラムの実施は、1年間です。 入社後の最初の3週間は、「個人の自立」と「チームワーク」を軸として、社会人としてのマインドセットやキャリア選択に対する考え方など、汎用的な知識・スキルを習得します。 その後、配属された部門ごとの研修へと移行し、1年目が終了するまでは人事主催のフォローアップ研修が定期的に行われます。 オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中には、コミュニケーション促進を目的としたさまざまなイベントが用意されています。 入社前は、内定者同士の関係性を深めるためのオンライン懇親会を開催。また入社式である「Welcomeセレモニー」では、オンラインとオフラインの両方で新入社員を歓迎します。 新人研修の最終日にはオンラインで打ち上げが行われ、同期との関係性をさらに深める機会が設けられているのが特徴です。 オンボーディング期間中のサポート体制 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングでは、新入社員がスムーズに環境に適応できるよう手厚いサポート体制を整えています。 同期や人事とのコミュニケーションを図る毎朝の「ザツダン」や「オンボーディングサーベイ」と呼ばれる定期的なアンケートを通じて、新入社員のコンディションを確認しています。必要に応じて人事メンバーとの面談も可能です。 オンボーディング後のサポート制度 新入社員はもちろん、社員の誰もが参加できる「サイボウズアカデミア」や「Self-Learning Program」といったサポート制度が用意されています。 オンボーディング後も学びの環境が整えられていることで、継続的にスキルアップが可能です。 参照：職場を知る-オンボーディングと学習支援｜サイボウズ株式会社 日本オラクル株式会社の事例 日本オラクル株式会社は、新入社員のスムーズな適応と早期戦力化を目指し、効果的なオンボーディングプログラムを導入しています。 同社のオンボーディングの大きな特徴は、先輩社員によるサポート体制「バディー制度」と、クラウド型人事ソリューション「Oracle Fusion Cloud Human Capital Management（HCM）」の活用です。 多くの企業では人事部門や総務部門が中心となってオンボーディングを実施していますが、日本オラクル株式会社では全社研修後、各部門が主体となって独自のオンボーディングを行っています。 自律的な組織カルチャーを活かして部門ごとにきめ細やかなオンボーディングを実施することで、新入社員の定着率向上に大きく寄与していると言えます。 参照：独自のオンボーディングで従業員エンゲージメント向上：日本オラクル｜TGC REVIEW 株式会社メルカリの事例 株式会社メルカリは、テレワークへの移行に伴い、新入社員がスムーズに組織に適応し、早期に戦力となれるよう「リモートオンボーディング」を導入しています。 具体的には、新入社員に必要な情報をポータルサイトに集約してアクセスしやすい環境を整える「オンボーディングポータル」や、オンライン会議ツールを用いた「リモートメンターランチ」を開催するといった取り組みです。 オンボーディングポータルには、オンボーディングで必要な情報が集約してあり、必要なときにいつでもアクセスできるようになっています。 リモートメンターランチは、業務で関係づくりをしたほうが良さそうなメンバーがオンラインツールでつながり、各自ランチを食べるというものです。 リモートワーク環境下でも新入社員が孤立することなく、速やかに組織に馴染めるようにするのがこれらの取り組みの目的です。 さらに、オンボーディングの進捗状況を把握するために「オンボーディングサーベイ」を実施しています。技術領域ごとに独自のKPI（重要業績評価指標）を設定して、オンボーディングの効果を定量的に測定・可視化することが可能です。 オンボーディングサーベイにより、リモートオンボーディングの改善点を明確にし、継続的な質の向上を図っています。 参照：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々｜株式会社メルカリ まとめ 今回紹介したオンボーディングの3つの事例は先進的な企業の実践例になりますが、参考にできる点も多いのではないでしょうか。 ぜひ事例を参考にして、オンボーディングを効果的に取り入れてみることをおすすめします。