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2024.02.27

「フォロワーシップ」の5分類とは？それぞれのタイプを詳しく解説

フォロワーシップは、メンバー一人ひとりが主体的に考え行動することを意味します。 一般的に5つに分類されると言われており、本記事ではそれぞれのタイプについて紹介します。 フォロワーシップのおさらい フォロワーシップとは、リーダーからの指示に従うだけでなく、メンバー一人ひとりが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することです。 目標達成に貢献する能動的な姿勢は、組織の効率性と生産性を高め、成果を出しやすくします。 そのため、主体性のある社員を増やし、組織の成長につなげるには、フォロワーシップの考え方が欠かせないと言えます。 フォロワーシップの5分類 フォロワーシップには主に5つのタイプがあり、特徴について理解しておくことが重要です。 フォロワーシップの5分類は、次の通りです。 模範型フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 消極的フォロワー 実務型フォロワー それぞれの特徴を解説します。 模範型フォロワー 「模範型フォロワー」は、リーダーの「右腕」とも言われ、いわゆる模範的かつ理想的なフォロワーです。 深い思考能力や組織への高い関与度を持ち合わせているのが特徴で、リーダーのビジョンに賛同し、目標達成のために積極的に行動する傾向があります。 また、必要に応じて建設的なフィードバックや提案を行い、組織の成長に貢献します。 プレイヤーとしてだけでなく、場合によっては他のメンバーに働きかけたりまとめたりすることも多いです。 孤立型フォロワー 「孤立型フォロワー」は、組織の中でも評論家のような位置付けのフォロワーです。 意見を述べたり、批判したりすることには積極的ですが、組織への貢献は限定的で、目標達成のための行動はしにくい傾向にあります。 そのため、非協力的でチームワークには向いていない、または組織の秩序を乱す存在と見なされる場合が多いです。 このタイプは提案力の高さが特徴なので、組織への貢献の必要性を理解してもらうことで、模範型フォロワーに変わる可能性があります。 順応型フォロワー 「順応型フォロワー」は、もっとも協力的で従順なタイプのフォロワーです。 素直な性格で、リーダーの指示に忠実に従い、与えられたタスクを確実にこなしますが、状況を自ら評価し、改善策を提案することは少ないです。 批判的思考が低く、リーダーの方向性や指示が間違っていても意見を出さないため、単なる「イエスマン」と見なされがちです。 また、リーダーから具体的な指示がなければ動かない「指示待ち人間」の傾向が高いタイプでもあります。 消極的フォロワー 「消極的フォロワー」は、組織への貢献度も批判的思考能力も低いタイプのフォロワーです。 最小限の努力で仕事をこなすため、極端なマイナス評価を受けることは少ないものの、リーダーや組織の目標に対してあまり関心を示しません。 このタイプのフォロワーは、主体性も積極性も低く、目立たないのが特徴です。 組織や業務への不満から消極的になっている可能性があることから、しっかり原因を聞き出して改善する必要があります。 実務型フォロワー 「実務型フォロワー」は、タスクの遂行に優れており、中立的な立場をとることが多いフォロワーです。 組織への貢献度は比較的高いものの、大局的なビジョンや目標達成にはそれほど関心がなく、チャレンジ精神に乏しいタイプと言えます。 指示された仕事を効率的にこなし、日々の業務でチームを支えますが、変革や革新の主体となることは少ないです。 高めの目標を設定すれば、本来の能力を発揮するきっかけになるかもしれません。 まとめ フォロワーシップのフォロワーは大きく5つのタイプに分けられます。 一般的な解釈としてメンバーの特徴を知るきっかけとなれば幸いです。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 ぜひこちらもご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2024.02.20

組織強化に効果的な「フォロワーシップ」とは？概要と注目される背景を解説

組織の強化のため、主体性のある社員を育てたいという方も多いのではないでしょうか。 一般的にメンバーが主体的に考え、積極的に行動することを「フォロワーシップ」と言います。 今回は、一般的な解釈としての「フォロワーシップ」の概要と注目の背景を紹介します。 フォロワーシップの概要 「フォロワーシップ」とは、個々のメンバーが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することを指します。 ただリーダーの指示に従うのではなく、組織の成功・発展のために意見を出したり、周囲に働きかけたりして、自分の立場で最大限できる行動をとるのが特徴です。 一般的にフォロワーと言えば部下やメンバーを指しますが、状況によってはリーダー自身もフォロワーの役割を果たすことがあります。 この場合、リーダーはメンバーに対して建設的なフィードバックや提案をすることでフォロワーシップを発揮します。 フォロワーシップが注目される背景 フォロワーシップが注目される背景として、次の2つが挙げられます。 ビジネス環境の変化 労働人口の減少 それぞれ解説します。 ビジネス環境の変化 近年、ビジネス環境は、技術革新やグローバル化の影響で日々変化しています。 従来のトップダウン型や過去に成功したやり方が今も有効とは限らず、リーダーは状況に応じて戦略を調整する必要があります。 そのため、メンバーが自律的に動き、場合によってはリーダーが示す方向を軌道修正するといったフォロワーシップを持つことが重要です。 リーダーによるリーダーシップのもと、それぞれのメンバーによるフォロワーシップの発揮によって、組織全体の発展が見込めます。 労働人口の減少 日本を含む多くの先進国では、少子高齢化による労働人口の減少が社会的な課題となっています。 例えば、人手不足によって、リーダーがマネージメントとプレイヤーを兼ねており、リーダーシップを存分に発揮できていないケースも少なくありません。 負担が多いリーダーをメンバーが状況に応じてサポートすることで、組織全体の柔軟性と対応力を高めることが可能です。 まとめ フォロワーシップは、メンバー一人ひとりが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することを意味します。 また、ビジネス環境の変化や労働人口の減少などを背景として近年注目されている考え方です。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2024.02.13

職場の世代間ギャップを解消するには？問題への対処と解決のための3つのポイントを解説

職場における世代間ギャップは、コミュニケーション不足を招き、若手社員の離職にもつながります。 そのため、離職を防ぐ対策の一つとして、世代間ギャップの解消法を探している方も多いのではないでしょうか。 今回は、世代間ギャップの問題への対処や解決のポイントを解説します。 世代間ギャップを解消するにはどうしたらいいか知りたい場合は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップの問題に対処するには 世代間ギャップの問題に対処するには、次のような意識を持つことが重要です。 世代間の理解を深める 柔軟性を持つ それぞれ解説します。 世代間の理解を深める まず、世代間の違いを理解し、受け入れることが重要です。 さまざまな年代のメンバーが働く職場では、世代間ギャップが必ず起こります。 それぞれ違う環境で育っているため、「普通のこと」や「大切に思うこと」に違いがあるのは当然と考え、世代の違いにどう向き合うかが重要です。 価値観や行動パターンを理解するには、お互いの世代がどのような社会的、経済的背景の中で成長してきたかを知ることが大切です。 柔軟性を持つ 世代間の違いに対処するには、柔軟性を持ってアプローチする必要があります。 例えば、コミュニケーションの方法において、メール、電話、ソーシャルメディアなど、相手の世代が使いやすい手段を選択すると良いです。 この場合、特に上司が部下に対して「理解する姿勢」をしっかりと見せるのがポイントです。 また、異なる世代のアイデアや提案に対して開かれた心を持つことで、新しい視点や解決策を見出すことができます。 解決のための3つのポイント 世代間ギャップの問題を解決するには、下記の3つのポイントを押さえておくことが重要です。 共通目標を掲げる アサーションを活用する コミュニケーションルートを増やす それぞれ解説します。 共通目標を掲げる 上司と部下が同じ目標を持つことは、異なる世代間の問題を小さくするのに役立ちます。 上司側としては、部下に対して「変わってほしい」と思いがちですが、それだと部下は反抗的になりやすいです。 しかし、異なる世代のメンバーが共通の目標やビジョンに向かって取り組むことで、それぞれの違いを超えた協力関係が築けます。 役割に対する意識が芽生え、それぞれの行動変容につながりやすくなります。 アサーションを活用する 「昔はこうだった」「これがルールだから」と自分の考えを一方的に押し付けてしまうと、部下は反感を抱いてしまいます。 このような場合に有効なのが「アサーション」です。 アサーションとは、相手の考えを尊重した上で、自分の意見も伝えるコミュニケーション法です。 例えば、「そのアイデアはいいね。でも、ここを工夫すればもっと良くなるんじゃないかな」というように、良いところを認めつつ、新しい提案もすることで受け入れやすくなります。 アサーションの活用は、世代間の誤解や衝突を減らすのに役立ちます。 自分の意見や感情を適切に表現し、相手に自分の立場を理解してもらうとともに、相手の意見にも耳を傾けることが大切です。 コミュニケーションルートを増やす 「直属の上司が話を聞いてくれない」という場合でも、他のコミュニケーションルートがあれば一人で抱え込むことがありません。 グループウェア上やチャットツールなど、意見を発信できる場所を作っておくと良いです。 また、部署や立場を越えて「雑談」することで、異なる世代のメンバーが互いに情報を共有しやすくなります。 定期的なチェックインやフィードバックを行うことで、誤解を未然に防ぎ、信頼関係の構築にもつながります。 まとめ 職場において、世代間ギャップは必ず生まれるものです。 問題に対処するには、世代間の理解を深める、柔軟性を持つといった意識が重要です。 また、共通目標を掲げる、アサーションを活用する、コミュニケーションルートを増やすなどのポイントを押さえておくと解決しやすくなります。 若手の離職防止のためにも、ぜひ今回の記事を参考にして、世代間ギャップの問題に取り組んでみましょう。