Column

2024.09.06

自律型人材育成によるメリット・デメリットとは？具体的な方法も紹介

急速に変化する現代のビジネス環境において、「自律型人材」の重要性が高まっています。 今回は、自律型人材育成によるメリット・デメリットについて解説し、具体的な方法も紹介します。 自律型人材育成のメリット・デメリットや具体的な方法を知りたい担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。 自律型人材育成によるメリット 自律型人材育成による主なメリットは、下記の3つです。 業務効率が向上する 管理職の負担が軽減する 柔軟な発想が生まれやすい それぞれ解説します。 業務効率が向上する 自律型人材の育成は、組織全体の業務効率を大きく改善します。 自らの判断で仕事を進め、さらには業務プロセスの改善策を考案・実行する力も備えているのが自律型人材の特徴です。 この主体性により、意思決定のスピードが上がり、業務の流れがスムーズになります。 また、各自が自分の仕事に責任を持って常に効率化を意識するため、組織全体の生産性向上が見込めます。 管理職の負担が軽減する 自律型人材を育てることで、管理職の仕事がより効率的になります。 自律型の社員は、困難な状況に直面しても自ら解決策を見出して行動に移せるため、細かな指示出しが減り、管理職の日々の負担が軽くなるからです。 その結果、チームの長期的な成長戦略の立案や、個々の社員の能力開発のサポート、さらには部門間の連携強化といった重要な業務に注力できるようになります。 柔軟な発想が生まれやすい 自律型人材を育成すると、組織内で新しいアイデアが次々と生まれる環境が整います。 常に指示を待つ姿勢では、与えられた範囲内でしか考えが及びません。 しかし、自ら考え行動する社員は、多角的な視点から業務に取り組むことができます。 この自律的なアプローチにより、既存の枠にとらわれない斬新な発想が生まれやすくなります。 組織全体の創造性が高まり、市場の変化に柔軟に対応できるといった点がメリットです。 また、こうした自由な発想から業界を変えるようなイノベーションが生まれる可能性もあります。 自律型人材育成によるデメリット 自律型人材の育成にはメリットが多いものの、難しい点もあります。 最も大きなデメリットは、育成過程に時間と労力がかかることです。 自律的に働ける人材を育てるには、多くのスキル習得や能力を磨く必要があります。 また、日本の多くの企業で見られる「同質性重視」と「上意下達」の環境下で自律型人材を育成するには、組織の基本構造を変更することも重要です。 自律型人材育成の具体的な方法 自律型人材を育成する際の具体的な方法は、下記の通りです。 明確に定義する 心理的安全性を確保する 環境を総合的に整備する 自社について理解してもらう 研修と実践を行う それぞれ解説します。 明確に定義する 自律型人材の育成を始める前に、自社にとっての「自律型人材」を明確に定義することが重要です。 これには、自社の経営戦略に基づいて必要な人材像を描く方法と、既存の自律型人材をモデルにする方法があります。 どちらの場合も、期待される具体的な行動や能力を明確にしておくことがポイントです。 心理的安全性を確保する 自律型人材が育つためには、失敗を恐れず、自由に意見を述べられる雰囲気づくりが不可欠です。 心理的安全性の高い職場では、社員が自然体で発言や行動を起こすことができます。 これにより、能動的な姿勢が育ち、自律性が高まりやすくなります。 環境を総合的に整備する 自律型人材の育成には、ソフト面とハード面の両方で環境を整えることが重要です。 ソフト面では、自律型人材育成の重要性を組織全体で共有し、主体的な行動を受け入れる文化を醸成します。 また、行動の振り返りとフィードバックの機会を設けて、自らの行動を客観的に認識して把握することを促します。 ハード面では、評価基準の見直しや1on1ミーティングの導入など、自律性を評価・支援する仕組みを構築することが重要です。 自社について理解してもらう 自律型人材が真に効果的に機能するためには、自社の方針や経営理念、戦略を深く理解している必要があります。 単に能動的に動くだけでなく、自社にとって最適な判断と行動ができる人材を育成するためにも大切なポイントといえます。 研修と実践を行う 自律型人材の育成には、座学と実践の両方が欠かせません。 まず、研修やセミナーを通じて必要なスキルの基礎を学びます。 その後、実際の業務の中で学んだことを実践する機会を設けるとよいです。 この研修と実践の連携により、知識とスキルが深く定着し、自信につながります。 まとめ 自律型人材育成は、業務効率の向上、管理職の負担軽減、柔軟な発想の創出といったメリットがある一方で、時間と労力がかかるというデメリットもあります。 効果的な育成方法としては、自律型人材の明確な定義、心理的安全性の確保、環境の総合的な整備、自社理解の促進、そして研修と実践の組み合わせが重要です。 変化の激しいビジネス環境に適応できる強い組織づくりのためにも、自律型人材の育成を検討してみてはいかがでしょうか。

2022.08.16

離職率の改善に必要な対策とは？若手人材の定着を図るためのヒントを解説

「最近、社員の離職率が気になっている」 「若手社員が定着しない」 このような現状に、悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。 せっかく雇用した優秀な人材が離職しないためにも、しっかりとした対策が必要です。 本記事では、社員の離職についての課題や背景、リスクを解説した上で、いくつかの施策を提案します。 企業が抱える離職に関する課題と背景 人口減少による人材確保が難しくなっている現状から、企業にとって離職に関する課題が浮き彫りになっています。そのため、離職率を下げるにはどのような課題があるのか知っておくことが重要です。 そもそも離職率とは、企業で就業している全従業員数に対して、一定期間のうちに退職した人員数を表す割合を指します。 働きやすさを示す一つの指標となるため、離職率を下げることは企業にとって必要不可欠な取り組みだといえるでしょう。 企業が抱えやすい離職に関する課題や社会的な背景について考えていきます。 離職に関する課題 高い離職率には原因があるため、離職に関係すると思われる課題を提示すると良いでしょう。 企業が抱えることが多い離職に関する課題として、主に以下の4つが挙げられます。 給与が上がらない、長時間労働が多いなど、労働条件についての不満が出やすい業績が不透明で、企業や自分の将来に不安を感じやすいハラスメントなど、人間関係にストレスを感じている社員が多い企業内の業務が限定されていて選択肢が少なく、やりがいを持ちにくい 離職率について対策を講じるなら、このような課題を明確化する必要があります。 離職に関する背景 離職に関する社会背景として最も重要なのが、人口減少による人材確保の難しさです。 また、離職率の高さには、昨今の労働状況が原因となっている面もあるでしょう。 昨今、終身雇用の崩壊で転職のハードルが下がり、企業からの人材流出が顕著になっています。 加えて、とくに新卒社員など若手の定着率が低いといった現状があります。 大学を卒業して1年以内に離職する新卒社員は10％以上といわれており、入職者全体に比べて新入社員の離職率は高い傾向です。 若手は企業からの需要が高く、転職が比較的しやすい点も定着しない理由だといえます。 社員の離職により発生するリスク それでは、社員が離職することでどのようなリスクがあるのでしょうか。 社員の離職により発生するリスクとして、下記の3つが考えられます。 多大なコストがかかる他の社員の負担が増える企業のイメージが低下する それぞれ以下で詳しく解説します。 多大なコストがかかる 人材雇用には、お金や手間など多大なコストがかかります。 採用や育成にかけたコストの損失はもちろん、新たな人材の補填にもコストがかかるため、人材の流出は企業にとって大きなリスクとなります。 とくに、ノウハウや経験を身に付けた優秀な人材の離職は、コスト面だけでなく、企業力の低下にもつながりがちです。 企業活動が鈍化するおそれがあるため、気をつける必要があるでしょう。 他の社員の負担が増える 社員が離職する場合、離職者の担当業務を他の社員がカバーしなければならないケースも出てきます。 社員の負担が増加することで、企業の生産性や質が低下する可能性があるでしょう。 さらに、不満を感じた社員が次々に離職するといった負の連鎖も起こりかねません。 企業のイメージが低下する 社員の離職率は数字で表されるため、どのような理由があっても、高い離職率である限り企業のイメージは低下してしまいます。 離職率が高い企業に対して積極的に就職を望む人は少なく、必然的に採用難易度は高くなるといえます。 労働環境の変化で転職のハードルが低くなりつつあることにも起因し、イメージが良くない企業の採用難易度はこれからも高まる傾向です。 離職防止のための施策 では、社員の離職を防ぐにはどのような施策を行う必要があるでしょうか。 離職防止のための施策として、主に以下の3つが挙げられます。 コミュニケーションの活性化を図る適切な評価制度を設ける研修制度を整備する それぞれ詳しく解説していきます。 コミュニケーションの活性化を図る 社内コミュニケーションの活性化は、離職防止に最適な提案の一つです。 社員同士の相互理解と良好な人間関係の構築を目標に、さまざまな施策を打ち出していきましょう。 たとえば、社内イベントの実施や社員交流のためのブログ・SNSなどの導入などが候補になります。 ただし、一方的に施策を行っても社員のニーズと合わなければ効果が上がりません。 ニーズを調べたり、効果がなければ他の施策に替えたりといった取り組みが大切です。 適切な評価制度を設ける 正当な評価をされることによって、社員のモチベーションや企業への愛着心が向上します。 そのためにも、客観的で透明性の高い評価制度が必要になるでしょう。 上司の好き嫌いが反映されるような評価制度は、社員が不平不満を抱く要因になりがちです。 適切な評価制度やしくみを設けることで、離職率を下げることが実現できます。 研修制度を整備する とくに若手人材を定着させるには、研修やワークショップなど学びの機会を多く設けることが重要です。 研修を活用すれば、スキルアップやリーダー育成につながります。 社内の他部門の社員や他企業の社員との交流によってそれぞれの意識が高まり、人材の定着にも効果があります。 また、若手だけでなく、中間管理職クラスのマネジメントスキル不足を補うために、マネジメント研修を実施することも効果的です。 マネジメント研修を行うことで、上司と部下との関係が良好になったという例もあります。 まとめ 社員の離職率、中でも若手社員の離職率の高さは企業にとって大きな痛手になります。 社員の流出を食い止めるには、コミュニケーションの活性化や適切な評価制度・研修制度の整備など、さまざまな施策に取り組む必要があります。 離職率を下げることでリスクを抑制し、企業を強靭化させていきましょう。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.05.12

ドラッカーから学ぶマネジメントの基本｜現代にも通じるヒントを探る

「マネジメント力を向上させる」と当たり前のように耳にするけど具体的に何をするのか分からない… マネジメントはどんな組織・企業においても大事な要素でありますが、一方で、言葉の定義や実行のために必要なポイントは、あまり理解されていない場合が多いかもしれません。 そこで、本記事では、「マネジメントの父」と称されるアメリカの経営学者P．F．ドラッカーの言葉からマネジメントの基本をご紹介していきます。 ドラッカーが提唱する考え方は現代の組織づくりにおいても重要なヒントになるでしょう。 ビジネスにおけるマネジメントの定義とは もともとマネジメント（management）は、「経営」や「管理」、「経営力」という意味を持ちますが、ビジネスにおいてのマネジメントとは、「経営管理」や「組織運営」などを指します。 具体的には、企業が組織の成果を上げるためにヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を活用し、リスク管理の下、目標の達成を目指すことです。 このマネジメントの概念は、ドラッカーの著書『マネジメント』の中で提唱されたものです。 ドラッカーは、2010年頃大ヒットした書籍『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』略して「もしドラ」で興味を持った方も多いのではないでしょうか。 ドラッカーが定義する「マネジメント」と「マネージャー」とは ドラッカーは著書の中で「マネジメント」と「マネージャー」を以下のように定義しています。 マネジメント：「組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関」マネージャー：「組織の成果に責任を持つ人物」 マネジメントは、組織の成果を最大化するための要素で、マネージャーは組織の目標達成に責任を持つため、的確なマネジメント力が求められているのです。 企業において管理職がここでいう「マネージャー」の役割を担うわけですが、意義を取り違えてしまっているケースも多く見受けられます。 以下の記事で詳しく解説しておりますので、ぜひ参考になさってください。 参考記事： https://flapsplan.co.jp/blog0087/ マネジメントが持つ役割について マネジメントの大きな役割は、組織の成果を最大化するため、「目標・案件・プロセス」を管理し、設定した目標を達成するために組織を運営することにあります。 また、組織は、社会や個人と相互に関係し合うことで成り立ちます。この相関関係の中でマネジメントは組織を機能させるために不可欠なものです。 そのうえでマネジメントが求められている役割として、ドラッカーは以下の3つの考え方を提示しています。 組織が果たすべきミッションを達成する組織で働く人を活かす社会に貢献する これらは、現代の企業が取り組むべき課題として注目されている「ミッション・ビジョン・バリュー」や「パーパス」と言い換えることができます。 マネジメントの実行に必要なスキル マネジメントは「組織の成果を最大化」するための手段ですが、マネジメントを実行するために必要なスキルについて、ドラッカーは以下の4つを提示しています。 意思決定のスキルコミュニケーションのスキル管理のスキル分析のスキル　　　　　 これらは、マネジメントの遂行者であるマネージャーにとって、職務を行う上で何が求められるのかを知るヒントとなるでしょう。 それぞれ以下でご説明します。 意思決定のスキル マネジメントにおける「意思決定」を行う際は、全員の意見が一致すればいいとは限りません。 ドラッカーは意思決定について 意思決定における第一の原則は、意見の対立を見ないときには決定を行わないことである としています。 より良い決断には、多様な意見が出ることで見解が対立したり、さまざまな案が挙げられたりする中で選び抜いた意思決定が求められます。 また、多様な意見や複数の選択肢が出てこないときは、意思決定自体を見送る決断も必要になります。 さらに、マネージャーには、組織の目標に沿った明確なビジョンが求められます。方針や判断基準がブレてしまうと部下に不信感を与え、組織を統率する力も弱まってしまうことにもつながります。 コミュニケーションのスキル 複数人が働く組織で仕事をするため、コミュニケーションを図ることは不可欠です。 ドラッカーはコミュニケーションについて コミュニケーションとは、知覚であり、期待であり、欲求であり、情報法ではない。 と定義しています。 同じ目標に向かって仕事を進めるには、チーム内の認識をひとつにしていくことが重要です。マネージャーは組織全体の目標を掲げ、向かう方向を示すことで、部下に自分の考えを理解してもらう必要があります。 また、ドラッカー曰く コミュニケーションで最も大切なことは、相手が語らない部分を聞くことである。 とも。 コミュニケーションは一方的なものではなく双方向に形成されるものであることを意識しておきましょう。相手の意見を傾聴し、相互理解を深めることがポイントです。 管理のスキル 人を束ね、仕事で成果を出していくためには、管理のスキルも重要です。 目標の達成に向けて、生産性を高めるために組織を適切に機能させる必要があります。 一人ひとりに適切な役割・仕事を割り当て、それぞれが得意な分野で力を発揮することが理想的な形ですが、そのためには、「評価測定」を行い、定期的に評価・フィードバックをすることが有効です。 部下の理想や目的、欲求、ニーズをきちんと評価し、評価に対する具体策を管理することが、組織の一人ひとりが自らの位置付けや役割を理解していくことにつながります。 分析のスキル ドラッカー曰く、マネジメントには長期・短期の「時間軸での視点」で動くことも重要であるとしています。 そのため、経験値や勘のみに頼り無闇に動くのではなく、長期的な目標も見据えて客観的な視点から検証し、行動していかなければなりません。 そこで役立つのが、分析のスキルです。 組織の成果を最大化するためにはヒト・モノ・カネ・情報の経営資源を活用し、これまで蓄積されてきた情報や知恵、技術などから、リスクの分析および管理が必要です。 まとめ 今回は、ドラッカーから学ぶマネジメントの基本と題し、現代にも通じるヒントを探っていきました。 ドラッカーは著書『マネジメント』の中で「マネジメントのほとんどがあらゆる資源のうち、人が最も活用されず能力も開発されていないことを知っている。だが、現実には、人のマネジメントに関するアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」と指摘しています。 現代の企業が抱える問題に通じるような言葉は、ドラッカーの時代からその宿題は課されたままになっているように感じます。 重要な資源である人にフォーカスした経営ができる企業は、組織に所属する人たちの自己実現の場をちゃんと与えることができるため、組織の一人ひとりが「自分ゴト」として仕事に取り組む主体的な組織へと成長できるでしょう。 そこで働く人がそれぞれ自信を持っているところは結束が強く、同じ目標に向かって一人ひとりが自分の役割に応じて動くため推進力が大きくなります。 結果的に、社会へ企業の存在意義を示し、企業が持続的に発展していけるようになるのではないでしょうか。 コミュニケーションの課題を解決するにはワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまう。 そんな時、どんなことに注意するべきなのか？ すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube