Column

2023.01.31

代表的なリスクマネジメント3つと企業事例を紹介！

急激に変化する社会環境などに伴い、リスクを組織的に管理するリスクマネジメントが大きな注目を浴びています。 リスクは多様化しており、企業はリスクマネジメントの必要性を認識して積極的に実施していかなければいけません。 ただし、実際自社に取り入れる場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、代表的なものや企業の事例を知っておくことで参考にしやすいはずです。 今回の記事では、企業が取り組むべき代表的なリスクマネジメントについて説明し、3つの企業事例を紹介します。 代表的なリスクマネジメント 企業のホワイト化を総合的に評価する国内唯一の認定制度「ホワイト企業認定」では、2020年3月よりリスクマネジメントを審査の設問内容に追加しています。 ここで審査項目とされているリスクマネジメントの内容は、全企業で取り組むべき代表的な事項と言えるため、確認しておくことが重要です。 代表的なリスクマネジメントは、下記の3つになります。 情報セキュリティ 事業継続計画（BCP） 労働安全衛生 それぞれについて解説します。 情報セキュリティ 情報セキュリティにおけるリスクマネジメントでは、初めに情報セキュリティに関する方針や規定を定め、ネットワーク機器一覧や環境マップ、情報資産台帳などの作成を行います。 その際は、内部だけで決めるのではなく、外部の専門家の意見を取り入れることがおすすめです。 続けて、どのような役割と責任があるかを業務ごとに明確にした上で、全従業員にセキュリティ対策のルールをしっかり周知します。 また、情報セキュリティ教育として、セキュリティ上の脅威や対策について教えることも大事なポイントです。 事業継続計画（BCP） 自然災害や不祥事といった緊急事態が発生した際に、被害を最小限に抑え、いち早く事業が再開できるような方法・対策をまとめた計画を「事業継続計画」（BCP：Business Continuity Plan）と言います。 企業は、緊急事態発生時に従業員の安全や健康を確保するための待機方法や連絡手段、緊急時対応人員の確保などを定めたBCPを作成しておく必要があります。 また、BCPを理解するための従業員への教育研修も必須です。 BCPの導入により、緊急時の被害や操業停止期間を最小限に抑えることができ、企業への高い評価にもつながります。 労働安全衛生 企業は、労働安全衛生に関する方針や規定を定めた上で、全従業員に周知しておかなければいけません。 ポスターの掲示や表彰制度の導入、安全衛生の啓蒙につながるセミナーの開催などで、意識向上を図ることが重要です。 加えて、「管理責任者」を選任し、役割や責任、権限を決めておく必要があります。 リスクマネジメントの企業事例 次に、リスクマネジメントの具体的な企業事例を3つ紹介します。 富士通株式会社の事例 テクノロジーソリューションやデバイスソリューションを事業内容とする富士通は、パソコンやスマートフォン、カーナビなどでおなじみの企業です。 富士通では、取締役会に直属するリスクマネジメント・コンプライアンスに関わる最高決定機関として「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、富士通グループ全体のリスクに対する適切な把握・対応を実施中です。 また、国内外の各部門・グループ会社にリスク・コンプライアンス責任者を配置することで相互連携の体制構築に努めています。 加えて、社長直下の組織である全社「リスクマネジメント室」にリスク・コンプライアンス委員会事務局機能を移管し、CRMO（Chief Risk Management Officer）のもと、リスク情報全般の把握・対応を行っています。 リスクマネジメントの徹底を図るため、富士通グループ全体における階層別の各種教育・研修実施はもちろん、全社防災体制と合同防災訓練、BCP活動の取り組みに力を入れている点も特徴の一つです。 参考：富士通株式会社｜リスクマネジメント カゴメ株式会社の事例 「野菜の会社」として自然の恵みを最大限に活かし、健康寿命の延伸への貢献を目指すカゴメでは、「食の安全」を中心にさまざまなリスク低減活動を推進しています。 特徴として、全社的なリスクマネジメント（ERM：Enterprise Risk Management）体制に沿った、継続的なリスクマネジメントへの取り組みが挙げられます。 各部門での対応に加え、リスク管理体制の充実を図るため、食品企業として重要視する6つの専門委員会を設置して対応を推進中です。 また、2021年には代表取締役を議長とする「リスクマネジメント統括委員会」を新設しました。 加えて、プライバシーポリシーを制定し、個人情報保護に努めているほか、震災対策知識とカゴメの震災対策をまとめた「カゴメセーフティネット」の導入でクライシスマネジメント強化にも注力中です。 BCPの観点においては、2012年に制定した「カゴメグループ災害対策基本行動計画」、2017年に制定した「BCP初動基準」による各事業所で防災訓練や安否確認訓練を行っており、「事業継続マネジメント（BCM）」の取り組みも進めています。 参考：カゴメ株式会社｜さまざまなリスクへの対応 高島屋株式会社の事例 百貨店やショッピングセンターでおなじみの高島屋では、リスクマネジメントとして、社長を委員長とする「高島屋グループCSR委員会」を発足し、グループ全体にリスクマネジメント体勢を構築しています。 また、「高島屋グループリスクマネジメント委員会」では、さまざまなリスクを抽出してマニュアルの作成・整備を行い、予防体制を強化中です。 「危機管理」「倫理」「環境」「IR」といった個別課題に向けて本社の主幹部門が中心になり、関連各部署・企業と連携して的確な対応を行っている点が大きな特徴です。 参考：高島屋株式会社｜ガバナンス＆リスクマネジメント まとめ 多様化が進む近年、企業を取り巻くリスクには適切に対応していく必要があります。 そのため、リスクマネジメントを理解し、積極的に取り入れて行かなければいけません。 リスクマネジメントには、情報セキュリティや事業継続計画（BCP）、労働安全衛生などがあり、これらを押さえておくことが大切です。 ぜひ、今回紹介した具体的な企業事例を参考にして、リスクマネジメントの導入を検討してみてください。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ 職場のコミュニケーションのズレを解消し、チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2024.12.03

部下を成長させる褒め方・叱り方とは？NG例も紹介

ビジネスでの指導スタイルは大きく変化しており、かつての「厳しい叱責」や「成果は当然」という考え方から、部下の成長とモチベーションを重視する時代へと移り変わりました。 そのような状況の中、部下に対する褒め方や𠮟り方に悩んでいる管理職や中堅社員も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、部下の能力を最大限に引き出し、自発的な成長を促すための効果的な「褒め方」と「叱り方」について解説し、NG例も紹介します。 部下が成長できるような褒め方や叱り方が知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 部下を成長させる褒め方とは 部下を成長させる褒め方には、次のようなポイントがあります。 その場で迅速に褒める 具体的に言及する 他のメンバーの前で褒める それぞれ解説します。 その場で迅速に褒める 部下の良い行動や成果が見られた時は、その場ですぐに褒めることが重要です。 タイミングを逃さず褒めることで、どの行動が評価されているのかが明確に伝わり、その経験が部下の記憶に深く刻まれます。 これにより、望ましい行動の定着と継続的な成長の促進が期待できます。 具体的に言及する 単なる「良かった」という抽象的な褒め方ではなく、どの部分がどのように優れていたのかを具体的に伝えると効果的です。 たとえばプレゼンテーションであれば、「参加者の反応を見ながら話すスピードを調整し、複雑な内容をわかりやすく説明できていた」「質疑応答での受け答えが的確で、相手の不安を解消できていた」など、具体的に言及する必要があります。 そうすることで、部下は自分の強みを理解し、さらなる成長への意欲を高められます。 他のメンバーの前で褒める チームメンバーが集まるミーティングなどでの褒め言葉は、褒められた本人の自信を高めるだけでなく、他のメンバーへの良い刺激にもなります。 ただし、これを効果的に機能させるためには、日頃から褒め合える文化を醸成し、チーム全体で前向きな雰囲気を作っておくことが大切です。 また、妬みや不和を生まないよう、公平な評価と承認の姿勢を保つ必要があります。 部下を成長させる叱り方とは 一方、部下を成長させる𠮟り方のポイントは、下記のとおりです。 冷静な状況把握から始める 感情を適切に伝える 具体的なアクションプランを共有する それぞれ解説します。 冷静な状況把握から始める 叱るときに重要なのは、起こった出来事を客観的な事実として捉えることです。 たとえば、商談資料に数値の誤りがあった場合、「ミスが多いのは、仕事に対する意識が低いからだ」といった主観的な解釈は避け、「資料の数値に誤りがあった」という事実のみを確認します。 この冷静な状況把握が、建設的な指導の第一歩となります。 感情を適切に伝える 事実を確認した後は、その出来事に対する自身の感情を適切に伝えることで、相手の理解と共感を促します。 たとえば、部下が重要な会議に遅刻してしまったとき、「これまで時間管理がしっかりしていたあなたが遅刻したことに驚き、とても残念に感じた」といったように伝えるのがおすすめです。 怒りの感情をそのまま相手にぶつけると、逆効果になりかねません。 その根源である落胆や驚き、悲しみというような二次的な感情を伝えることで納得されやすくなります。 具体的なアクションプランを共有する 状況の共有と感情の理解が図れたら、今後の具体的な改善方法を示します。 遅刻の例でいうと、「会議開始の10分前には会場に到着する」「前日までに資料の最終確認を済ませ、当日の準備時間にゆとりを持たせる」など、明確な数値や手順をアドバイスするとよいです。 この場合、抽象的な指示ではなく、具体的なアクションプランを共有することで確実な改善につながります。 褒め方・𠮟り方のNG例 ここからは、褒め方・𠮟り方のNG例を取り上げて解説します。 褒め方のNG例 褒め方において、形式的な対応と不誠実な態度は信頼関係を損なう大きな要因となります。 パソコン作業をしながらの投げやりな「いつも頑張ってるね」や「先月より成績が上がってるよ」といった抽象的な言葉では、本当の評価が伝わりません。 また、「〇〇さんより君の方が優秀だよ」という比較を含む褒め方は、チーム内に不和を生む可能性があります。 さらに、「私が若い頃は...」と自分の経験を織り交ぜながら褒めてしまうと、相手の達成感を損ねてしまうため、注意が必要です。 褒めるときは、具体的な成果や行動を示し、心からの感謝と評価を伝えることが重要です。 叱り方のNG例 叱り方で避けるべきは、感情的な対応と建設的でない指摘です。 会議での厳しい指摘や「こんなこともできないのか」という人格を否定する言葉は、相手の自尊心を著しく傷つけ、周囲の意欲も低下させます。 「前回と同じミスを繰り返すな」と過去を蒸し返すことや、「もっとちゃんとやれ」といった抽象的な指示は具体的な改善につながりません。 叱るときは、冷静に事実を確認し、明確な改善策を示して相手の成長を促すことが大切です。 まとめ 適切な褒め方と叱り方は、部下の成長と企業全体の発展に大きな影響を与えます。 褒める際は、具体的な成果を即座に評価し、心からの感謝を込めて伝えることが重要です。 一方、叱る場面では、感情的にならず、事実に基づいた建設的な改善提案を心がけるとよいでしょう。 ぜひ、適切な褒め方と叱り方を意識してみることをおすすめします。

2023.05.02

メンター制度の企業事例を紹介！組織強化のための取り組みとは？

近年、企業の競争力強化において人材育成が重要視されており、メンター制度が大きな関心を集めています。 しかし、メンター制度について把握し、導入を検討しているものの、具体的にどうすればいいのか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、実際にメンター制度を取り入れて成果を上げた企業事例を3つご紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 メンター制度のおさらい メンター制度は、先輩社員が部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 若手社員の定着率向上に役立つのはもちろん、自律を促したり、組織を活性化させたりといったメリットもあります。 また、メンターとなる社員の成長が見込まれることから、組織全体の生産性向上にもつながります。 株式会社資生堂 化粧品などでおなじみの「資生堂」は、創業以来、「人」を価値創造の源泉ととらえ、「PEOPLE FIRST（ピープル・ファースト）」という言葉として表してきました。 企業使命である「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD（美の力でよりよい世界を）」の実現においても人財はきわめて重要な資源であり、「多様なプロフェッショナル人財」が活躍してこそ、価値創造につながるとしています。 外部環境の変化に柔軟に対応していくためにも、個の力を高めて組織力を引き上げ、また全員が「多様なプロフェッショナル人財」となる組織の確立が重要と考えられている点が大きな特徴です。 資生堂が行っているメンター制度は、若手社員がエグゼクティブオフィサーや部門長のメンターとなって意見交換する「リバースメンタリング」で、2017年から2021年にかけて累計684名の社員が参加しています。 リバースメンタリングは、IT領域でベテランにノウハウを広げたり、社内の交流を活性化したりといった目的がありますが、特に上司がマネジメントされる気持ちを理解することで指導・育成のスキルアップにつながるというメリットが大きいです。 また、女性役員と女性社員が直接キャリア開発について対話するメンタリングプログラム「Speak Jam」も実施しており、2020年から2021年にかけて累計117名が受講しています。 世代を超えた対話により、異なる価値観を尊重できるフラットな組織風土が実現していると言えます。 参考：多様なプロフェッショナル人財｜資生堂の価値創造｜資生堂 トヨタ自動車株式会社 世界的な自動車メーカー「トヨタ」では、意欲ある人材へ学びと挑戦の機会を提供することで、教えられる文化の醸成やつなげる・つながる力の向上を目指しています。 そのための育成プログラムとして代表的なのが、役割遂行に必要な知識・スキルの習得を目的とした必須教育「役割教育」です。 役割教育にはさまざまなものがありますが、新卒新入社員に向けた研修としては、「プレゼン演習」や「部署研修」、「海外研修」、「技術研修」などが挙げられます。 これら1年間の研修を通して会社や事業についての理解を深め、社内外に多くの接点を持ち、配属後の業務に備えられる仕組みとなっています。 また、それに付随し、新入社員を会社全体で受け入れる取り組みとして「メンター制度」を実施しています。 先輩社員がメンターとなり、新入社員が会社内に自分の居場所を作れるよう適切な支援を行っています。 参考：人材育成｜TCの働き方｜TOYOTA 富国生命保険相互会社 「富国生命保険相互会社」は「フコク生命」として有名な生命保険会社です。 「お客さま基点」を価値観とし、「社会への貢献」や職員一人ひとりが働きがいを持てるような「自己実現」も経営理念に掲げています。 総合職の研修制度として、年次ごとの研修とメンター制度などを設けているのが特徴で、新しく主任に昇格した4年目の職員を対象にメンター制度を活用した人材育成実習を実施しています。 年間を通して、新入職員のメンター（相談役）を務め、さまざまな悩みごとなどについてアドバイスしながら、自らも大きく成長することが可能です。 また、所属を超えたネットワークを構築し、人が人を育てる風土を醸成することも大きな目的となっています。 結果として、新入社員の成長や社員間のネットワークづくりが実現しており、メンターの成長にもつながっているということです。 参考：新卒採用情報｜フコク生命 まとめ メンター制度を導入することで成果を得ている3つの企業例を紹介しました。 いずれも大きな企業の事例ですが、参考にできる部分も多いはずです。 今回紹介した事例をもとに、メンター制度の導入を具体的に検討してみてはいかがでしょうか。