Column

2023.03.14

経営幹部の育成方法とは？必要な観点や育成のポイントを詳しく解説

近年の厳しいビジネス環境において経営幹部の役割はますます重要性を増し、次世代の経営幹部となるべき人材の育成が急務となっています。 ただし、次世代リーダー育成の実施には長い期間が必要となるなど課題も多く、適切な方法で行うことが重要です。 経営幹部が必要な能力を習得し、組織をリードするためにはどのような育成をすればいいのか、理解しておくことで実施がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、経営幹部の育成に必要な観点やポイントを紹介します。 経営幹部を育成する際に必要な観点 経営幹部を育成する場合、次の3つの観点が必要です。 理由・ゴールの明確化 選定基準・方法の明確化 継続的なフォロー それぞれ解説します。 理由・ゴールの明確化 次世代の経営幹部は、経営を行う上で欠かせない多岐にわたる能力を身につけなければいけません。 そのため、座学だけでなく、実践や振り返りなどさまざまな教育プログラムの習得が必要となり、修了に時間がかかります。 周囲から一定の理解・協力を得るには、次世代経営者を育成する理由やゴールを明確にし、企業内の意識を統一することが大切です。 まずは企画段階で上層部と人事部の目線を合わせ、実施目的を明らかにしておきます。 加えて、候補者に対しては育成の理由・ゴールだけでなく、自社からの期待もしっかり伝えておくとより効果的です。 選定基準・方法の明確化 経営幹部の育成を始めるにあたり、育成するべき人材の選定基準や選定方法を明確にしておく必要があります。 単に「営業成績がいいから」といった表面的理由での選抜では潜在的な可能性を正しく判断できず、本来選ぶべき候補者を逃しかねません。 よって、多角的な視点を伴った候補者の選抜が重要です。 また、選定基準を明確化すれば、経営幹部候補者自身も目指すべき姿をイメージしやすくなり、企業内でも共通認識を持ちやすくなります。 継続的なフォロー 育成プログラムの修了後は、継続的なフォローを行うことが重要です。 定期的に経営幹部候補者の成長過程・成果を評価し、適切なフィードバックを与えます。 ただしこの場合、評価は客観的で公平な基準で行い、フィードバックは具体的で積極性を伴う内容である必要があります。 こういった評価・フィードバックを受けた経営幹部候補者自身も自己評価を行うことによって、スムーズな育成が可能です。 育成のポイント それでは、育成を実施する際、どのような点に気をつけるとよいでしょうか。 心がけたい主なポイントとして、下記の3つが挙げられます。 長期的な計画 期待・役割の告知 事業との連携 長期的な計画 次世代の経営幹部には知識と経験を身につけてもらう必要があります。 そのため、育成には長期的な計画が不可欠と言えます。 順番やタイミング、インプット・アウトプットの種類など具体的な方法も含めたゴールまでの一連の流れを計画しておくことがポイントです。 その際は、知識・スキルの学習はもちろん、「Off-JT」と言われる実践的な研修を積極的に取り入れると良いです。 また、あえて難しい役職やポジションに就いて実践を積む「ストレッチアサインメント」の実施によっても、経営幹部としての器を育てられます。 期待・役割の告知 経営幹部候補者に意欲的に学んでもらうためには、自社からの期待や今後の役割を伝えて動機づけすることが大切です。 育成計画を実行する前に、「なぜこれを行うのか」、「なぜあなたなのか」といったことを明確に伝えておきます。 厳しい環境の中で学ぶ意味を理解してもらうことがポイントになります。 事業との連携 育成においては、経営幹部に求められる能力を事業と連携させながら開発することが重要です。 よって、学びで得た知識やスキルを実践に移せる場所の提供がポイントと言えます。 また、育成を目的とする異動や職務の変更、成長戦略と連携した業務の経験が積める取り組みの検討が必要なケースもあります。 まとめ 次世代の経営幹部を育成するには知識・スキルの習得やその実践といったさまざまな学びが必要となるため、長期的な視点が欠かせません。 まずは、実施の理由やゴールを明確化することから始めましょう。 また、スムーズな学びのためには明確な選定基準や周囲の理解、実施後の継続的なフォローなども重要です。 今回ご紹介したポイントを参考に次世代の経営幹部育成にお役立てください。

2022.03.03

マネジメントとは？具体的に何をしたら良いのでしょうか

マネジメントの目的とは「組織の成果の最大化」です。 これはドラッカーさんが言っていますので間違いないと思います。 大きな意味でいうとマネジメント＝経営そのものとなりますので、今回は一般的な中間マネジメント（ミドルマネジメント）についてのお話です。［以下マネジメントと表記］ では組織の成果の最大化のために具体的に何をしないといけないんでしょうか。 一言でいうと「すべきことをやらせること」これ以外ないんだと思います。 こういう言い方をすると「いやいや、牛や馬といった家畜じゃないんだから、そんな言い方はないだろう」と思われるかも知れません。（そうか、ここから社畜という言葉が生まれたのかも知れません） でもこれが真実です。その理由をお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ リーダーとマネージャーの違い マネジメントとは？について理解する上で、まずはリーダーとマネージャーの違いについて確認しておきましょう。 リーダーとマネージャー。似た意味で使われることが多いですがあなたはこの２つの違いをどう認識しているでしょうか？ 「７つの習慣（著：スティーブン・R・コビー、キングベアー出版）」 では、このように紹介されています。 ------------ ジャングルの中を進む探検チームがあります。チームのメンバーは生い茂る草木を斧で切り開いて前に進んでいきます。 このチームの中で、 リーダーの役割は、全体を見渡せる高い木に登って自分たちが進んでいる方向が目的地にちゃんと向かっているかを確認すること。 マネージャーの役割は、より早くチームが前に進めるようにチームの後ろで斧を研いだり、メンバーの役割分担を変更したりしてチームを効率化させることです。 ------------ つまり リーダーの役割は、全体を見渡して進むべき方向を決めること ＝どこにいくのか？の意思決定 マネージャーの役割は、リーダーの示す方向に、最短最速で効率よく進むように実際の現場を仕切ったり支援したりする人。 ＝どうやっていくのか？の立案、実施、検証をする実務者 これがリーダーとマネージャーの役割の違いです。 マネージャーの二大勘違い しかし、マネージャーの役割を勘違いしてしまうことがあります。 特に陥りやすい二大勘違いは 社長の伝書鳩労働組合代表 この２つです。 「社長の伝書鳩」とは、 社長が言ったことをただスタッフに伝達するだけの状態。  「労働組合代表」とは、 スタッフたちの不平不満を集めて、社長に対して物申す！というスタッフの気持ちの代弁者的な立場になってしまうことです。（新人マネージャーで役割が不明確だと、求心力の意味を勘違いしてこの状態になることがあります。） どちらも「リーダーの示す方向に、効率よく進むように実際の現場を取り仕切る」 というマネージャーの役割とはかけ離れています。 マネージャー、幹部スタッフは 社長（リーダー）が示した方向に向かって スタッフをよりよく動かせるような経営陣とスタッフとの架け橋になることが大切です。 マネジメントとは「すべきことをやらせること」 冒頭で、マネジメントとは「すべきことをやらせること」だと書きました。 もう少し踏み込むと「すべきことをやらせ切ること」です。 なぜなら、自分が頑張るのではなく仲間をがんばらせて、その結果に責任を持たなければいけないからです。 （しかも、本来の意味合いからすると、自らの手を動かさずに仲間の成果に責任を持つわけですが、中小企業においてはほぼ無理です。ほとんどの場合が、自身もプレイヤーとして動いて、かつメンバーの成果にも責任を持たないといけません。正しくいうなら、プレイングマネージャーという役割が本質的です。だからさらに大変なんですよね。） では「すべきことをやらせる」で、すべてがうまくいくか？というと、絶対にそうではありません。やらせる。で全員が思い通りにやってくれたら誰も苦労しないのです。 なぜ、思った通りにやってくれないのか？ ずばり、「やりたくない」からです。 え？まじ？となりますよね？ いやいや、うちのメンバーに限ってあり得ない。 いや、本当なんです。 絶対に、やりたいこと、楽なことから着手しています。 その結果、すべきことの優先順位が下がってできていないだけです。 「やらない」は「やりたくない」の意思表示だと思って考えてみる。 そうすると「やらせる」という言い方をやめて 「やりたくなる」をいかに作るか？ という発想にたどりつくことが出来ます。 マネジメントとは、相手の人生を応援すること 「やらせる」では、やらないから、「やりたくなる」を作る必要がある。 では、どうしたら相手はやりたくなるのか？ そのためにできることは ・仕組みによる施策すべきことを簡単にするか、楽しくできるようにする ・関係性による施策何を言うのか？ではなく誰が言うのか？ 仕組みによる施策は、他の記事でも多く語られていますので、ここでは関係性による施策についてお伝えします。 誰から言われたらやりたくなるか たとえば「ここ汚れているから掃除してもらっていい？」 という何気ないお願いでも、 いつも相談に乗ってくれる頼もしい上司から言われるのと、いつも理不尽な絡み方をしてくるうっとうしい上司から言われるのでは受け取り方が全然違いますよね。 簡単に言うと、好きな人に言われたらがんばるし、嫌いな人に言われたらがんばれない。 あなたは違います。ゴールに向かってすべきことをする人ですから。 でも、多くの人は好きと嫌いがものすごく行動に影響を与えるのです。 人が動く時には「何を言われるか」よりも「誰から言われるか」が重要視されるということです。 この人の言う事なら素直に聴こう！ そう思われる人とはきっと「私の人生の味方」をしてくれる人です。 具体的にいうなら「自分の理解者であり、夢や目標の応援をする人」。 応援するとは、直接的にその人の夢が叶うように手助けするということだけではありません。話を聴いてもらって承認されるだけでも人は嬉しいものです。 例えば、男性社員から 「マイホームが持ちたいんです」と言われても社長から「じゃあ、俺と一緒にモデルハウス行こう」 なんて言ってほしいわけがないのです。 きっと（いや、そういうの大丈夫なんで給料もっとください）となります。 本人が本来やる業務において、仕事そのものの充実感を感じられる環境を作ること。それを、個人の所得やプライベートの時間につなげていくこと。それが会社が社員を応援することの本質だと思います。 大切なのは相手の話をしっかり聴いて承認すること。そしてそれ以前に、周りから尊敬される自分であること。つまり、信頼関係を構築できているかどうか。 これがマネジメントにおいてとても重要なことではないでしょうか。 まとめ 人は1人では生きていけません。 同じように、多くの人は1人ではやり切れません。 人間はついつい自分に甘くなります。 楽な方に逃げようとします。 1人で全てやりきれる強い人ならば、上司は必要ありません。 ただ、その人はきっと会社には属しません。（自分はセルフマネジメントできる！と勘違いをした愛すべきバカたちが独立しています。私も含めて） だからこそ、人にマネジメントしてもらうというのは、あなたができるように応援してもらう。ということです。 マネジメントと聞くと管理という言葉が浮かんで嫌悪感を感じる人がいます。 これからは応援と読むといいかも知れません。 生産性の高い強いチームを作るヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.11.08

パーソナライズドラーニングとは？注目されている背景と類似用語との違いについて解説

個々の興味や経験などに合わせた理想的な学習モデルとして「パーソナライズドラーニング」がトレンドになっています。 自社の研修にパーソナライズドラーニングを取り入れて活用したい、と考えている方も多いのではないでしょうか。 しかし、パーソナライズドラーニングとはどのような教育方法なのか、また似ている言葉との違い、といった点がわかりにくいものです。 そこで今回は、パーソナライズドラーニングについてその背景などを解説し、似た用語との違いをわかりやすく説明していきます。 パーソナライズドラーニングとは？ 個人のために何かをカスタムすることを「パーソナライズ」といい、「パーソナライズドラーニング」は個人のために学習をカスタムすることを指します。 つまりパーソナライズドラーニングとは、学習対象者一人ひとりの興味、経験、好みの学習方法などに合わせたやり取りを提供する学習手法です。 個人のレベルに合わせた学習プログラムを提供するといった理想的なモデルとして、パーソナライズドラーニングは教育現場において以前から注目されてきました。 そして2018年以降は、社会人学習や企業の人材開発の観点からも最新トレンドとなっています。 注目されている背景 パーソナライズドラーニングの実験的試みは、米大手IT企業の元エンジニアが2013年に立ち上げた学校「Alt School」から始まりました。 Alt Schoolでは、学年相応の習得スキルレベルは決められていますが、教師と相談しながら一人ひとりの学習プログラムを進め、教材や副読本などはそれぞれの関心に基づいたものを使用します。 そして最終的には、それらの情報がビッグデータ化され、教材や学習方法に生徒の特性や習熟度に応じた推奨機能が搭載されるようです。 このように、パーソナライズドラーニングは、ICT（情報通信技術）の進歩によってますますの広がりが期待されています。 また、日本においては、公的教育機関が抱える「学習機会の不公平さ」の問題が背景として挙げられます。 ごく普通の教育現場では、同じ教師が同じ教材を使って同じ学習者たちに教える、というスタイルが一般的です。 しかし、こういった「教育機会の平等」は、学習機会の不公平さも生み出しています。 この問題を解消するため、教師が生徒の学習に合わせてカリキュラムや進捗度を調整する、というやり方で行うケースもありますが、リソース不足などの課題も多く、限りがあると言えます。 そこで現在、テクノロジーを使って効率的に個々に適合した学習環境を提供するパーソナライズドラーニングが注目を浴びているのです。 社会人学習におけるパーソナライズドラーニング 近年、パーソナライズドラーニングは、社会人学習においても注目されています。 例えば仕事でプログラミング知識が必要になった場合、実践的なプログラミングを学べるAIアプリの利用が可能です。 自分だけのプログラムを楽しみながら学んだり、クイズ形式で進捗度が計れたりといった方法で、個人の課題と向き合ったパーソナライズドラーニングを高い精度で実現してくれます。 パーソナライズドラーニングと似た用語との違い パーソナライズドラーニングと似た用語として、下記の2つがあります。 ブレンディッドラーニング アダプティブラーニング それぞれとの違いを解説します。 ブレンディッドラーニングとの違い 以前ご紹介したブレンディッドラーニングは、複数の学びをブレンドして新しい学びを構築する教育手法です。 例えば、eラーニングでそれぞれが事前学習を行ったあと、集合研修で講義や実践、ワークショップを行うといった形式が挙げられます。 ブレンディッドラーニングはさまざまな学習方法を組み合わせた教育手法であって、その内容としてはある程度同じものが提供されます。 それと比較してパーソナライズドラーニングは、より個人に目を向けて対応する教育方法だと言えます。 アダプティブラーニングとの違い アダプティブラーニングとは、AIを使って学習者の学習進捗状況や理解度、成績結果などを分析し、それに合わせて一人ひとりに最適な学習プランやコンテンツを提供することを指します。 一方、パーソナライズドラーニングは、学習者の興味・関心に合わせて学習内容や方法を調整するという取り組みです。 つまり、パーソナライズドラーニングのくくりの中にアダプティブラーニングがあるといった認識です。 AIやICT（情報通信技術）といったコンピューターベースのテクノロジーはパーソナライズドラーニングでも活用しますが、アダプティブラーニングではより具体的に活用する点が違いになります。 まとめ 個人のために学習をカスタムするという意味を持つパーソナライズドラーニングは、学習対象者一人ひとりの興味、経験、好みの学習方法などに合わせた学習方法です。 現在、教育現場だけでなく、社会人学習などにおいてもトレンドとなっていますが、その背景を理解しておくことが大切です。 また、ブレンディッドラーニングやアダプティブラーニングといった用語との違いの明確化も重要になります。 自社の人材育成を効果的に行うためにも、パーソナライズドラーニングについてあらかじめしっかり理解しておきましょう。 https://flapsplan.co.jp/blog0140/ ブレンディッドラーニングに関する解説記事はこちらです。ぜひご覧ください。