Column

2023.03.07

次世代の経営幹部を育成するには？理由や課題、求められるスキルについて解説

変化が激しい近年のビジネス環境において、会社の今後を託せるような「経営幹部」を育成することが重要課題となっています。 経営幹部の育成を検討する場合、気をつけることやどのような人材を選ぶべきかについて知りたいという方も多いのではないでしょうか。 また、スムーズに進めるには、経営幹部育成に関する概要をあらかじめ把握しておくことが重要です。 そこで今回は、経営幹部候補となる次世代リーダーを育成する理由や考えられる課題、経営幹部に必要なスキルなどを詳しく解説します。 経営幹部を育成するべき理由 経営幹部育成とは一般的に、会社の将来を支える経営人材を早いうちから計画的に育成する取り組みのことを指します。 それでは、経営幹部を育成するべき理由としてはどのようなものがあるのでしょうか。 主な理由として挙げられるのは下記の3つです。 ビジネス環境の急激な変化 後継者の不足 意思決定・実行の必要性 それぞれ解説していきます。 ビジネス環境の急激な変化 近年、ビジネス周辺の環境は急激に変化しており、「VUCA」（不安定・不確実・複雑・曖昧）の時代と言われています。 このような時代の中、経営に関するさまざまな判断を経営者1人で行うことは非常に困難です。 よって、経営者の判断をサポートする役割として、経験や知識をもとにした適切な意見を伝えられる経営幹部の存在が欠かせないと言えます。 また、環境の変化に適応するには、これまでの踏襲から脱却することが重要です。 経営者視点を持ちながら変革を牽引できる経営幹部を育成し、会社のさらなる成長につなげる必要があります。 後継者の不足 会社の後継者がいないことも、経営幹部を育成する理由の一つです。 帝国データバンクが自社データベースをもとに行った後継者の決定状況と事業承継動向についての分析によると、2022年の全国・全業種約27万社の後継者不在率は57.2％となり、5年連続で不在率が低下しています。 また、調査を開始した2011年以降、後継者不在率は初めて60％を下回ったとのことです。 このような結果からも後継者不足は深刻であり、後継者となる経営幹部の育成は急務だと言えます。 参考：全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）｜景気・経済動向調査：帝国データバンク 意思決定・実行の必要性 会社経営の意思決定の際は、経営幹部からのさまざまな意見を取り入れることで成功に近づきます。 また、決定したことの実行は、経営幹部が先頭に立って担うケースがほとんどです。 そのため、意思決定とその実行の必要性も、経営幹部を育成するために重要な要素になります。 経営幹部を育成する際の課題 経営幹部を育成する場合、次のような課題が出てくるケースが多いです。 育成研修の効果がない プレイヤーになってしまう マネジメントのみ行ってしまう それぞれについて説明します。 育成研修の効果がない 経営幹部を育成するために研修を実施しても、知識が身についたり意識が高まったりしただけ、という結果では意味がありません。 研修では経営幹部としての意識や行動の変化を促すことが大切です。 終了後には継続的にPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回す必要があります。 プレイヤーになってしまう 経営幹部として期待される社員のほとんどは、現場において功績や結果を出した優秀な人材です。 自身の成功体験をもとにした部下育成を行う傾向があるため、似ているタイプの社員の成長にはつながりますが、それ以外の社員の育成がうまくいかない可能性も高まります。 任せるべき仕事が任せられなくなることで自分がプレイヤーとして動かざるを得なくなってしまい、経営幹部として存分に働けないという状況に陥りやすくなるのです。 マネジメントのみ行ってしまう 経営幹部が現場のマネジメントに集中しすぎることで、経営側の意志や目的が現場に伝わらないという点も課題の一つです。 この場合、現場のマネジメントは成功しているものの、経営と現場をつなげる幹部としての役割が果たせなくなっていると言えます。 現場だけでなく、経営の立場からも考えられる経営幹部を育成しなくてはいけません。 経営幹部に求められるスキルとは それでは、経営幹部に必要とされるスキルにはどのようなものがあるでしょうか。 主なものとして下記の3つがあります。 ビジョンを設定するスキル 幅広い管理スキル 人間力を発揮するスキル それぞれについて説明します。 ビジョンを設定するスキル ビジョンを掲げるスキルは、経営や事業をするために大変重要な力です。 近年では、自社の強みだけでなく、SDGsなど世界の課題やニーズを考慮した上で社会に貢献できる方向性も見つけ出す必要があります。 正解が見えない中でも成果を出す次世代リーダーを生み出すことが大切です。 幅広い管理スキル 経営幹部には、目標に沿って人材や業務の配置・評価などを行う管理スキルが欠かせません。 また、本質的な課題を把握しながら、労務・財務なども幅広く管理する力が必要です。 このような管理スキルを活用することで、会社のパフォーマンスや競争力が向上します。 人間力を発揮するスキル 経営幹部には、人を引きつける力が必要となり、その姿勢は会社に反映されるものです。 そのため、経営幹部は経営に関する専門的な知識はもちろん、総合的な人間力を発揮することが重要になります。 具体的には、高い倫理観や確固とした判断軸、柔軟な社会性などが挙げられ、身につけるには一般教養や経営学の習得が効果的です。 まとめ ビジネス環境の変化や後継者不在といった理由により、今や会社にとって経営幹部の育成は必要不可欠です。 経営幹部育成に関しては、考えられる課題や必要なスキルを把握しておくことで検討がスムーズに進みます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、経営幹部となるべき次世代リーダーの育成を図っていきましょう。

2025.01.21

職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法とは？効果と予防策も紹介

従業員のメンタルヘルスケアは、企業の重要な経営課題となっています。 従業員が心身ともに健康であることは、企業の生産性向上や人材確保に直結するからです。 しかし、どのように対策をすればいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、メンタルヘルスケアの効果と予防策を紹介し、具体的な職場におけるメンタルヘルス対策について解説します。 従業員のメンタルヘルス対策の具体的な方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 職場におけるメンタルヘルス対策の効果 職場でメンタルヘルス対策を進めると、従業員と企業の双方に多くのメリットがあります。 主な効果として挙げられるのは次の3つです。 業務効率が上がる ハラスメント防止につながる 企業価値の向上が見込める それぞれ解説します。 業務効率が上がる メンタルヘルス対策によって従業員の心の不調が予防・改善され、業務効率が上がりやすくなります。 心身の健康が保たれることで、個々の従業員が持てる能力を最大限に発揮できる環境が整うためです。 また、職場全体の活力向上により、組織としての生産性向上も期待できます。 ハラスメント防止につながる 適切なメンタルヘルス対策は、リスク管理としても重要な役割を果たします。 従業員の心身の健康を守る取り組みは職場環境の改善につながり、ハラスメントなどの問題が発生しにくくなります。 また、職場内のコミュニケーションが活性化されることで、さまざまな課題の早期発見・対応が可能です。 企業価値の向上が見込める 企業がメンタルヘルス対策に取り組む姿勢は、従業員を大切にする企業文化の表れとして、社会的に評価されやすいです。 人材の確保と定着にもプラスの影響を与え、長期的な企業価値の向上にもつながっていきます。 予防的なメンタルヘルス対策を実施することで休職や離職による損失を未然に防ぎ、組織の安定的な運営を実現します。 職場におけるメンタルヘルスの予防策 職場のメンタルヘルス対策において、予防は最も重要な要素の一つです。 効果的な予防策は、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3段階で構成されています。ここでは、それぞれについて解説します。 一次予防 一次予防は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための取り組みです。 職場環境の改善や良好な人間関係の構築を通じて、ストレス要因を可能な限り排除することを目指します。 具体的には、適切な労務管理や職場のコミュニケーション活性化、ハラスメント防止など、働きやすい環境づくりが基本となります。 また、この段階では、従業員自身のセルフケア意識を高めることも重要です。 二次予防 二次予防では、メンタルヘルスの不調を早期に発見し、重症化を防ぐことを目的とします。 上司や同僚が日常的に声かけを行い、心の不調のサインを見逃さない組織づくりが求められます。 問題の早期解決につなげるためには、産業医や専門家への相談体制を整備し、気軽に相談できる窓口を設けることも大切です。 三次予防 三次予防は、休職した従業員の職場復帰支援と再発防止に焦点を当てた取り組みです。 職場復帰の際には、業務内容や労働時間の調整など、きめ細かな配慮が必要です。 また、職場の受け入れ体制を整え、段階的な復職プログラムを実施することで、スムーズな復帰が可能となります。 職場におけるメンタルヘルス対策の具体的な方法 職場のメンタルヘルス対策は、次の4つのケアを組み合わせて実施することで、より効果的なサポート体制の構築が可能です。 セルフケア ラインケア 内部専門家によるケア 外部専門家によるケア それぞれの役割と特徴について解説します。 セルフケア セルフケアは、従業員一人ひとりが自身のメンタルヘルスを管理する取り組みです。 ストレス解消法は個人によって異なるため、自分に合った方法を見つけることが重要です。 たとえば、入浴やマッサージでリラックスする、友人との交流を楽しむ、趣味の時間を確保する、軽い運動を取り入れるなど、日常生活で行いやすいものをおすすめします。 ラインケア ラインケアは、職場の管理監督者が担う取り組みです。 部下との日常的なコミュニケーションを通じて、心の不調のサインに早期に気づき、適切な対応を取ることが求められます。 職場環境の改善や業務の調整など、ストレス要因の軽減に向けたケアを行い、部下の心の健康をサポートします。 内部専門家によるケア 産業医や保健師などの産業保健スタッフによる専門的なケアは、社内における重要な支援体制です。 企業の状況や職場環境を理解した上で、専門的な見地からアドバイスや支援を提供することができる点が特徴です。 従業員が気軽に相談できる窓口として機能し、メンタルヘルス不調の予防や改善に向けた取り組みを推進していきます。 外部専門家によるケア 外部の専門機関と連携したケアは、より専門的で中立的なサポートを提供できます。 社内では相談しにくい内容でも、守秘義務が徹底された環境で安心して相談することが可能です。 専門的な知識と豊富な経験を持つ外部機関との連携により、より包括的なメンタルヘルスケア体制を構築できます。 まとめ 職場のメンタルヘルス対策は、従業員の健康と企業の成長の双方を支える重要な取り組みです。 予防から具体的なケアまで、段階的かつ包括的なアプローチが求められます。 企業の規模や状況に合わせてできることから始め、継続的な取り組みを通じてすべての従業員が安心して働ける職場環境を作っていきましょう。

2023.10.24

シェアドリーダーシップに取り組む際の5つのポイントと注意点を解説

メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮する組織づくりを目的に、シェアドリーダーシップの導入を検討している方も多いのではないでしょうか。 シェアドリーダーシップに取り組む場合、効果的なポイントや注意点を押さえておくことが重要です。 今回は、シェアドリーダーシップを導入する際のポイントと注意点を解説します。 シェアドリーダーシップを導入する際の5つのポイント シェアドリーダーシップを導入する場合のポイントは、下記の5つです。 公式リーダーの選出 シェアドリーダーシップへの理解とリーダーシップの定義 全社的な理解の促進 エンパワーメントの推進 適切な振り返り それぞれ解説します。 公式リーダーの選出 メンバー各自がリーダーとなるシェアドリーダーシップの状況下でも、メンバーを取りまとめる公式なリーダーは必要です。 その場合、まとめ役にふさわしいのはもちろん、チームのパフォーマンスを最大化することができる人材の選出が欠かせません。 選ばれた公式リーダーは、研修の受講などによって、会議をスムーズに進めたりメンバーの成長や変化を促したりといったスキルを身につけておく必要があります。 シェアドリーダーシップへの理解とリーダーシップの定義 「シェアドリーダーシップ」とは何か、チームメンバー全員で把握し、理解を深めることが大切です。 また、シェアドリーダーシップでは一人ひとりの主体的な姿勢が求められます。 そのため、同じビジョンや目標をチーム全体で共有しておく必要があります。 公式リーダーがメンバーに対し、チームにおけるリーダーシップの定義や理想の組織イメージをしっかり伝えると良いです。 全社的な理解の促進 シェアドリーダーシップを効果的に取り入れるには、経営陣を含めた全社的な理解が必要です。 シェアドリーダーシップの導入で得られるメリットや従来のリーダーシップとの違いを伝え、理解を求めます。 メンバー全員がリーダーシップを発揮して業務に取り組みやすい環境をつくることが重要です。 エンパワーメントの推進 各メンバーに権限を与えて自律性を高める「エンパワーメント」の実施も効果的です。 エンパワーメントを取り入れることで一人ひとりに当事者意識が生まれ、自主性を持って業務に取り組めるようになります。 適切な振り返り リーダーとしての役割を自覚してもらうには、実行後に行う適切な振り返りが重要です。 振り返りにおすすめなのは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の「PDCAサイクル」です。 また、場合に応じて、Observe（観察）・Orient（状況判断）・Decide（意思決定）・Act（実行）・ループの「OODAループ」の活用も効果があります。 シェアドリーダーシップを導入する際の注意点 シェアドリーダーシップを取り入れる際の注意点は下記の2つです。 目的・ビジョンの理解と確認 フォロワーシップの発揮 それぞれ解説します。 目的やビジョンの確認 シェアドリーダーシップでは、リーダーシップを発揮するメンバー全員がチームや企業全体の目的・ビジョンを把握し、理解しておく必要があります。 そのため、研修やワークショップ、定期的なミーティングを行い、方向性を随時確認することが大切です。 フォロワーシップの発揮 シェアドリーダーシップでは、リーダーシップだけでなく、フォロワーとしてメンバーをサポートする「フォロワーシップ」の発揮も大事なポイントです。 チームが最高のパフォーマンスを上げるには、メンバーそれぞれがリーダーとフォロワー両方の役割を持つ必要があります。 研修などでフォロワーシップについての理解も深めておくことが重要です。 まとめ シェアドリーダーシップは、公式リーダーの選出やシェアドリーダーシップへの理解などのポイントを押さえておくことでスムーズな取り組みが可能です。 また、目的・ビジョンの理解と確認、リーダーシップだけでなくフォロワーシップを発揮することに注意すると良いでしょう。 ぜひ、今回の記事を参考にしてシェアドリーダーシップの導入を検討してみてください。