Column

2022.01.27

人間関係が良くなると売上は上がるのか？

人が集まれば問題が生まれる 人が集まれば何かしらの問題が否応なしに生まれます。 仲のいい人たちだけで旅行に行ったってケンカしたりするわけですからね。 ましてや、様々な価値観や背景を有する人々が集まる会社という場では"コミュニケーションが課題"なんていう話はもはや日常と化しています。 しかも、会社で起きるコミュニケーションに関する課題は、採用、教育、定着、生産性の向上（個とチームの成長）つまりはマネジメントと、ずーっとついて回る問題です。 これにブレーキをかけるのも加速させるのも間違いなく人間関係が大きな影響を与えるというのは多くの方が実感しているのではないでしょうか。 では、逆に人間関係が良くなると本当に売上は上がるのか？業績は良くなるのか？成果は上がるのか？ という疑問が生まれてきます。 今回はそんなことを考察していこうと思います。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 人間関係はいいに越したことはないが必須じゃない 結論からいうと「人間関係と生産性には相関関係がある」とGoogleによるProject Aristotle（プロジェクトアリストテレス）によって示されています。 その中で重要だと言われているのが心理的安全性というキーワードです。 実際に経営者からの悩みでよく聞くのが 部署間の連携が取れてない部門ごとの協力体制が作れていない自分が介入したときはいいけど自分がいないとうまくいかない また、経営幹部に聞いてみると あの部門長は他責的にこちらに押し付けてくるあの部長は自分都合で高圧的に話してくるあの人はなんだか人間的に好きじゃない 最後の方はただの悪口な気もしますが、こんな内容を耳にします。 そうすると、経営者は「人間関係を良くしたい」「協力体制を作りたい」 そうだ！心理的安全性を高めよう！となって、 ・社内イベント・社内レクレーション・コミュニケーション企画・チームビルディング研修などを検討し始めるわけです。 でも、ちょっと待ってください。 これらの企画実施は、本当に人間関係が良くなったり、社員が仲良くなったりすることが目的で良いのでしょうか？ もちろん、私もインナーブランディングを高める専門家としてワンネス経営®︎という研修を提供している身ですから、「社内の人間関係を良くしたい」なんて依頼されたら、うっかり「はい！喜んで！」と言いたくなりますが、これではいけないなと感じているのです。 なぜなら、社員からすると、その職場で働いている最大の理由は「仕事をすること」であり、なんでも話せる友達を探しにきているわけではないからです。 もちろん、仕事をする目的は人によって色々あります。ある人は生活のためだし、ある人はやりがいを求めて、ある人は自己実現と重ねてということもあります。 しかし、その土台として揺らいではいけないこと、それは「他者の役に立ってお金を稼ぐ」ということです。この土台が揺らいでしまうことは働く意味そのものが揺らぐことになってしまいます。 なので、仕事をして見合った対価を受け取るということは、最低限の条件であり、そこに人間関係は付加価値としてついているというのが正しいと思います。当たり前ですが、そこで働く理由が「仲良しの友達を探すため」となってしまってはいけないのです。 会社組織の目的は社会の役に立つことを通じて、売上と利益の拡大を目指し、それよる持続可能なサービス提供をしていくこと。 そこに立ち返ると仕事の場面において「人間関係を良くしよう！」とか「仲良くなろう！」ということが施策の目的になってはいけないと気付けるはずです。 つまり、会社における活動の全ては売上、利益の拡大が目的でなければなりません。 その目的のために、人間関係が良くなることが必要であるならば取り組む必要があるという考え方が重要だと思います。 人間関係はいいに越したことはないが必須ではない。 当たり前と思うかもしれませんが、実際に殺伐とした関係性を目の当たりにすると人間は非常にストレスに感じて、そこから抜け出したくて本質的ではない取り組みを意外とやっちゃう。というのが真実です。 心理的安全性≠仲良し いわゆる心理的安全性とは「仲が良い」という意味ではなく「信頼関係がある」という状態を指すと私は解釈しています。 信頼関係とは、シンプルにいうと「自分の考えや意見を話し合える関係性」のことだと言えます。 具体的には、こんなことを言ったら批判や否定されるんじゃないか。という恐れの気持ちがない状態。たとえ言葉足らずだったり、表現が下手であっても、真意を理解しようとする姿勢で受け取ってもらえるという安心感や歪曲して伝わることがないという安全性が高い状態です。 多くの会社組織で起きている人間関係の課題は いい人でいたいし嫌われたくないから言うべきことを言えない上司そもそも伝えている動機が自分の正しさの証明の上司正しいことを伝えているのに伝えるスキルが絶望的で誤解される上司 と 真実からは目を背けたいし嫌なことは言われたくない未熟な部下 の双方の協力体制によって構築されているのです。 もはや共犯関係と言っても過言ではないでしょう。 すべきことができていないのに指摘ができない上司の部下は本当にかわいそうだと思います。できていると思い込んでその後の人生を生きるわけです。転職なんかしたら地獄を見ます。 だからこそ、私は強いチームのコミュニケーションとは、 もっと良くなるための指摘を・相手とチームのためにまっすぐ伝える・自分とチームのために素直に受け取る という伝える側、受け取る側、双方の努力が必要なのだと思います。 成長するために質の高い要求をすること、そしてそれに応えることをお互いにできる関係性こそが強いチームになるということです。 そのために必要なのが信頼関係であると私は考えています。 この関係性は、一朝一夕でできるものではないですし、資質という言葉で片付けることができないはずです。間違いなく、個々人の日々の努力によって醸成されていく風土なのだと思います。 では、信頼関係を作るために何をする？ということになります。 信頼関係を作るには？ 一番いいのは一つ一つの仕事を通じて積み重ねていく信頼関係です。 とはいえ、なかなか、業務のみで「自分の考えや意見を話し合える関係性」を確保するというのも難しいので、お互いを知るという時間が必要だよね。ということになります。 そのための取り組みとして冒頭の ・社内イベント・社内レクレーション・コミュニケーション企画・チームビルディング研修 は、効果的だし、価値があると思います。 これらに共通することは「お互いを知る」という時間であるということです。 ここに本質的な意味があることを忘れてはいけません。 自分を知って、お互いを知る。 その信頼関係から、強い要求を出せる、応えられる。 その結果、業績が上がる、成果が上がる、売上が上がる。 が実現される。 と、私は考えています。 繰り返しになりますが、チームづくり施策の目的は「仲良くなること」「人間関係をよくすること」ではありません。 目的を履き違えることなく施策を行い、最強で最高のチームを作っていきましょう！ コミュニケーションの課題を解決する方法 会社組織では立場や経験の違いから、コミュニケーションがすれ違ってしまうことが多々あります。 そんな時、伝える側と受け取る側の双方がどのようなことを注意するべきなのか？ 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。 今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.06.21

「ぱ」を「ら」に変えて

小学生の時「誰とどこに行くの？」 中学生の時「テスト勉強したの？」 まさかの40歳を超えて「ちゃんとご飯食べれてるの？」 恥ずかしながらこれらは、実際に私が母親から言われてきた言葉だ。 実は意外と多くの人が親から言われているのではないだろうか？ 小さな頃から年を重ねていくつになっても。 親と子という関係性は変わることがない。 私たちはずっと心配をされている。 愛情表現として良かれと思ってやってしまう「心配」という行為。 この真相について今回は考察していく。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 親ガチャと言われる理由 昨今、「親ガチャ」とか「親からの呪い」なんて言う言葉がネット上に溢れています。 本来、愛情の塊のような存在であるはずの、「親」がなぜ鬱陶しさや、敵対的なポジションに置かれてしまうのでしょうか？ それは、子どもには幸せになってほしいがゆえに、自分自身が体験したことから身につけた価値観を子どもに強要してしまっているからです。 一言で言ってしまえば「愛情深いがゆえ」なのですが、なかなか子ども側からすると受け取りにくいメッセージになってしまいます。 なぜなら、子どもからすると自由が奪われている感じや、押さえつけられている感じを受け取ってしまうからです。 これは愛情のように見えて、実は子どもが傷つかないようにコントロールを無意識のうちにしようとしてしまっていることから、純粋な愛情として伝わりにくい。と考えられます。 例えば、突然あなたに「あなたのことが心配だから、この本を買いなさい！」と、成功法則や自己啓発を押し売りしてくる人がいたら鬱陶しいと思いませんか？ うるせーよ。ほっとけよ。と。 愛と押し売りの間にあるのが親の愛。 親は愛情だと思って伝えています。 しかし、伝える側も受け取る側も未熟なために感情の行き違いが起きています。 上司ガチャも同じこと さて、これと全く同じ感情の行き違いがビジネスシーンに置いても起きています。 親ガチャとほぼ同義語として上司ガチャという言葉で表現されています。 どちらも子どもと部下側には選択権がないことから、ガチャガチャ（くじ引き）のように運に左右される環境であるという比喩（ひゆ）です。 そして親ガチャ、上司ガチャと揶揄（やゆ）される原因として共通して言えることは、間違いなく、未熟で歪んだ愛情表現によるもの。 つまり親も上司も、不完全な存在であることから、子どもや部下側がほしい表現で渡されていないのです。 なんにせよ、価値観の押し付けというのは私たちが鬱陶しく、受け取りにくいと感じる原因であることは間違いなさそう。 その代表格が相手を思うがためにしてしまう「心配」です。 心配は、相手が失敗するのではないか？という前提で生まれてくる感情です。 成功して欲しいと思っているのに、成功するとは信じられないのです。 この歪さに私たちは気がつかなければいけません。 「ぱ」を「ら」に変えて 私は年齢も40歳を超え、しっかりと仕事をして、それなりに生活はできています。 それなのに電話がかかってくると「ごはんは食べれているか？」です。 若い時は過干渉とか、過剰な愛情に対する反発心、反抗心から 「うるせぇなぁ」という反応になっていました。 しかし、年齢を重ねて最近では悲しいという感情の方が多くなってきたのです。 あれ？まだ心配をさせてしまっているのかな？ どうしたら安心してくれるのだろう？ と、冷静に考えてしまいます。 「しんぱい」より「しんらい」の方が嬉しい。 「ぱ」を「ら」に変えるだけできっとたくさんの人が幸せになります。 「あなたならきっと大丈夫。私の子どもだから」 そう言われたい子どもがたくさんいるはずです。 まとめ 親や上司へ 心配ではなく信頼を。 あなたの子どもならきっとできるし、あなたの部下ならきっとできます。 子どもや部下の人へ 親や上司を変えることはできません。 相手もまた不完全であることを理解して、心の中で心配は下手っぴな愛情表現なんだと変換してみましょう。あなたを大切に思うがあまりに押し付けてしまっているだけです。 過度な心配は攻撃に等しい。 真っ直ぐな愛情表現を心がけていきましょう。 感情の行き違いなど、コミュニケーションの課題を解決するには 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になった経験はないでしょうか？ そんな時、伝える側と受け取る側がどのようなことを注意するべきなのか？ 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。 今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.05.12

ドラッカーから学ぶマネジメントの基本｜現代にも通じるヒントを探る

「マネジメント力を向上させる」と当たり前のように耳にするけど具体的に何をするのか分からない… マネジメントはどんな組織・企業においても大事な要素でありますが、一方で、言葉の定義や実行のために必要なポイントは、あまり理解されていない場合が多いかもしれません。 そこで、本記事では、「マネジメントの父」と称されるアメリカの経営学者P．F．ドラッカーの言葉からマネジメントの基本をご紹介していきます。 ドラッカーが提唱する考え方は現代の組織づくりにおいても重要なヒントになるでしょう。 ビジネスにおけるマネジメントの定義とは もともとマネジメント（management）は、「経営」や「管理」、「経営力」という意味を持ちますが、ビジネスにおいてのマネジメントとは、「経営管理」や「組織運営」などを指します。 具体的には、企業が組織の成果を上げるためにヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を活用し、リスク管理の下、目標の達成を目指すことです。 このマネジメントの概念は、ドラッカーの著書『マネジメント』の中で提唱されたものです。 ドラッカーは、2010年頃大ヒットした書籍『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』略して「もしドラ」で興味を持った方も多いのではないでしょうか。 ドラッカーが定義する「マネジメント」と「マネージャー」とは ドラッカーは著書の中で「マネジメント」と「マネージャー」を以下のように定義しています。 マネジメント：「組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関」マネージャー：「組織の成果に責任を持つ人物」 マネジメントは、組織の成果を最大化するための要素で、マネージャーは組織の目標達成に責任を持つため、的確なマネジメント力が求められているのです。 企業において管理職がここでいう「マネージャー」の役割を担うわけですが、意義を取り違えてしまっているケースも多く見受けられます。 以下の記事で詳しく解説しておりますので、ぜひ参考になさってください。 参考記事： https://flapsplan.co.jp/blog0087/ マネジメントが持つ役割について マネジメントの大きな役割は、組織の成果を最大化するため、「目標・案件・プロセス」を管理し、設定した目標を達成するために組織を運営することにあります。 また、組織は、社会や個人と相互に関係し合うことで成り立ちます。この相関関係の中でマネジメントは組織を機能させるために不可欠なものです。 そのうえでマネジメントが求められている役割として、ドラッカーは以下の3つの考え方を提示しています。 組織が果たすべきミッションを達成する組織で働く人を活かす社会に貢献する これらは、現代の企業が取り組むべき課題として注目されている「ミッション・ビジョン・バリュー」や「パーパス」と言い換えることができます。 マネジメントの実行に必要なスキル マネジメントは「組織の成果を最大化」するための手段ですが、マネジメントを実行するために必要なスキルについて、ドラッカーは以下の4つを提示しています。 意思決定のスキルコミュニケーションのスキル管理のスキル分析のスキル　　　　　 これらは、マネジメントの遂行者であるマネージャーにとって、職務を行う上で何が求められるのかを知るヒントとなるでしょう。 それぞれ以下でご説明します。 意思決定のスキル マネジメントにおける「意思決定」を行う際は、全員の意見が一致すればいいとは限りません。 ドラッカーは意思決定について 意思決定における第一の原則は、意見の対立を見ないときには決定を行わないことである としています。 より良い決断には、多様な意見が出ることで見解が対立したり、さまざまな案が挙げられたりする中で選び抜いた意思決定が求められます。 また、多様な意見や複数の選択肢が出てこないときは、意思決定自体を見送る決断も必要になります。 さらに、マネージャーには、組織の目標に沿った明確なビジョンが求められます。方針や判断基準がブレてしまうと部下に不信感を与え、組織を統率する力も弱まってしまうことにもつながります。 コミュニケーションのスキル 複数人が働く組織で仕事をするため、コミュニケーションを図ることは不可欠です。 ドラッカーはコミュニケーションについて コミュニケーションとは、知覚であり、期待であり、欲求であり、情報法ではない。 と定義しています。 同じ目標に向かって仕事を進めるには、チーム内の認識をひとつにしていくことが重要です。マネージャーは組織全体の目標を掲げ、向かう方向を示すことで、部下に自分の考えを理解してもらう必要があります。 また、ドラッカー曰く コミュニケーションで最も大切なことは、相手が語らない部分を聞くことである。 とも。 コミュニケーションは一方的なものではなく双方向に形成されるものであることを意識しておきましょう。相手の意見を傾聴し、相互理解を深めることがポイントです。 管理のスキル 人を束ね、仕事で成果を出していくためには、管理のスキルも重要です。 目標の達成に向けて、生産性を高めるために組織を適切に機能させる必要があります。 一人ひとりに適切な役割・仕事を割り当て、それぞれが得意な分野で力を発揮することが理想的な形ですが、そのためには、「評価測定」を行い、定期的に評価・フィードバックをすることが有効です。 部下の理想や目的、欲求、ニーズをきちんと評価し、評価に対する具体策を管理することが、組織の一人ひとりが自らの位置付けや役割を理解していくことにつながります。 分析のスキル ドラッカー曰く、マネジメントには長期・短期の「時間軸での視点」で動くことも重要であるとしています。 そのため、経験値や勘のみに頼り無闇に動くのではなく、長期的な目標も見据えて客観的な視点から検証し、行動していかなければなりません。 そこで役立つのが、分析のスキルです。 組織の成果を最大化するためにはヒト・モノ・カネ・情報の経営資源を活用し、これまで蓄積されてきた情報や知恵、技術などから、リスクの分析および管理が必要です。 まとめ 今回は、ドラッカーから学ぶマネジメントの基本と題し、現代にも通じるヒントを探っていきました。 ドラッカーは著書『マネジメント』の中で「マネジメントのほとんどがあらゆる資源のうち、人が最も活用されず能力も開発されていないことを知っている。だが、現実には、人のマネジメントに関するアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」と指摘しています。 現代の企業が抱える問題に通じるような言葉は、ドラッカーの時代からその宿題は課されたままになっているように感じます。 重要な資源である人にフォーカスした経営ができる企業は、組織に所属する人たちの自己実現の場をちゃんと与えることができるため、組織の一人ひとりが「自分ゴト」として仕事に取り組む主体的な組織へと成長できるでしょう。 そこで働く人がそれぞれ自信を持っているところは結束が強く、同じ目標に向かって一人ひとりが自分の役割に応じて動くため推進力が大きくなります。 結果的に、社会へ企業の存在意義を示し、企業が持続的に発展していけるようになるのではないでしょうか。 コミュニケーションの課題を解決するにはワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまう。 そんな時、どんなことに注意するべきなのか？ すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube