Column

2023.02.07

社内研修制度を導入するメリットとは？必要性や注意点も解説

社員の育成は企業の成長のために欠かせないものです。 そのため、多くの企業では社内研修制度を取り入れて人材育成に努めています。 これから自社に研修制度の導入を検討する場合、「どんなメリットがあるのか」「なぜ必要なのか」といった疑問を持つ方も多いかもしれません。 そこで今回の記事では、社内研修制度の導入によって得られるメリットや必要性、注意点などを解説し、社外に依頼するケースについても紹介していきます。 研修制度の必要性・目的 研修は、勉強会や各種講座などに参加し、業務に必要となる知識やスキルを習得することです。 基本的なビジネスマナーを学ぶ研修や特定の業務に関わる研修、リーダーになる人のための研修など、現場での仕事では学べないさまざまな種類のものがあり、優秀な人材を育成するために欠かせないものとなっています。 また、社員一人ひとりの評価や働き方、キャリアプランの実現にもつながっていくことから、企業にも社員にも必要性の高い制度だと言えます。 研修制度の目的として挙げられるのは主に下記の2つです。 組織力の向上 学びの環境の整備 それぞれ解説します。 組織力の向上 研修制度の最も大きな目的として、組織力の向上が挙げられます。 近年の市場環境やIT技術の進化に伴い、企業を取り巻く環境も大きく変化しています。 企業が強い組織になって競争に勝ち抜くには、スキルやノウハウの陳腐化を防ぎ、生産性をアップしなければいけません。 そのため、研修制度による情報や知識などのアップデートが必要不可欠です。 また、社員の学びをサポートする研修制度は普段の業務パフォーマンスを高めることから、企業の業績向上にもつながります。 学びの環境の整備 知識やスキルが学べる環境を整えることも目的の一つです。 多くの企業では、研修として実務を通した「OJT」を取り入れていますが、その内容は実際の担当業務に限定したものになりがちです。 研修制度を導入することで、知識・スキルの体系的な習得が可能になり、OJTの内容が補完できます。 加えて、業務全体の理解度も深められ、トラブルや緊急時の対応がスムーズになります。 研修制度の導入メリット それでは、研修制度を導入することにどのようなメリットがあるのでしょうか。 研修制度を導入するメリットとして、次の3つがあります。 社員のスキルアップ 社内風土の改善 社外への効果的なアピール それぞれ解説していきます。 社員のスキルアップ 研修制度を取り入れることで、社員のスキルや知識が向上します。 研修に参加した社員は、学習内容を自分の業務においてアウトプットすることで、さらに理解が深まり効果が上がりやすいはずです。 また、自費で研修に参加する場合、金額を負担しなくてはいけませんが、自社に研修制度が導入されていれば安心して参加できます。 そのため、レベルの高い研修に挑戦しようといった学習意欲の向上につながりやすい点もメリットになります。 社内風土の改善 社内でこれまでに培われた風土や雰囲気は、変化や改善が必要となるケースもあります。 こういった場合、研修制度を導入すれば改善が可能です。 例えば、マネジメント研修を行うことで、管理職にステップアップするという意識が高まったり、行動が積極的になったりして、社内の雰囲気が変化するはずです。 また、人材育成を行うという風土ができれば、社員が自主的にスキルの向上に取り組むことにもつながります。 社外への効果的なアピール 研修制度を導入していることは企業としてアピールできる事項の一つです。 特に新卒採用の場合、基礎スキルが学べる研修制度が整っていないと不安を与えることになり、中途採用の場合でも研修でキャリアアップを支援してもらえるかを重要視しています。 研修制度が導入されているかどうかは就職活動において参考にされることが多く、優秀な人材採用のためにも欠かせないものです。 よって、研修制度は人材育成の面だけでなく、採用の面においてもメリットになると言えます。 研修制度を導入する際の注意点 社内研修制度を導入する際には、注意点もあります。 まず、いきなり全社的に導入すると社内が混乱する可能性があるため、注意が必要です。 一部のポジションや部門に絞り、小規模にスタートしてから全社に展開していくスタイルが好ましいと言えます。 また、研修制度の効果を高めるには改善を繰り返すことが重要であり、その際に大切なのは実際に研修制度を利用した社員からのフィードバックです。 必ず受講者全員からフィードバックをもらい、効果を検証して方法や内容の改善を行っていくと良いです。 社外に依頼する場合 研修制度は社内だけで行うものと決まっているわけではありません。 場合によっては社外に依頼するケースもあります。 その際は、研修の準備にどれくらいの時間と費用をかけられるかどうかで検討することがおすすめです。 例えば、新入社員向けのビジネスマナーや社内コミュニケーションの活性化、マネジメント研修などは、講習のプロや専門家に依頼することでスムーズに理解が進みます。 一方、自社に関する内容の研修が必要な場合は、社内の人が研修を行ったほうが良いと言えます。 まとめ 人材育成には欠かせない社内研修制度ですが、その目的として組織力の向上や学びの場の整備などが挙げられます。 社内研修にはスキルの向上や社内風土の改善といったさまざまなメリットがあり、社外へのアピール効果も大きいです。 また、ニーズに合わせて社外に依頼するという方法もあります。 ぜひ、今回の記事を参考にして、社外への依頼も含めた社内研修制度の導入を検討してみてください。

2022.12.16

コンプライアンス研修を成功させる！3つのポイントを解説

「コンプライアンス研修の実施が決まったけれど、成功させるためのコツを知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 企業の不祥事防止や価値向上のため、コンプライアンス研修では法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学びます。 コンプライアンス研修を行い、その効果を高めるにはポイントを押さえた実施が大切です。 今回は、コンプライアンス研修を実施する上でのポイントをご紹介します。 コンプライアンス研修を実施する際のポイントとは コンプライアンス研修を行う時の重要なポイントは下記の3つです。 階層別による実施 事例を使った実施 eラーニングやツールの活用 それぞれについて解説します。 階層別による実施 コンプライアンス研修を成功させる第一のポイントとして、社内の階層に分けた実施が挙げられます。 コンプライアンス研修にはテーマ別や業種・部門別、階層別といったタイプがありますが、おすすめは役割に合わせた階層別のものです。 例えば、新入社員と部長では行うべき業務や立場が全く異なります。 一般的に、役職が上がると責任範囲が広がるため、自身が直面するコンプライアンス問題も多くなります。 よって、受講する研修もその責任範囲に合った内容でなければいけません。 それぞれの責任範囲に合った知識を身につけるには、階層別に目的を設定して実施することが重要なのです。 下記に、3つの基本的な階層を取り上げます。 新入社員・若手社員 中堅社員 管理職 それぞれの階層の目的について説明していきます。 新入社員・若手社員 新入社員や若手社員の研修の目的は、コンプライアンスの基本的な知識を身につけることです。 加えて、社内規程や行動規範について学び、これらの重要性を理解する必要もあります。 コンプライアンス違反のリスクをしっかり認識した上で、研修が自社の価値を高めるといった意識も持てると良いです。 中堅社員 グループリーダーや主任といった中堅社員は、自身のコンプライアンス遵守と所属部署内のコンプライアンス違反のリスク回避などが研修目的になります。 そのため、コンプライアンスの必要性や重要性を理解するのはもちろん、コンプライアンス違反発生時の具体的な対処法を習得することが重要です。 また、この階層では業務に慣れてコンプライアンスに対する認識が甘くなるケースも多いため、改めて意識を高めるという目的もあります。 管理職 課長や部長などの管理職の研修目的は、的確なリスクコントロールやコンプライアンスに対応した組織づくりが行えるようになることです。 よって、研修では、世間一般の流れや自社についての理解を深め、コンプライアンスが会社経営に与える影響について自覚しなくてはいけません。 年齢層が高い場合も多いので、従来の認識や思い込みを捨てて新しい行動規範に適応する必要があります。 事例を使った実施 コンプライアンス研修では、具体的な事例を通した知識習得が効果的です。 有名な事例を取り上げることで受講者は興味関心を持ち、コンプライアンス違反の原因や起こった後の流れがスムーズに把握できます。 コンプライアンスの概要や難しい法令だけでは具体性に欠け、知識が習得しづらいものです。 特に、自社の業種の事例を取り上げることで身近なことと感じられるため、リスク抑止の高い効果があります。 初めに概要などを解説した上で、その内容に沿った事例を紹介することが大きなポイントになります。 eラーニングやツールの活用 このように、事例を通した研修には高い効果がありますが、集合研修という形式ではその場のみの学びになりがちです。 オンラインを使ったeラーニングやツールを活用すれば、各自で基本をあらかじめ学んだ上で研修に参加できたり、研修後に反復学習したりすることができます。 また、一人ひとりの理解度が図れるなどさまざまなメリットがあるため、導入を検討することも研修を成功させるポイントの一つと言えます。 まとめ コンプライアンス研修を成功させるコツとして、階層別の実施や事例を使った実施、eラーニング・ツールの活用が挙げられます。 これらのポイントを押さえることで効果の高い研修が実現するため、事前の確認がおすすめです。 ぜひ、今回の記事を参考にして、コンプライアンス研修を充実した内容にしていきましょう。

2022.04.28

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜後編

今回は、『新入社員の5月病対策を「あり方」から考える』の後編として、 「あり方」から考える新入社員の早期離職を防止するヒントについてご紹介していきます。 定着率をあげるための取り組みとして挙げられる対策は、給与・福利厚生の充実や人事評価制度の整備、職場環境の改善などがありますが、本記事では「あり方」からその問題にアプローチしていきます。 新卒の離職率 まずは、新卒が3年以内に離職する割合を見ていきましょう。 厚生労働省の令和2年度における新卒就職者の離職状況調査によると、3年以内離職率は、大卒が31.2％で、そのうち1年以内の退職率は10.6％とのことです。 参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html 前年比に比べ1.6ポイント減少したものの、これは新型コロナウイルスの感染拡大による景況悪化を背景に、若者が転職を控えたことが要因の一つとなっているようで、一過性のものであると考えられます。 とはいえ、「働き方改革」や「人生100年時代」といわれ、転職自体は以前よりも一般的になっています。 また最近では、入社してわずか3ヶ月未満で退職してしまうケースもみられます。そのため、企業側も定着率を高めるための対策に取り組む必要があります。 新入社員が早期退職する原因から考える「あり方」 早期離職の理由として、令和3年3月に労働政策研究・研修機構が発行した資料では、 以下の3つが上位になっています。 休日数・労働時間（35.2％）職場の人間関係（28.4%）賃金の条件（24.2％） これは、入社してみたものの「こんなはずではなかった」というギャップが生じる、リアリティショックが起きるということも原因として考えられます。 このギャップへのアプローチとして、当人の「心のあり方」にフォーカスすることが解決の糸口になるかも知れません。 詳しくは、前編をご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0106/ 前編でお伝えしたように、ここでいう「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 では、主体的になるとはどういうことでしょうか。 主体的と似た言葉に自主的がありますが、まずここを混同されている方が多くいます。 たとえば、 自主的な人は、「この次なにをやればいいですか？」と聞く人です。 主体的とは、「次はこうしようと思うのですがいいですか？」と提案できる人です。 あまり差がなく感じるかも知れませんが、メンバーが新しく入ったら社内やチームの共通認識にすべき指針です。 なぜなら、 「依存的」な立場で発信しているか「自立的」な立場で発信しているか という大きな開きがあるからです。 実はこの差は、「心の成長」にも関係しているのです。 人は、心の成長の過程で必ず最初は「依存」から出発します。その次に「自立」のフェーズ、「相互依存」と移ります。 職場や立場が変わると、また「教えてもらう立場」「真っ白な状態」で「依存」からスタートすることになります。 もちろん人によって「自立」からスタートすることもあります。 それぞれ例えると、 依存・・・○○のせいで 自立・・・私ばっかり 相互依存・・・力を合わせて進む 「依存」には悪いイメージがあるかも知れませんが、心の成長においてスタート地点として捉えるとよいでしょう。 前編で、「新入社員の心が未熟」とお伝えしましたが、新入社員もここから出発しています。 社会人としての成長もこれからですから、教える側が“現在地”や“行き先”を示すような適切なマネジメントを行うことも大切です。 以下で、具体的にご紹介します。 「あり方」を示すリーダーシップとは 動機の違いでリーダー像が変わる　自分本位か相手本位か リーダーシップは、大きく分けて2つあります。 自分本位のリーダーシップ相手本位のリーダーシップ 自分本位のリーダーは、やり方重視のタイプで、飲み会や研修、アドバイスなどまずは支援から入ります。 そして、信頼されて当たり前というスタンスをとり、指示のみ出してきます。 このタイプは自己犠牲に陥りやすい性質があります。 たとえば「自分はここまでやってあげてるのに」が彼らの口癖です。 一方、相手本位のリーダーは、あり方重視のタイプです。まずは自らの行動・姿勢で見本を示します。 そして、自分からチームのメンバーを信頼することを信念としています。 このタイプは、メンバー自身が主体性のある人材に成長することを望んでいるので、メンバーのちょっとした成長にも心から喜べるリーダーです。 基本的に見返りを相手に求めないタイプなので、適切なマネジメントを行うことができるのが相手本位のリーダーになります。 伸び悩む若手に「スキルの成長曲線」の話しを 伸び悩む若手は、自分の“現在地”を見失っている状態です。そして、「どこまで頑張ればいいのか分からない」と、見通しの悪い道を走り続けるように心がすり減っている状況に陥っていることが多く見受けられます。 そんな時に、スキルの成長曲線を知っていたら負のスパイラルから抜け出すヒントになるかもしれません。 成長曲線とは、長い停滞期の後に急に伸びるというものです。 実は、スキルの成長は、かけた時間と成果は比例しないのです。多くの人はこれを知らないがために途中で挫折して諦めてしまいます。 こちらの図をご覧ください。 ©ワンネス経営® もしあなたの社員や部下に伸び悩む若手がいたら、スキルの成長曲線を書きながら説明すると、現在地が分かるため「いま自分は、一番負荷のかかるところにいるんだ」と自分の状況を可視化できるようになります。 それが負のスパイラルが抜け出すヒントになるでしょうし、途中で挫折してしまうという勿体ない状態を防止することにもつながります。 まとめ 今回は、「あり方」から考える新入社員の早期離職を防止するヒントについてご紹介しました。 多くの企業では定着率を上げるために、安直に社内イベントやレクレーションに走りがちです。 制度をすぐに変える事ができない代わりに比較的取り組みやすいところに目を向けるのは間違っていないのですが、根本的な部分を見落としているのではないでしょうか。 逆をいえば、「あり方」を重視する企業が少ないからこそ、取り組むことで新人がすぐ辞めない、むしろ定着率のよい会社となっていけるでしょう。 リーダー育成やチームづくりの課題解決に 影響力の高い素晴らしいリーダーの育成や、生産性の高いチームは簡単にはできません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！