Column

2024.12.24

人材マネジメントとは？概要や必要な背景、行うメリットを紹介

近年、市場環境の急速な変化に伴い、人的資源の有効活用が企業の持続的成長には欠かせません。 そのための体系的アプローチとして、「人材マネジメント」が注目を集めています。 今回は、人材マネジメントについての概要や必要な背景を解説し、人材マネジメントを行うメリットも紹介します。 人材不足や適材適所への配置、人材育成に悩んでおり、人材マネジメントについて知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 人材マネジメントの概要 企業が成長を遂げるには、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出しながら活用する「人材マネジメント」が不可欠です。 人材マネジメントとは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理・活用をする戦略的な取り組みを指します。 採用から育成、評価、報酬に至る一連のプロセスを体系的に運用することで、組織全体の生産性向上や課題解決を図ります。 人材マネジメントを構成するのは、次の6つの要素です。 採用 育成 評価 処遇 配置 休職・復職 これら6つの要素は相互に連携しており、継続的な見直しと改善を行う必要があります。 また、人材マネジメントについては、「人事労務」との違いを押さえておくことが重要です。 前者は従業員の成長とパフォーマンス向上に焦点を当て、後者は労働環境の整備や法令順守を重視します。 給与計算や各種手続き、就業規則の管理といった実務は人事労務にあたり、これらが適切に機能することで人材マネジメントの基盤が形成されます。 人材マネジメントが必要な背景 人材マネジメントが必要な背景として挙げられるのは、次の2つです。 人材不足の深刻化 多様な働き方への対応 それぞれ解説します。 人材不足の深刻化 少子高齢化の進行によって、2030年には644万人の人材が不足すると予測されています。 そのため、限られた人材リソースを最大限に活用することが企業の重要課題の一つです。 従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出して組織全体のパフォーマンスを向上させるために、戦略的な人材マネジメントの必要性が高まっているといえます。 多様な働き方への対応 働き方改革の推進に伴って労働基準法が改正され、労働時間管理の厳格化や有休の確実な消化、フレックスタイム制の拡充など、働き方の多様化に向けた取り組みが始まっています。 しかし、労働時間の削減などには一定の成果が見られる一方で、生産性向上を実感できている企業はあまり増えていないという結果が出ています。 このギャップを埋めるため、柔軟な働き方と高い生産性を両立させる新しい人材マネジメントの仕組みが求められているのです。 人材マネジメントを行うメリット 人材マネジメントを行う主なメリットは、次の2つです。 組織力の向上 従業員エンゲージメントの向上 それぞれ解説します。 組織力の向上 人材マネジメントの大きなメリットは、業務効率や生産性が上がることです。 適材適所な人員配置が実現するため、各従業員の強みを活かした組織運営が可能になります。 また、体系的な人材育成によって組織全体の専門性と業務品質が向上し、競争力の強化にもつながります。 企業の評判を高め、優秀な人材の採用がスムーズになるといった好循環を生み出すことも利点の一つです。 従業員エンゲージメントの向上 適切な人材マネジメントを行うと、従業員の仕事への意欲が高まります。 その結果、組織への帰属意識が高まりやすくなったり、創造的な提案や業務改善につながったりします。 さらに、働きやすい職場環境を整備することで定着率が上がり、知識やノウハウが蓄積するのもメリットです。 まとめ 人材マネジメントは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理・活用をする戦略的アプローチです。 適切な人材マネジメントの実践は、組織力の向上と従業員エンゲージメントの向上をもたらし、企業の競争力強化につながります。 自社の課題や目標に合わせた人材マネジメントの導入を、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

2022.05.12

ドラッカーから学ぶマネジメントの基本｜現代にも通じるヒントを探る

「マネジメント力を向上させる」と当たり前のように耳にするけど具体的に何をするのか分からない… マネジメントはどんな組織・企業においても大事な要素でありますが、一方で、言葉の定義や実行のために必要なポイントは、あまり理解されていない場合が多いかもしれません。 そこで、本記事では、「マネジメントの父」と称されるアメリカの経営学者P．F．ドラッカーの言葉からマネジメントの基本をご紹介していきます。 ドラッカーが提唱する考え方は現代の組織づくりにおいても重要なヒントになるでしょう。 ビジネスにおけるマネジメントの定義とは もともとマネジメント（management）は、「経営」や「管理」、「経営力」という意味を持ちますが、ビジネスにおいてのマネジメントとは、「経営管理」や「組織運営」などを指します。 具体的には、企業が組織の成果を上げるためにヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を活用し、リスク管理の下、目標の達成を目指すことです。 このマネジメントの概念は、ドラッカーの著書『マネジメント』の中で提唱されたものです。 ドラッカーは、2010年頃大ヒットした書籍『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』略して「もしドラ」で興味を持った方も多いのではないでしょうか。 ドラッカーが定義する「マネジメント」と「マネージャー」とは ドラッカーは著書の中で「マネジメント」と「マネージャー」を以下のように定義しています。 マネジメント：「組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関」マネージャー：「組織の成果に責任を持つ人物」 マネジメントは、組織の成果を最大化するための要素で、マネージャーは組織の目標達成に責任を持つため、的確なマネジメント力が求められているのです。 企業において管理職がここでいう「マネージャー」の役割を担うわけですが、意義を取り違えてしまっているケースも多く見受けられます。 以下の記事で詳しく解説しておりますので、ぜひ参考になさってください。 参考記事： https://flapsplan.co.jp/blog0087/ マネジメントが持つ役割について マネジメントの大きな役割は、組織の成果を最大化するため、「目標・案件・プロセス」を管理し、設定した目標を達成するために組織を運営することにあります。 また、組織は、社会や個人と相互に関係し合うことで成り立ちます。この相関関係の中でマネジメントは組織を機能させるために不可欠なものです。 そのうえでマネジメントが求められている役割として、ドラッカーは以下の3つの考え方を提示しています。 組織が果たすべきミッションを達成する組織で働く人を活かす社会に貢献する これらは、現代の企業が取り組むべき課題として注目されている「ミッション・ビジョン・バリュー」や「パーパス」と言い換えることができます。 マネジメントの実行に必要なスキル マネジメントは「組織の成果を最大化」するための手段ですが、マネジメントを実行するために必要なスキルについて、ドラッカーは以下の4つを提示しています。 意思決定のスキルコミュニケーションのスキル管理のスキル分析のスキル　　　　　 これらは、マネジメントの遂行者であるマネージャーにとって、職務を行う上で何が求められるのかを知るヒントとなるでしょう。 それぞれ以下でご説明します。 意思決定のスキル マネジメントにおける「意思決定」を行う際は、全員の意見が一致すればいいとは限りません。 ドラッカーは意思決定について 意思決定における第一の原則は、意見の対立を見ないときには決定を行わないことである としています。 より良い決断には、多様な意見が出ることで見解が対立したり、さまざまな案が挙げられたりする中で選び抜いた意思決定が求められます。 また、多様な意見や複数の選択肢が出てこないときは、意思決定自体を見送る決断も必要になります。 さらに、マネージャーには、組織の目標に沿った明確なビジョンが求められます。方針や判断基準がブレてしまうと部下に不信感を与え、組織を統率する力も弱まってしまうことにもつながります。 コミュニケーションのスキル 複数人が働く組織で仕事をするため、コミュニケーションを図ることは不可欠です。 ドラッカーはコミュニケーションについて コミュニケーションとは、知覚であり、期待であり、欲求であり、情報法ではない。 と定義しています。 同じ目標に向かって仕事を進めるには、チーム内の認識をひとつにしていくことが重要です。マネージャーは組織全体の目標を掲げ、向かう方向を示すことで、部下に自分の考えを理解してもらう必要があります。 また、ドラッカー曰く コミュニケーションで最も大切なことは、相手が語らない部分を聞くことである。 とも。 コミュニケーションは一方的なものではなく双方向に形成されるものであることを意識しておきましょう。相手の意見を傾聴し、相互理解を深めることがポイントです。 管理のスキル 人を束ね、仕事で成果を出していくためには、管理のスキルも重要です。 目標の達成に向けて、生産性を高めるために組織を適切に機能させる必要があります。 一人ひとりに適切な役割・仕事を割り当て、それぞれが得意な分野で力を発揮することが理想的な形ですが、そのためには、「評価測定」を行い、定期的に評価・フィードバックをすることが有効です。 部下の理想や目的、欲求、ニーズをきちんと評価し、評価に対する具体策を管理することが、組織の一人ひとりが自らの位置付けや役割を理解していくことにつながります。 分析のスキル ドラッカー曰く、マネジメントには長期・短期の「時間軸での視点」で動くことも重要であるとしています。 そのため、経験値や勘のみに頼り無闇に動くのではなく、長期的な目標も見据えて客観的な視点から検証し、行動していかなければなりません。 そこで役立つのが、分析のスキルです。 組織の成果を最大化するためにはヒト・モノ・カネ・情報の経営資源を活用し、これまで蓄積されてきた情報や知恵、技術などから、リスクの分析および管理が必要です。 まとめ 今回は、ドラッカーから学ぶマネジメントの基本と題し、現代にも通じるヒントを探っていきました。 ドラッカーは著書『マネジメント』の中で「マネジメントのほとんどがあらゆる資源のうち、人が最も活用されず能力も開発されていないことを知っている。だが、現実には、人のマネジメントに関するアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」と指摘しています。 現代の企業が抱える問題に通じるような言葉は、ドラッカーの時代からその宿題は課されたままになっているように感じます。 重要な資源である人にフォーカスした経営ができる企業は、組織に所属する人たちの自己実現の場をちゃんと与えることができるため、組織の一人ひとりが「自分ゴト」として仕事に取り組む主体的な組織へと成長できるでしょう。 そこで働く人がそれぞれ自信を持っているところは結束が強く、同じ目標に向かって一人ひとりが自分の役割に応じて動くため推進力が大きくなります。 結果的に、社会へ企業の存在意義を示し、企業が持続的に発展していけるようになるのではないでしょうか。 コミュニケーションの課題を解決するにはワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまう。 そんな時、どんなことに注意するべきなのか？ すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube

2024.06.25

リアリティショックとは？発生する要因と影響について解説

リアリティショックとは、職場において理想と現実のギャップから生じる強いストレスや失望感を指します。 新入社員が入社後に感じることが多く、理想として描いていた職場環境や仕事の内容が現実と大きく異なる場合に発生します。 社員の離職を防止するには、リアリティショックについて理解しておくことが重要です。 今回は、リアリティショックの概要やその要因、会社に与える影響について解説します。 リアリティショックについて知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 リアリティショックの概要 「リアリティショック」とは、新入社員や若手社員が入社前に抱いていた理想と現実のギャップに直面し、強いストレスや失望を感じる現象のことです。 新入社員は、大学や専門学校での学びや就職活動を通じて得た情報をもとに、理想的な会社像や仕事内容を想像しています。 しかし、実際に入社してみると、業務内容や職場環境、人間関係などが想像していたものと大きく異なることがあります。 このギャップにショックを受け、ストレスを感じたり失望したりするのです。 リアリティショックは、最近の若者だけの問題だと思われがちですが、実は50年以上前に、アメリカの組織心理学者であるE.C.ヒューズによって提唱されたものです。 つまり、リアリティショックは特定の世代や経験レベルに限定された問題ではなく、誰もが経験する可能性があります。 社員のやる気がなくなったり、離職してしまったりするリスクが高まることから、リアリティショックは会社にとっても大きな問題です。 特に最近は、労働市場の流動性が高まり、若手社員の早期離職が問題となっています。 そのため、会社はリアリティショックへの対策をしっかり講じる必要があると言えます。 リアリティショックが起こる要因 新入社員からベテラン社員まで、誰もがリアリティショックを経験する可能性があります。 リアリティショックを引き起こす主な要因として挙げられるのは、下記の4つです。 仕事内容のギャップ 人間関係のギャップ 周りの人とのギャップ 評価のギャップ それぞれ解説します。 仕事内容のギャップ リアリティショックが起こる要因の一つとして、自分の仕事内容についてのギャップがあります。 例えば、次のようなケースです。 華やかなイメージで入社したものの、地味な仕事ばかりを任される 即戦力として活躍できると思っていたのに、実際には難しかった 仕事内容や自身の能力に関する理想と現実のギャップが大きいと、リアリティショックにつながりやすくなります。 人間関係のギャップ 人間関係も、リアリティショックの要因として挙げられます。 職場での人間関係は、将来のキャリアや仕事の満足度に大きな影響を与えます。 人間関係の問題が離職の原因の一つであることからも、対人関係の重要性は明白です。 特に、同僚との年齢差が大きかったり、コミュニケーションが取りづらい上司や先輩社員がいたりすると職場環境になじめず、不安や喪失感を感じやすい傾向があります。 周りの人とのギャップ 周りの人とのギャップがあると、リアリティショックに陥ることがあります。 同期や同僚のスキルと自分のスキルに大きな差があることで、自信を失ってしまうからです。 怒られてばかりいたり、フォローしてもらえなかったりすると、より大きなリアリティショックを引き起こします。 評価のギャップ 勤続年数が経った後、期待していた評価と実際の結果が異なる場合にリアリティショックを受けることもあります。 また、上司からほめられる機会が少ないと、自分の仕事が評価されていないように感じて落ち込むといったことも起こりやすいです。 リアリティショックが会社に与える影響 リアリティショックが発生すると、社員個人だけでなく会社全体にもさまざまな影響が及びます。 主な影響として挙げられるのは、下記の3つです。 離職率の増加 生産性の低下 社内の雰囲気の悪化 それぞれ解説します。 離職率の増加 リアリティショックが発生すると、離職率の増加につながります。 リアリティショックでやる気が下がると、仕事や会社に対する情熱・関心が薄れていきます。 そのため、自分の理想を実現できる職場を求めて転職を考えるようになり、最終的に退職に至る可能性があるのです。 特に新入社員が早期に離職することは、企業にとって採用コストや育成コストの損失にもつながります。 また、離職率が高まることで、職場の士気低下や他の社員への影響も避けられません。 生産性の低下 仕事への意欲や集中力が低下することでパフォーマンスが低下し、会社全体の生産性にも悪影響を及ぼします。 特に重要なプロジェクトや業務に携わっている社員がリアリティショックを受けると、その影響は大きくなります。 社内の雰囲気の悪化 リアリティショックを経験した社員が増えると、不満やストレスが広がり、チームワークが乱れたりコミュニケーションが減少したりします。 職場の雰囲気が悪化しやすく、会社全体の連帯感や協力体制が損なわれる可能性があります。 まとめ リアリティショックとは、新入社員や若手社員が職場において理想と現実のギャップから生じる強いストレスや失望感のことです。 主な要因としては、仕事内容や人間関係のギャップ、周りの人とのギャップ、評価のギャップなどが挙げられます。 リアリティショックが発生すると、離職率の増加や生産性の低下、社内の雰囲気の悪化といった影響が会社に及びます。 自社の成長と発展を促進するためにも、リアリティショックについてしっかり理解しておきましょう。